企業(yè)邊緣化界定及影響(參考版)
2025-07-01 11:56本頁(yè)面
【正文】 ：《淺析知識(shí)密集型企業(yè)的員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象》，載《人力資源》，2007年第9期。 、李樹、劉毅：《組織邊緣人的特征、危害及其管理》，載《上海管理科學(xué)》，2010年第2期。 如果企業(yè)不能采取恰當(dāng)?shù)母深A(yù)措施，有可能形成“離心”的暗流，從而危害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)企業(yè)中的邊緣人并非個(gè)別現(xiàn)象，甚至形成了一定規(guī)模的企業(yè)邊緣人群體時(shí)，管理者就要給予足夠的重視。今后研究有必要更關(guān)注員工邊緣化形成的組織因素。 通用電氣公司前總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的“大家庭感情”的企業(yè)文化，從公司最高層到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門戶政策”，歡迎員工隨時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)溝通。能夠把多元化、個(gè)性化的員工凝聚在一起，讓員工盡可能在被重視和關(guān)心的企業(yè)大家庭中愉快的生活與工作，才能使他們更好地融入企業(yè)。 企業(yè)要給予他們更多的人文關(guān)懷，避免出現(xiàn)“內(nèi)部人”與“外部人”差別對(duì)待的問題。 第三，關(guān)注企業(yè)中的弱勢(shì)群體，營(yíng)造公正、公平的組織環(huán)境。企業(yè)有必要幫其進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，促其在企業(yè)中找到合適的位置。 第二，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。在職培訓(xùn)則是立足崗位，優(yōu)化員工工作態(tài)度與組織價(jià)值觀的匹配度，增強(qiáng)員工工作勝任力。首先，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，讓員工感受、認(rèn)同、接受組織價(jià)值觀與組織文化。 比如，未婚或?qū)W歷低的員工可能在社會(huì)認(rèn)知、業(yè)務(wù)能力、人際能力等方面比較薄弱，企業(yè)應(yīng)為這些員工提供更多的基層崗位，推動(dòng)其職業(yè)發(fā)展和個(gè)體成熟。 研究還發(fā)現(xiàn)，在員工的個(gè)體特征中只有婚姻狀況和學(xué)歷對(duì)邊緣化存在顯著影響。第二，員工工作績(jī)效與薪酬直接掛鉤，如果工作績(jī)效沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，員工將面臨著減薪或降職的風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能因此失去工作，這些是員工不愿意承受的。這一方面印證了邊緣化對(duì)員工工作態(tài)度與行為會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響的判斷，另一方面發(fā)現(xiàn)邊緣化并不必然導(dǎo)致員工工作績(jī)效的下降。 把員工分為大專以下（包括大專）和大專以上，進(jìn)行獨(dú)立T檢驗(yàn)。大于顯著性水平，兩總體方差無(wú)顯著性差異；，未婚員工的邊緣化程度更高。具體數(shù)據(jù)如下：（1）婚姻狀況
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