【正文】 一個是價格不貴的相架，另一個是一把正反兩面印有夏季如何有效防止紫外線照射保護(hù)皮膚的護(hù)理小方法的太陽型紙扇。在宣傳時把小紙扇放在主要的位置宣傳“只要購買其中的任何一款產(chǎn)品，你就將獲贈繽紛夏日防止紫外線護(hù)理秘笈太陽扇一把，保護(hù)您嬌嫩的皮膚！我們還將給你意外的驚喜，同時你還能獲得溫馨無限的“濃情相架”一個，它可以隨意折疊隨身攜帶，使您隨時捕獲精彩時刻。炒作價值和夸大價值不同?？浯髢r值是直白的告訴你這件贈品價值多少錢，過分的夸大令人難以信任。而適當(dāng)?shù)某醋髻浧穬r值則需要從贈品的使用利益與情感利益等方面進(jìn)行炒作。強(qiáng)化概念：贈品是附加值的體現(xiàn)。在進(jìn)行贈品促銷時，一些企業(yè)往往把概念顛倒了過來，或者說概念沒有完全弄清楚。他們在宣傳口徑上常常這樣說到：只要您購買了多少價值的產(chǎn)品你就能獲得什么樣的贈品。這樣往往給到消費(fèi)者一種他支付的價值里面包括了贈品價值的概念。假設(shè)我們換一種口徑來宣傳呢？“我們這次促銷的價格在同類產(chǎn)品里是很優(yōu)惠的了，您今天購買產(chǎn)品能夠得到實(shí)實(shí)在在的優(yōu)惠，而且，為了感謝您的光顧，我們公司還將免費(fèi)贈送”。你說，哪種口徑最能打動消費(fèi)者呢？不言可知，肯定是后者了。因?yàn)樗麖?qiáng)調(diào)了“免費(fèi)”這兩個字，在感覺上，把前面口徑里的“買了才能送”變成了后者的“不但買得實(shí)惠，而且還有贈品送”我們可以看到前后二者的本來意思是差不多，但是效果卻是天壤之別。借力打力：依靠外部現(xiàn)身說法。在贈品促銷活動中，僅僅依靠企業(yè)的促銷執(zhí)行人員自說自話的宣傳我們的贈品如何如何好，如何有價值還是不夠的。在這時一些企業(yè)往往會采用利用產(chǎn)品代言人或者臨時聘請的明星主持人等在公眾中有一定影響力的人進(jìn)行宣傳。事實(shí)證明，這種方法的效果是比較好的，雖然從某種角度上來看，這樣的成本要比一般性的宣傳要多，但是其所產(chǎn)生影響也是很大的，特別適用于多區(qū)域的大規(guī)模贈品促銷活動。而且通過這種方法宣傳的贈品便可能具有較長時間的生命周期。不至于產(chǎn)生制作的贈品做完一次活動后就沒用了的現(xiàn)象。在寶潔公司玉蘭油“繽紛夏日”的促銷活動中，便邀請到了香港著名的節(jié)目主持人兼影星吳大維先生，擔(dān)任本次巡回促銷活動的嘉賓主持人。在成都、上海、廣州、深圳的活動中，吳大維先生在現(xiàn)場多次濃情推薦玉蘭油UV太陽鏡、UV手表、UV太陽傘等促銷贈品和獎品。當(dāng)然也并不是一定要有明星或者公眾人物才能夠產(chǎn)生效果，也完全可以因陋就簡，現(xiàn)場抓佚。譬如你促銷一些婦女產(chǎn)品時（化妝品 服裝、手袋　首飾）你就可以從現(xiàn)場的消費(fèi)者中鎖定一兩個氣度不凡的消費(fèi)者上臺來向大家推介，或者請出賣場的總經(jīng)理或者店長來也未嘗不可。集中擺放：注重贈品陳列和展示。對于贈品與產(chǎn)品關(guān)聯(lián)性的強(qiáng)調(diào)，除了通過現(xiàn)場的節(jié)目、游戲等方式操作之外，贈品展示也是行之有效的方法。譬如當(dāng)我們準(zhǔn)備向人們贈送一種用于盛裝家庭日化用品陳列架時，我們就把我們所售賣的系列日化產(chǎn)品按照牙膏、牙刷、洗發(fā)水、香皂和沐浴露的順序有序的陳列其上，（用我們的其他小贈品美化它）并且把這些陳列好的樣品擺放和懸掛在醒目的位置。欲擒故縱：設(shè)置懸念造成緊張感。在依靠贈品促銷的活動中這種手法也是經(jīng)常被使用的。譬如企業(yè)會在廣告中告知消費(fèi)者“本活動自今日起截至月日為止，贈品數(shù)量有限，時間有限?！币源诉_(dá)到催促消費(fèi)者實(shí)施購買的目的。所以，在經(jīng)過對贈品和活動本身的宣傳后，在贈品對目標(biāo)消費(fèi)群體具有了一定吸引力后，采用限量贈送的方法時，（特指在促銷現(xiàn)場），我們盡量不要讓消費(fèi)者看到贈品過多堆積的場面，在兌換臺和舞臺上適宜僅擺放少量的贈品。舞臺旁邊或者兌換臺角落等地方適當(dāng)?shù)財(cái)[放一些盛裝贈品的空箱子；對于一些消費(fèi)者非常喜歡的贈品則擺放更少。 (返回)【視野篇】2003最新薪酬年度報(bào)告出爐日前，北京外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了最新年度薪酬報(bào)告，共涉及了高科技、消費(fèi)品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報(bào)報(bào)道，該報(bào)告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對比分析。下面我們結(jié)選了報(bào)告部分內(nèi)容供大家參考。 ■ 互聯(lián)網(wǎng)（門戶網(wǎng)站）：行業(yè)整體薪酬增長快 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報(bào)酬。 部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。 人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。 ■ 醫(yī)藥行業(yè)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理 國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。 另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力——核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利；由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。 ■ 高科技行業(yè)：固定薪酬最高 企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。 ■ 房地產(chǎn)：不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，（年），兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。當(dāng)然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。 (返回)世界級管理大師的思想（之二） ——彼得德魯克的管理思想大師級的管理專家絕非徒有其名，他們總會開啟一個新的管理視角，讓你發(fā)現(xiàn)你的盲點(diǎn)和誤區(qū)，提供給你一種嶄新的思維工具，掌握了這些工具，你會感到自己進(jìn)入了一個新的境界。這里，我們選出了數(shù)位管理大師，選擇的標(biāo)準(zhǔn)是他們所取得的國際公認(rèn)的成就。 約翰科特　約翰科特（John P. Kotter）是世界領(lǐng)導(dǎo)與變革領(lǐng)域的權(quán)威，哈佛商學(xué)院終身教授?？铺刈钪匾乃枷胗邢铝袃身?xiàng)：領(lǐng)導(dǎo)和管理是兩個截然不同的概念，管理者的工作是計(jì)劃與預(yù)算、組織及配置人員、控制并解決問題，其目的是建立秩序；領(lǐng)導(dǎo)者的工作是確定方向、整合相關(guān)者、激勵和鼓舞員工，其目的是產(chǎn)生變革。企業(yè)文化對長期經(jīng)營績效有巨大的正相關(guān)性，文化變革是耗時且極端復(fù)雜的八步驟流程，包括：； ； ；；； ； ； ．以上8個步驟必須依順序執(zhí)行，否則成功機(jī)會非常微小。中國企業(yè)管理者一向?qū)Α邦I(lǐng)導(dǎo)”和“管理”區(qū)分不清，大家口中的“我的領(lǐng)導(dǎo)”或“本公司領(lǐng)導(dǎo)”，其實(shí)指的都是管理者，對于名詞認(rèn)識不清，自然扮演不好對應(yīng)的內(nèi)涵。中國企業(yè)少有長久的企業(yè)文化，當(dāng)強(qiáng)人退休后，企業(yè)隨之走向敗亡之路，“富不過三代”。科特有大量數(shù)據(jù)支持企業(yè)文化與經(jīng)營績效之間關(guān)系，值得我們深思反省。大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人對變革的認(rèn)識僅停留在《誰動了我的奶酪》程度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以真正推動變革，科特提出的變革的八個步驟是我們必須了解的。 (返回)15 / 15