【正文】 獲得新技能或現(xiàn)有的技能而難以適應(yīng)工作環(huán)境的變化D．培訓(xùn)費(fèi)用高E．耗用的時(shí)間比較長5．多媒體教學(xué)的優(yōu)勢有（ACD）。A．適合重復(fù)與大量使用 B．具有互動(dòng)性C．電腦可儲(chǔ)存所有學(xué)員的學(xué)習(xí)記錄，易于分析比較D．可以促進(jìn)員工自覺地學(xué)習(xí)E．投入費(fèi)用較低四、簡答題1．簡述因特網(wǎng)培訓(xùn)技術(shù)有與其他多媒體培訓(xùn)技術(shù)相類似的優(yōu)點(diǎn)有哪些。1）可以在世界上任何地方隨時(shí)隨地向受訓(xùn)者傳遞培訓(xùn)內(nèi)容。2）可以節(jié)約培訓(xùn)成本。3）大幅度地提高培訓(xùn)管理效率。4）受訓(xùn)者可以進(jìn)行自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)。5）受訓(xùn)者也可以自己控制培訓(xùn)的節(jié)奏。6）具有監(jiān)督受訓(xùn)者的業(yè)績表現(xiàn)的能力。7）具有培訓(xùn)渠道的可控性。2．管理人員培訓(xùn)的常用方法有哪些？1．個(gè)案研究法2．參觀訪問法3．商業(yè)游戲法4．崗位輪換法5．TA訓(xùn)練法——溝通分析訓(xùn)練法6．MG法——管理網(wǎng)絡(luò)法3．簡述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點(diǎn)。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)（1）適合任何人的參與。（2）可以對舊的問題產(chǎn)生新的解決方法。（3）能最大限度地鼓勵(lì)受訓(xùn)者發(fā)表其意見。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)（1）所得的部分意見可能沒有任何價(jià)值。（2）多數(shù)受訓(xùn)者可能拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發(fā)言。4．互動(dòng)訓(xùn)練法有哪些？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法行動(dòng)學(xué)習(xí)法討論法辯論法會(huì)議培訓(xùn)法交互式視頻法5．潛能開發(fā)法適用于什么時(shí)候？潛能開發(fā)法的實(shí)行還要看一個(gè)單位、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國家的整體公民的素質(zhì)如何。實(shí)施潛能開發(fā)法的第一個(gè)條件就是：人力資源的素質(zhì)要高。因?yàn)樵谒刭|(zhì)還沒有提高的情況下，要進(jìn)行潛能開發(fā)會(huì)有很大難度，甚至?xí)o管理帶來更大的麻煩。 案例分析達(dá)達(dá)公司的員工培訓(xùn)之道在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)異常紅火的今天，達(dá)達(dá)公司對于新經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展所起到的巨大推動(dòng)作用得到了很多人的肯定與稱贊。公司的股票市值也一度飆升至華爾街股市的榜首，甚至有人認(rèn)為它將會(huì)獨(dú)領(lǐng)21世紀(jì)前20年的風(fēng)騷。而達(dá)達(dá)能夠成為同行業(yè)之榜首，系公司上下員工精誠努力所致。達(dá)達(dá)始終把員工培訓(xùn)當(dāng)做公司的頭等大事，即使是在它獨(dú)占鰲頭的現(xiàn)在，其領(lǐng)導(dǎo)依然為如何開展好員工培訓(xùn)讓員工越跑越快而竭盡所能。“Training is up to me”這個(gè)信念已經(jīng)深入人心，員工明白讓自己得到訓(xùn)練和發(fā)展是他個(gè)人的事情。這就是說科技發(fā)達(dá)的今天，員工必須接受公司的培訓(xùn)特別是關(guān)于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，如果個(gè)人不努力，就將會(huì)一事無成。達(dá)達(dá)公司的培訓(xùn)總體上分為管理培訓(xùn)、Elearning、銷售培訓(xùn)、常用技能培訓(xùn)。管理培訓(xùn)是以員工所處的管理等級為依據(jù)而進(jìn)行的培訓(xùn)；銷售培訓(xùn)的課程，涉及諸多專業(yè)的銷售知識(shí)；常用技能培訓(xùn)則教會(huì)員工如何做演示、學(xué)習(xí)法律知識(shí)、掌握會(huì)談技巧等。而Elearning在公司的培訓(xùn)體系中占據(jù)了非常重要的位置。達(dá)達(dá)是一家靠網(wǎng)絡(luò)生存的公司，它擁有一個(gè)龐大的Elearning系統(tǒng)。通過Elearning，公司改變了對員工、渠道伙伴和客戶的教育與培訓(xùn)方式。在員工的培訓(xùn)中，新員工培訓(xùn)是達(dá)達(dá)公司整個(gè)培訓(xùn)工作的重中之重。每名新員工首先要接受一項(xiàng)名為“New Hire Work Station”的培訓(xùn)，為期一個(gè)月。而且，在剛開始工作的頭三個(gè)月內(nèi)，新員工還要參加一個(gè)企業(yè)文化的培訓(xùn)。新員工進(jìn)入公司的第一個(gè)月，他需要寫一份關(guān)于主管對其工作了解程度的報(bào)告，并要使該報(bào)告得到正式的認(rèn)可。