【正文】 為制止這種行為，管理者可以準(zhǔn)時開會，不理睬開玩笑的人。 （4）懲罰 管理者還可以訴諸懲罰來修正員工的行為。懲罰包括批評、降低工資直至開除等。 (三)漢默爾的組織行為修正六個步驟重點掌握六個知識點。 漢默爾提出了行為修正的六個步驟： 步驟l．不要對所有的個體給予同樣的獎勵。為了使行為強化有效果，獎勵應(yīng)基于工作績效。對每個人都給予同樣的獎勵，實際上是強化了不好或中等表現(xiàn)，忽視了突出表現(xiàn)。 步驟2．需要注意的是未能做出反應(yīng)也會對員工行為產(chǎn)生影響。例如，沒表揚一個理應(yīng)受到表揚的下屬，會導(dǎo)致他下一次工作時不那么努力。 步驟3．一定要讓人們清楚如何做才會得到獎勵。組織應(yīng)建立一個行為標(biāo)準(zhǔn)，讓每個人都知道怎么做才能得到獎勵；下屬也可以相應(yīng)調(diào)整他們的工作方式。 步驟4。務(wù)必告訴下屬他們錯在哪里。如果管理人員收回對下屬的獎勵，卻不對其說明這樣做的理由，下屬會迷惑不解。他也許會感到自己被愚弄了。 步驟5．不要當(dāng)眾懲罰一個員工。申斥下屬也許是制止組織所不需要的行為的一種有用方式。但是，當(dāng)眾指責(zé)會使下屬感到屈辱，并且可能引起工作團隊內(nèi)全體成員對管理者的不滿。步驟6．要公正。一種行為應(yīng)得到與其結(jié)果相對應(yīng)的獎勵。沒有獎勵應(yīng)得到獎勵的人，或是過度獎勵不值得獎勵的下屬，都會削弱獎勵的強化效果。案例：員工的需要是否都要滿足？(1)激勵方式的主要類型：一般掌握 物質(zhì)激勵：計件工資、超額有獎、提高工資、提高福利待遇、改善工作條件等； 精神激勵：及時表彰、授予榮譽稱號、培養(yǎng)責(zé)任感、形成以密切協(xié)作為特征的團隊精神、創(chuàng)造以廠為家的企業(yè)文化氛圍等； 社交激勵與成就感激勵：工作豐富化、擴大工作面、加入有關(guān)協(xié)會或者俱樂部、安排挑戰(zhàn)性工作、提供晉升的機會、培養(yǎng)事業(yè)心、增強成就感等。 (2)激勵方式的選擇一般掌握 商品銷售人員：定額、超額有獎、對取得突出成績者予以表彰等。 年輕的中層管理者：工作多樣(豐富)化、晉升的機會、培養(yǎng)事業(yè)心、增強成就感等。 生產(chǎn)線上的裝配小組：明確的小組定額、超額有獎、培養(yǎng)團隊精神、優(yōu)美的工作環(huán)境、集體表彰與獎勵等。 將要退休的老員工：發(fā)揮余熱精神的培養(yǎng)、必要的獎勵、退休后工資待遇的保障等。 新加入企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生：以廠為家精神的培養(yǎng)、挑戰(zhàn)性工作的安排、事業(yè)心的培養(yǎng)等。 熟練的機械工：定額、超額有獎、工資等級、培養(yǎng)責(zé)任心、工作多樣化等。二、工作設(shè)計和工作滿意 (一)工作設(shè)計—重點 1，工作設(shè)計就是決定什么樣的任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)由何種特定的雇員來承擔(dān)的一種活動。進行科學(xué)合理的工作設(shè)計，將能提高對員工的激勵水平。進行工作設(shè)計，有機械式工作設(shè)計方法和激勵式工作設(shè)計方法兩種方法。 （1）機械式工作設(shè)計。機械式工作設(shè)計最典型的例子就是對生產(chǎn)線工人的工作設(shè)計。