【正文】 科特　約翰這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。譬如當(dāng)我們準(zhǔn)備向人們贈送一種用于盛裝家庭日化用品陳列架時，我們就把我們所售賣的系列日化產(chǎn)品按照牙膏、牙刷、洗發(fā)水、香皂和沐浴露的順序有序的陳列其上，（用我們的其他小贈品美化它）并且把這些陳列好的樣品擺放和懸掛在醒目的位置。這樣往往給到消費者一種他支付的價值里面包括了贈品價值的概念。要想給你的贈品取個好名字，我們就必須首先摸清楚促銷的目標(biāo)消費群體喜歡什么？對什么敏感，最近有那些熱點使他們關(guān)注或興奮，然后將這些元素與售賣產(chǎn)品本身的核心利益相結(jié)合。案例四：紅桃K給最愛的人，送最用心的禮在端午期間，買紅桃K關(guān)懷裝一提即可獲贈500ML特制紹興黃酒一瓶，多買多送。25分以上：? 你真的需要使用這只工具箱了！在下圖中劃出你的肯定的回答，以便直觀地了解你現(xiàn)在所在的位置。讀一讀下面的問題，如實回答它們是否描述了你公司目前的狀況。考核結(jié)束后，部門經(jīng)理都會將結(jié)果告訴員工，這樣做是為了讓上下級之間有更多交流的機(jī)會，同時及時幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使其健康發(fā)展。在試用期即將結(jié)束前，新員工還要接受為期一周的封閉培訓(xùn)，了解公司的文化、理念、產(chǎn)品、歷史、發(fā)展方向等等。 “聯(lián)想”印象：年輕而朝氣，個人有很大發(fā)展空間雖然越來越多的年輕人正活躍在新經(jīng)濟(jì)的舞臺上，但當(dāng)我們查閱有關(guān)資料時，仍不得不驚訝于“聯(lián)想”的年輕，其高級主管的簡歷資料便是一個最好的證明：現(xiàn)任聯(lián)想集團(tuán)總裁兼CEO的楊元慶，現(xiàn)年36歲，中國科技大學(xué)碩士學(xué)歷，1989年應(yīng)聘來到“聯(lián)想”。組織召開項目組成立大會、制定項目進(jìn)度表。對于B類員工，扣除績效工資的1015%；對于C類員工扣除績效工資的3040%，對于D類員工不發(fā)放績效工資。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需要正向激勵的，于是仍然希望改為原有的獎金激勵方式。這樣，在招聘時就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。 (返回)毛澤東思想在市場運作中的運用！對一個企業(yè)來說，最困難的事情莫過于迎合消費者的口味。當(dāng)然，也可借助其他手段獲取，如借款解決資金能力不足，購買技術(shù)解決創(chuàng)新能力不足，與其他企業(yè)合資合作解決銷售力量不足等。通常，我們會借助行業(yè)吸引力評價和行業(yè)相關(guān)性評價兩種分析工具輔助企業(yè)決策。因此，我們認(rèn)為只有以競爭環(huán)境為背景全面分析企業(yè)的核心能力構(gòu)成與特性，圍繞核心能力進(jìn)行企業(yè)的購并戰(zhàn)略決策，并最終實現(xiàn)企業(yè)核心能力的不斷強(qiáng)化和擴(kuò)展，企業(yè)才可能制訂出成功的購并戰(zhàn)略和形成長期的競爭優(yōu)勢。但縱觀國內(nèi)外理論界，關(guān)于企業(yè)購并的金融經(jīng)濟(jì)理論仍處在發(fā)展過程中，基礎(chǔ)分析框架尚在不斷完善，很需要理論界不斷進(jìn)行探索以豐富該理論的內(nèi)涵和使其真正成為廣大企業(yè)購并行動的依據(jù)?？梢哉f企業(yè)擁有比競爭對手更有價值的稀缺性能力是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，忽視這一點或不夠充分重視，將使企業(yè)購并戰(zhàn)略分析成為。因此，企業(yè)在設(shè)計未來的購并方向時，首先應(yīng)該從自身的核心能力出發(fā)，尋找與企業(yè)核心能力相關(guān)聯(lián)或重疊的經(jīng)營領(lǐng)域。通常來說，企業(yè)在對目標(biāo)行業(yè)結(jié)構(gòu)特性進(jìn)行分析后，就可以確定在目標(biāo)行業(yè)中進(jìn)行成功購并所需的關(guān)鍵資源要素。成功的購并戰(zhàn)略不僅需要企業(yè)具有相關(guān)核心能力、獲取低價值性關(guān)鍵資源的外部途徑，更需要企業(yè)擁有能夠?qū)⒏鞣絻?yōu)勢資源綜合運用的整合能力。