企業(yè)邊緣化界定及影響(已修改)
2025-07-10 11:56 本頁面
【正文】 企業(yè)邊緣化界定及影響近年來，員工邊緣化問題得到了學(xué)界和實務(wù)界的共同關(guān)注。邊緣化難免會對員工的心理狀態(tài)造成一定的影響，但是否就必然導(dǎo)致其工作績效的降低值得探討，此外員工的哪些個體特征可能導(dǎo)致其被邊緣化也需要明晰。為提升內(nèi)部凝聚力和整體競爭力，企業(yè)有必要透過人力資源管理工作，對員工邊緣化問題進行預(yù)防和干預(yù)。 一、相關(guān)理論與研究假設(shè) 20世紀(jì)20年代，美國社會學(xué)家帕克（）首先從通婚和移民的角度提出了基于種族或文化的社會成員“邊緣化”現(xiàn)象。隨后，美籍德國心理學(xué)家勒溫進一步提出了“邊緣人”的概念，是指生活在兩個截然不同社會文化之間的人對參加哪個團體，接受哪種文化價值和標(biāo)準(zhǔn)難以做出抉擇。我國著名社會學(xué)家費孝通先生曾指出，中國社會具有“差序格局”的特征。臺灣學(xué)者鄭伯塤也認(rèn)為，組織系統(tǒng)中存在關(guān)系、忠誠和才能等三類“格局”，而處于邊緣地帶的員工往往晉升機會較少，發(fā)展空間有限。西方學(xué)者Graen等提出的領(lǐng)導(dǎo)者一成員交換理論將下屬區(qū)分成圈內(nèi)人與圈外人，而后者就可能是被“邊緣化”的。 企業(yè)邊緣人是在企業(yè)中可能對組織文化特別是核心價值觀不太認(rèn)同，而長期處于企業(yè)系統(tǒng)的邊緣，或者未能通過個體與企業(yè)的共同努力而順利完成內(nèi)化，從而導(dǎo)致工作滿意度、歸屬感、組織認(rèn)同感和忠誠度不高的員工?；谀７律锓N群中為爭奪稀有資源和生存條件的相互打壓、排擠現(xiàn)象，Williams（1997，2001）曾提出了“職場排斥”（work place ostracism）的概念，它反映了組織中邊緣人與周圍群體的關(guān)系。我國學(xué)者劉軍等（2009）從關(guān)系和組織政治的角度，也探討過工作績效、公民行為、與上司關(guān)系等與員工邊緣化的關(guān)系。 在前人研究的基礎(chǔ)上，本文希望進一步考察邊緣化對員工行為和業(yè)績的影響等問題。為此，建立以下三個基本假設(shè)： H1：邊緣化程度與工作績效顯著負(fù)相關(guān)，邊緣化程度能夠預(yù)測工作績效水平。 H2：邊緣化程度與離職意向顯著正相關(guān)，邊緣化程度能夠預(yù)測離職意向程度。
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