在生產(chǎn)線上每個工人被要求一次又一次地做一兩樣簡單的事，多數(shù)這類事情都易學(xué)易做。機械式的工作設(shè)計方法，為l9世紀(jì)、20世紀(jì)之交的研究者泰羅所倡導(dǎo)，當(dāng)前仍然有一定用場。 （ 2）激勵式工作設(shè)計。當(dāng)機械式設(shè)計方法的局限性開始變得顯而易見的時候，人們又開始尋找出路，以使工作更加多變而富于挑戰(zhàn)。激勵式工作設(shè)計具有五個特征：技巧多樣、身份明確、工作意義重大、自治程度高及反饋制度等。表6—3激勵式工作設(shè)計中任務(wù)的特征 特征 描述 較高程度較低程度(I)技巧多樣完成所派任務(wù)需要技巧的多樣化程度從事挑戰(zhàn)性和多樣化的工作。服裝設(shè)計師信差(2)身份明確工作要求完成一個身份明確的單元、項目或其他任務(wù)的程度從頭至尾處理全部的工作職能．且最后會有成型的工作作為成果。軟件人員生產(chǎn)線工人(3)工作意義重大工作影響組織內(nèi)部或外部人員工作和生活的程度所參與的工作對于他人的健康、安全和生存很重要?？罩薪煌刂迫藛T漆房工(4)自治程度高個人工作自由度、考慮工作進程、決定實施程序的自由程度對某項工作的成敗負(fù)責(zé)，能夠制定工作進度表，控制質(zhì)量等。項目經(jīng)理百貨店收銀員(5)反饋制度個人收到關(guān)于其工作有效程度的特殊信息(表揚、批評等)的程度根據(jù)上級主管或同事的直接評價以及工作本身的結(jié)果了解自己工作的有效程度。職業(yè)運動員保安 如果一項工作帶有A，豐富多彩的技巧,B，鮮明的角色,C，重大的意義，D，較高程度的自治會,E，反饋制度,具備這五種特性，那么，從事這項工作的人就越容易受到激勵并得到滿足。 2,工作擴大化重點—名詞解釋 工作擴大化是將橫向的(同一層次的)不同工作合并成一個職位，以提高工作的多樣性，從而激勵工作人員并使之滿意。它體現(xiàn)了工作范圍的擴大。 3,工作豐富化—名詞解釋 工作豐富化是將組織中不屬于同一縱向的工作合并成一個職位，使工作人員更具自主權(quán)和責(zé)任感，它體現(xiàn)了工作深度的加強。 4,工作輪換 工作輪換是指工作人員在公司內(nèi)部定期調(diào)換崗位，以發(fā)展他們多方面的技巧。 5．工作延伸—名詞解釋 工作延伸包括工作擴大化和工作豐富化兩種情況。其基本思想是，在一個組織中，如果員工所從事的工作種類越多，或者在某一工作崗位上從事的事務(wù)越多，將越感到滿足。 6．使工作豐富化卓有成效—一般掌握 為使工作設(shè)計更有成效，使工作豐富化更有激勵作用，應(yīng)當(dāng)注意以下事項：(1)必須更好地了解人們需要什么。研究表明，技術(shù)水平要求低的工人更需要這樣一些因素，如工作安全、工資報酬、利益、限制較少的廠規(guī)以及更富有同情心和能體諒人的基層領(lǐng)導(dǎo)等。隨著人們在企業(yè)中逐級晉升，我們發(fā)現(xiàn)其他一些激勵因素便變得日益重要了。 (2)如果工作豐富化的主要目標(biāo)是提高生產(chǎn)率，則這種計劃必須說明員工將會因此而有什么好處。(3)人們愿意參與管理，歡迎上級同他們商量并希望得到重視。 (4)人們希望能感覺到他們的主管人員是真正關(guān)心他們的福利。 (二)工作滿意 1．工作滿意的含義===重點掌握工作滿意是指員工對其工作的滿意程度。員工對其工作是否滿意將取決于實際得到的報酬是否符合其報酬預(yù)期。工作滿意的員工將有良好的合作態(tài)度，并處于良好的激勵狀態(tài)。