企業(yè)邊緣化界定及影響-資料下載頁(yè)
2025-06-28 11:56本頁(yè)面
【正文】 規(guī)劃。年輕員工處于職業(yè)生涯初期，可能因迷失發(fā)展方向而陷入邊緣化狀況。企業(yè)有必要幫其進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，促其在企業(yè)中找到合適的位置。發(fā)展空間的設(shè)計(jì)要有足夠的彈性，以滿足不同層次、不同發(fā)展階段員工的需求；發(fā)展路徑也要有多個(gè)通道，避免出現(xiàn)職業(yè)上升的“天花板效應(yīng)”。 第三，關(guān)注企業(yè)中的弱勢(shì)群體，營(yíng)造公正、公平的組織環(huán)境。企業(yè)邊緣人往往屬于弱勢(shì)群體，工作能力不高，社交技能不成熟，知識(shí)水平比較低，工作經(jīng)驗(yàn)不豐富。企業(yè)要給予他們更多的人文關(guān)懷，避免出現(xiàn)“內(nèi)部人”與“外部人”差別對(duì)待的問題。 第四，塑造以人為本的企業(yè)文化，倡導(dǎo)溝通和交流。能夠把多元化、個(gè)性化的員工凝聚在一起，讓員工盡可能在被重視和關(guān)心的企業(yè)大家庭中愉快的生活與工作，才能使他們更好地融入企業(yè)。溝通和交流能拉近員工與企業(yè)的心理距離，消除誤解，凝聚人心。通用電氣公司前總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的“大家庭感情”的企業(yè)文化，從公司最高層到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門戶政策”，歡迎員工隨時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)溝通。 員工邊緣化是一個(gè)復(fù)雜的問題，絕非單純的個(gè)人問題，而是與組織的狀態(tài)息息相關(guān)。今后研究有必要更關(guān)注員工邊緣化形成的組織因素。運(yùn)用系統(tǒng)性的觀點(diǎn)看待員工的邊緣化，從員工、組織和社會(huì)環(huán)境三個(gè)層面挖掘深層次誘因。當(dāng)企業(yè)中的邊緣人并非個(gè)別現(xiàn)象，甚至形成了一定規(guī)模的企業(yè)邊緣人群體時(shí)，管理者就要給予足夠的重視。邊緣人群體對(duì)組織工作氛圍的影響往往可能比邊緣人的更加大。如果企業(yè)不能采取恰當(dāng)?shù)母深A(yù)措施，有可能形成“離心”的暗流，從而危害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 參考文獻(xiàn)： 、李樹：《組織邊緣人的內(nèi)化》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2009年第9期。 、李樹、劉毅：《組織邊緣人的特征、危害及其管理》，載《上海管理科學(xué)》，2010年第2期。 、焦順禹：《員工邊緣化的防治策略》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2008年第8期。 ：《淺析知識(shí)密集型企業(yè)的員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象》，載《人力資源》，2007年第9期。
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