這樣，在三個(gè)月之后，公司會(huì)依據(jù)該報(bào)告對其工作成績做出評價(jià)。如果這名新員工有不足之處，而且到了第三個(gè)月仍然沒能在這方面使新員工有所發(fā)展，那么該主管就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，在一年內(nèi)公司要做三次評估，不斷地重新擬訂計(jì)劃。達(dá)達(dá)公司從不對員工的培訓(xùn)時(shí)間做出嚴(yán)格規(guī)定，完全由員工個(gè)人管理自己的工作和培訓(xùn)。公司從不設(shè)立所謂的重點(diǎn)培養(yǎng)對象，它認(rèn)為每個(gè)人都是潛在的經(jīng)理，并認(rèn)為這體現(xiàn)著因特網(wǎng)世界里人人平等的原則。開放的培訓(xùn)還體現(xiàn)在公司認(rèn)為不應(yīng)到了員工要離開之時(shí)才想到留人。幫助員工的部門取得成功是使個(gè)人感覺成功的首要方法，因此當(dāng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績不斷上升時(shí)，就能留住人。達(dá)達(dá)公司曾說，盡管十年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最可貴的是人才的增加和保留。達(dá)達(dá)公司發(fā)展迅速，因此它要求員工也能很快地獨(dú)當(dāng)一面，故對應(yīng)屆畢業(yè)生使用得比較少。從20世紀(jì)末開始，它在一些大學(xué)設(shè)立了虛擬網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，通過提供一些設(shè)備和開展一些課程，讓學(xué)生逐步熟悉因特網(wǎng)環(huán)境，還有一個(gè)關(guān)于CCNA認(rèn)證的筆試，使他們對因特網(wǎng)有個(gè)基本的了解。公司從過了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人充任見習(xí)員工。除此之外，公司還在這些學(xué)校開始培養(yǎng)一些助理工程師，而這些學(xué)生很可能會(huì)成為達(dá)達(dá)正式的工程師。（資料來源：） 案例思考題1．達(dá)達(dá)公司培訓(xùn)方法有哪些？答案要點(diǎn)：達(dá)達(dá)公司的培訓(xùn)總體上分為管理培訓(xùn)、Elearning、銷售培訓(xùn)、常用技能培訓(xùn)。管理培訓(xùn)是以員工所處的管理等級為依據(jù)而進(jìn)行的培訓(xùn)；銷售培訓(xùn)的課程，涉及諸多專業(yè)的銷售知識(shí)；常用技能培訓(xùn)則教會(huì)員工如何做演示、學(xué)習(xí)法律知識(shí)、掌握會(huì)談技巧等。而Elearning在公司的培訓(xùn)體系中占據(jù)了非常重要的位置。達(dá)達(dá)是一家靠網(wǎng)絡(luò)生存的公司，它擁有一個(gè)龐大的Elearning系統(tǒng)。通過Elearning，公司改變了對員工、渠道伙伴和客戶的教育與培訓(xùn)方式。2．你認(rèn)為應(yīng)該如何在信息時(shí)代搞好培訓(xùn)工作？答案要點(diǎn)：,有一定的口才,認(rèn)真仔細(xì)的優(yōu)質(zhì)好培訓(xùn)前各項(xiàng)工作,耐心加細(xì)心的做好各種筆記。對于企業(yè)來說增強(qiáng)培訓(xùn)意識(shí)，強(qiáng)化對培訓(xùn)工作的再認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)過程的監(jiān)控，整體層面必須由人力資源部牽頭，定期對各成員公司高管進(jìn)行集體培訓(xùn)，使大家對集團(tuán)的意圖非常清楚和充分認(rèn)同。要使培訓(xùn)工作成為一種制度，而不是什么時(shí)候想起來了就搞一次，想培訓(xùn)什么就臨時(shí)培訓(xùn)什么，作為制度，領(lǐng)導(dǎo)要首先重視，員工就會(huì)人人重視。領(lǐng)導(dǎo)重視，既要思想上重視，也要體現(xiàn)在行為上。要使員工培訓(xùn)興趣和內(nèi)容相結(jié)合。要企業(yè)文化培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。要內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。培訓(xùn)效果要和薪酬相結(jié)合。培訓(xùn)效果要和考核相結(jié)合。第 7 章 培訓(xùn)與開發(fā)的效果評價(jià)與效果評價(jià)體系amp。 本章重點(diǎn)概念四級評價(jià)模型 （1）反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)。在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過深入調(diào)查了解員工培訓(xùn)后的反應(yīng)和感受。（2）學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果。確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（3）行為層，即行為改變。確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)的知識(shí)、技能對實(shí)際工作的影響。（4）結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果。