如果員工對工作不滿意，將會產(chǎn)生～些不良后果，比如，生產(chǎn)低質(zhì)量的產(chǎn)品，進行怠工，隨意缺勤，甚至辭去工作等。 應(yīng)當(dāng)注意的是高工作滿意度并不一定能夠帶來工作績效的改善。一個工人可能對他的工作特別滿意，但仍然可能績效平平。 2．影響工作滿意的八種因素重點掌握 影響工作滿意的主要因素包括以下幾個方面： (1)績效高低。如果工作績效提高，又獲得了預(yù)期的報酬，會使員工工作滿意；反之，如果工作績效提高，反而沒有獲得預(yù)期的報酬，員工將會得不到工作滿意。 (2)員工的年齡。年齡偏大者對工作報酬的預(yù)期較低，往往容易達到工作滿意。但年紀(jì)輕的員工，由于工作報酬預(yù)期較高，則往往難以達到工作滿意。 (3)工作群體中的人際關(guān)系。認(rèn)為自己是群體不可分割的一分子、并遵守群體準(zhǔn)則和支持群體目標(biāo)的員工往往有較高程度的工作滿意度。 (4)組織的管理風(fēng)格。如果組織采用以人為本的參與式的管理風(fēng)格，往往使員工有較高的工作滿意度。 (5)工作內(nèi)容。多樣化的、有興趣的和挑戰(zhàn)性的工作，往往能夠帶來工作滿意。 (6)薪酬和工作條件。薪酬代表員工所從事工作的價值，工作條件將對員工的身心帶來影響。因此，薪酬和工作條件將直接影響員工的工作滿意度。 (7)工作地位。在一個組織中的較高職位從事工作，往往對自己的工作比較滿意。 (8)組織內(nèi)部溝通的便利性。在大型組織中，員工往往由于溝通困難而對工作不滿。主要的原因是，員工無法對關(guān)系到自己切身利益的事情發(fā)表言論。 3．工作滿意調(diào)查 工作滿意調(diào)查的目標(biāo)是： ① 識別員工士氣低落的根源；② 識別不同地位的員工與員工群體在工作滿意方面有什么不同(比如年輕的與年老的，男的與女的，不同部門的員工等)； ③改善管理層與勞工層之間的溝通； ④給雇員表達意見的機會；⑤評價公司政策對員工的影響。 4．簡述工作滿意調(diào)查表的內(nèi)容重點掌握 工作滿意調(diào)查表是用來調(diào)查員工對工作的滿意程度的。該調(diào)查表有幾種格式，一些格式包括的內(nèi)容有三項：提出一系列問題；列出影響工作滿意的因素；自由回答問題；(1) 提出一系列的問題。這些問題將覆蓋工作和工作條件的各個方面，針對每一個問題將給出五個可能的答案，員工在這五個答案中指出所同意的答案。例如：我認(rèn)為我的工作是： A．十分讓人煩 B．比較煩人c．有一定的興趣 D有趣 E．很有趣 (2)列出一系列影響工作滿意的因素，讓員工對各因素按照重要性不同劃分等級。這樣一種調(diào)查表并不直接同員工的工作條件和工作性質(zhì)相聯(lián)系，但調(diào)查的結(jié)果可作為未來公司制定政策的參考。 例如，考慮下列工作滿意的影響因素，用數(shù)字l表示這個因素最重要，用數(shù)字2表示這個因素次重要，依次類推：① 安全② 愉快的同事關(guān)系 ③ 薪酬④ 令人滿意的老板 ⑤ 較高的組織效率 ⑥額外的福利(養(yǎng)老金、病假工資等) ⑦有趣的工作⑧在別人面前擁有權(quán)威 ⑨良好的晉升前景⑩責(zé)任；獨立自主 (3)自由回答問題。在這樣一類調(diào)查表中，將要求員工“以喜歡與不喜歡的工作以及喜歡與不喜歡的老板”等為題發(fā)表看法，這種看法可以是書面的，也可以是口頭的。但在多數(shù)情況下，要求員工以文章的形式進行回答。自由回答問題問卷的主要優(yōu)點是，員工可以不受問卷提問的局限，自由充分地表達自己的觀點。但這種方式也有明顯的缺點，主要表現(xiàn)在： ①除非員工對某個問題掌握完全信息，否則便不可能那樣直言快語地反映問題； ②對這類問卷的大量開放式的問題進行分析往往是困難的，并往往帶有主觀性； ③一些員工往往難以用書面的形式將自己的真正想法表達出來。 5．工作滿意與生產(chǎn)率的關(guān)系一般掌握 通常認(rèn)為工作滿意的員工比工作不滿意的員工會有更高的生產(chǎn)率，但許多試驗表明工作滿意同生產(chǎn)率并沒有直接的關(guān)系。 6．缺勤 在一些公司存在曠工現(xiàn)象，由于過多的缺勤帶來了不必要的損失。造成缺勤的主要原因是： 工作性質(zhì)：比如惡劣的工作條件，讓人厭煩的工種，不方便的上下班時間，工作壓力大，不良的人際關(guān)系，以及討厭的頂頭上司。 員工個人的特點：工人對工作的厭惡，年齡與性別(年輕的工人和女工往往請假較多)，雇用期的長短(長雇用期的員工缺勤往往較少)，工人健康狀況，家務(wù)事的多寡等。 激勵因素：對全勤員工的激勵措施，病假工資的支付情況，對缺勤人員的懲罰辦法等。 7．不滿 員工的不滿可能來自外部的工作條件(比如，老板強行讓工人在惡劣的工作條件下工作)，也可能來自內(nèi)在的情感(比如，身心受到傷害等)。員工對外在條件的不滿，可以通過提高工作待遇、改善工作條件等解決。員工內(nèi)心的不滿，將需要通過心理咨詢和溝通工作解決。 調(diào)查表明，多數(shù)的內(nèi)心不滿是由于誤解造成的，而不是由于基本的利益沖突造成的?？梢酝ㄟ^強化組織中的信息溝通工作、進一步明確職責(zé)權(quán)限和增強部門之間的合作態(tài)度等措施來解決。 8．簡述員工表達自己不滿的方式重點掌握 員工可能通過以下四種方式來表達自己的不滿，這些方式包括：退出、建議、忠誠和忽略。退出是指離開組織的行為，包括尋求一個新的職位或者辭職。 建議是指采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括提出改進的建議，與上級討論所面臨的問題等。 忠誠是指消極地但樂觀地期待環(huán)境的改善，包括面臨批評時為組織說話，相信管理者會做出正確的決策。忽略是指消極地任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括長期缺勤和遲到，工作不努力，增加差錯率等。本節(jié)小結(jié)：本節(jié)探討“激勵實踐”問題。包括如何將員工粘合在一起（其中漢默爾的行為修正六步驟是難點） 和工作設(shè)計的六種方法和工作滿意(工作滿意的影響因素)；本章小結(jié)：一，目的與要求通過本專題的學(xué)習(xí)，考生應(yīng)當(dāng)掌握以下內(nèi)容：5， 組織中激勵的性質(zhì)；6， 強化激勵的技巧；7， 激勵方面的理論觀點；8， 激勵技巧的應(yīng)用；二，本章知識脈絡(luò)。第四節(jié) 激勵的性質(zhì)激勵的定義；基本原理；激勵理論的四種類型；第五節(jié) 激勵的四大理論需要理論；需要掌握的知識較多，五種理論難度大。學(xué)習(xí)難點認(rèn)知理論；需要掌握的知識較多，六種理論，難度大，學(xué)習(xí)難點強化理論；學(xué)習(xí)難點社會學(xué)習(xí)理論；第六節(jié) 激勵實踐 如何將員工粘合在一起； 工作設(shè)計和工作滿意； 注意本章學(xué)習(xí)的知識脈絡(luò)，知識脈絡(luò)清楚了，就比較容易掌握了。55 / 5