可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣和企業(yè)對客戶的服務(wù)等?；羯Ｐ?yīng) 受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織具有促進(jìn)企業(yè)全體員工不斷學(xué)習(xí)的作用，是一種適應(yīng)能力和變革能力很強(qiáng)的組織。 自測題一、判斷題1．正確評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)的效果是公司培訓(xùn)與開發(fā)工作的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。（ √ ）2．績效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核，過程考核是績效考核的核心。（ ）3．定性評價(jià)法有其局限性，如果輔以定量評價(jià)法，效果將更加顯著。（√ ）4．進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)的效果評價(jià)，是一個(gè)涉及企業(yè)內(nèi)外部方方面面的系統(tǒng)工程。（√ ）5．反饋是控制中的關(guān)鍵，沒有反饋就不會(huì)有控制。（√ ）二、單項(xiàng)選擇題1．（ A ）是衡量員工知識(shí)掌握程度的有效方法。A．績效評價(jià)法 B．測試比較法 C．收益評價(jià)法 D．關(guān)鍵人物評價(jià)法2．（ D ）是衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)的一種指標(biāo)。A．投資凈收益 B．情感結(jié)果 C．技能結(jié)果 D．認(rèn)知結(jié)果3．構(gòu)建合理的評價(jià)指標(biāo)體系必須滿足培訓(xùn)項(xiàng)目的兩大類客戶，一類客戶是學(xué)員，另一類是（ D ）。A．職工個(gè)人 B．事業(yè)單位 C．政府 D．企業(yè)4．（ A ）具有促進(jìn)企業(yè)全體員工不斷學(xué)習(xí)的作用，是一種適應(yīng)能力和變革能力很強(qiáng)的組織。A．學(xué)習(xí)型組織 B．智能型組織 C．知識(shí)型組織 D．紀(jì)律型組織5．通過對培訓(xùn)與開發(fā)效果的具體測定與量化，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的（ D ）A．培訓(xùn)效益 B．資源利用率 C．投資收益 D．投資回報(bào)率三、多項(xiàng)選擇題1．效果評價(jià)的工作流程有（ ABC ）。A．評價(jià)的準(zhǔn)備階段 B．評價(jià)的實(shí)施階段 C．評價(jià)的總結(jié)階段D．評價(jià)的反饋階段 E．再評價(jià)階段2．效果評價(jià)的綜合性評價(jià)方法包括（ABCE ）。A．目標(biāo)評價(jià)法 B．績效評價(jià)法 C．關(guān)鍵人物評價(jià)法D．收益評價(jià)法 E．即時(shí)評價(jià)法3．培訓(xùn)效果的反饋信息可以從以下幾個(gè)渠道獲得（ABCD ）。A．培訓(xùn)師反饋 B．培訓(xùn)對象反饋 C．專家反饋D．下屬反饋 E．工作效果分析4．即時(shí)評價(jià)方法主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行（ABCDE ）。A．應(yīng)用學(xué)識(shí)技能的測驗(yàn)評定培訓(xùn)成效 B．應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓(xùn)成效C．調(diào)查員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議 D．記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況E．效果5．培訓(xùn)評價(jià)報(bào)告應(yīng)傳遞到（ ABCD ）。A．受訓(xùn)員工 B．受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo) C．培訓(xùn)主管D．組織管理層 E．高級決策層四、簡答題1．培訓(xùn)與開發(fā)效果評價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)有哪些？效果評價(jià)的主要內(nèi)容（1）培訓(xùn)內(nèi)容是否按計(jì)劃順利完成。（2）受訓(xùn)員工實(shí)際接受程度如何，是否對實(shí)際工作有指導(dǎo)意義。（3）培訓(xùn)后的員工有哪些變化。（4）培訓(xùn)師資的水平與質(zhì)量如何。（5）培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)是否適宜。（6）培訓(xùn)投資與收益的分析。（7）培訓(xùn)中成功與失敗之處，還需做何改進(jìn)。培訓(xùn)與開發(fā)效果評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)（1）請受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫評價(jià)表。（2）培訓(xùn)開始讓受訓(xùn)者談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，讓他們回顧自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論究竟學(xué)到了什么。（3）不斷提出問題，讓受訓(xùn)者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運(yùn)用這些概念。（4）每講完一個(gè)新技能或新概念就進(jìn)行一次小測驗(yàn)，確保每個(gè)受訓(xùn)者都掌握了這部分內(nèi)容。（5）回顧學(xué)習(xí)的結(jié)果，讓受訓(xùn)者證明自己取得的學(xué)習(xí)成果。（6）培訓(xùn)結(jié)束后，讓受訓(xùn)者花5～10分鐘的時(shí)間寫一寫他們?nèi)绾芜\(yùn)用學(xué)習(xí)成果和什么時(shí)候用。（7）觀察員工的工作情況及對新技能或新知識(shí)的使用情況。（8）比較培訓(xùn)前后受訓(xùn)者的表現(xiàn)。（9）讓受訓(xùn)者寫下培訓(xùn)中哪些內(nèi)容對他們的工作最有用，哪些內(nèi)容最沒用。（10）交給受訓(xùn)者一項(xiàng)工作任務(wù)，要求他們使用學(xué)到的新知識(shí)和新技能。完成任務(wù)后，與每位受訓(xùn)者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)。2．培訓(xùn)與開發(fā)效果評價(jià)的方法有哪些？1．滯后評價(jià)法和即時(shí)評價(jià)法2．效果評價(jià)法和項(xiàng)目評價(jià)法3．短期評價(jià)法和長期評價(jià)法4．定性評價(jià)法與定量評價(jià)法5．常用的收集資料的調(diào)查問卷3．簡述培訓(xùn)效果的信息種類。1）認(rèn)知結(jié)果。2）技能結(jié)果3）情感結(jié)果。4）效果。5）投資凈收益。4．簡述培訓(xùn)效果信息的收集方法和內(nèi)容。不同的培訓(xùn)評估信息收集的渠道和收集的方法是不同的。培訓(xùn)評估的內(nèi)容與培訓(xùn)評估信息收集渠道存在對應(yīng)關(guān)系。（1）．通過資料收集信息，包括培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。（2）．通過觀察收集信息，包括培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場觀察；培訓(xùn)對象參加情況觀察；培訓(xùn)對象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。（3）．通過訪問收集信息，包括：訪問培訓(xùn)對象；訪問培訓(xùn)實(shí)施者；訪問培訓(xùn)組織者；訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。（4）．通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息，包括：培訓(xùn)需求調(diào)查；培訓(xùn)組織調(diào)查；培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查；培訓(xùn)講師調(diào)查；培訓(xùn)效果綜合調(diào)查。5．簡述培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)的類型。主要有兩種形式：一是非正式評估和正式評估。非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷而不只是以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。它需要盡量剔除主觀因素的影響。二是建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中加以改進(jìn)而不是以是否保留項(xiàng)目為目的的評估。建設(shè)性評估作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)在設(shè)計(jì)時(shí)不能過于復(fù)雜；總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性的評價(jià)，這種評估往往是客觀和正式的。 6．簡述如何撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告。① 培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；② 受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)、不合格人員及原因分析，另外還應(yīng)提出處置建議，對不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；③ 培訓(xùn)項(xiàng)目的評價(jià)結(jié)果及處理，效果好的項(xiàng)目可保留，沒有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。案例分析RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的客戶，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7:00～9:00，歷時(shí)10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會(huì)予以優(yōu)先考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人