在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來個人，誰技術(shù)過硬、貢獻(xiàn)大，工資、獎金就高，全憑老板一支筆。部門經(jīng)理在實施過程中，也感受到來自員工的壓力，如果浮動工資扣得過嚴(yán)，員工流動性增大，如果放松標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工又得不到激勵。企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顟B(tài)是人員急劇膨脹，此時需要的一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。（2）員工對本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價值取向的感受。正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。 為了能夠招到這樣的員工，“聯(lián)想”在選人上可謂煞費苦心?！奥?lián)想”用人：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 在“聯(lián)想”，考核分成兩個層面，每季度進(jìn)行一次。在培訓(xùn)方面，公司也作出了強(qiáng)制性的要求，有規(guī)定的課時時間。 人員：利用優(yōu)秀人才 是 否? 協(xié)作在整個公司中是不是自然而然和靈活機(jī)動的？? 員工是否不斷地有新想法？你是否采納了這些想法？? 你的公司是否是一個大的社區(qū)，員工這間能夠互相幫助？? 你的員工在公司中是否能夠不斷得到開發(fā)？? 他們認(rèn)為自己受到重視了嗎？216。它必須符合兩個基本特點：一是消費者在購買時能夠立即獲得贈品；二是所贈的品種具有很強(qiáng)的吸引力。該公司立即通知各媒體，將活動時間改為第三天。在宣傳時把小紙扇放在主要的位置宣傳“只要購買其中的任何一款產(chǎn)品，你就將獲贈繽紛夏日防止紫外線護(hù)理秘笈太陽扇一把，保護(hù)您嬌嫩的皮膚！我們還將給你意外的驚喜，同時你還能獲得溫馨無限的“濃情相架”一個，它可以隨意折疊隨身攜帶，使您隨時捕獲精彩時刻。不至于產(chǎn)生制作的贈品做完一次活動后就沒用了的現(xiàn)象。下面我們結(jié)選了報告部分內(nèi)容供大家參考。 以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，（年），兩者相差3倍以上。大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人對變革的認(rèn)識僅停留在《誰動了我的奶酪》程度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以真正推動變革，科特提出的變革的八個步驟是我們必須了解的。 人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。 (返回)【視野篇】2003最新薪酬年度報告出爐日前，北京外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了最新年度薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。事實證明，這種方法的效果是比較好的，雖然從某種角度上來看，這樣的成本要比一般性的宣傳要多，但是其所產(chǎn)生影響也是很大的，特別適用于多區(qū)域的大規(guī)模贈品促銷活動。譬如。在活動開始前該公司在當(dāng)?shù)氐碾娨暸_、電臺、報紙等媒體進(jìn)行了大規(guī)模的宣傳，訂于在該市某公園舉行。一、贈品促銷案例分析“ 客戶：根據(jù)客戶需要對業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整 是 否? “客戶”是不是你公司中的一個重要詞匯……行動的催化劑？? “客戶”不否在整個公司里具有重要意義？? 你是否成功并始終如一地對客戶的期望及對你的服務(wù)的反饋進(jìn)行管理？? 你是否在思考明天客戶的需要，并且為此而準(zhǔn)備？? 你的客戶確實需要你嗎？216。在福利方面，一般企業(yè)享有的“聯(lián)想”也都有。如果說在外企的感覺就像是一顆螺絲釘?shù)脑?，那么在“?lián)想”就要像個“發(fā)動機(jī)”。重視員工的基本素質(zhì)，要求員工必須有強(qiáng)烈的責(zé)任心，有吃苦耐勞的創(chuàng)業(yè)精神；同時是善于學(xué)習(xí)和總結(jié)的學(xué)習(xí)型員工。項目組組長和項目組成員進(jìn)行再次小組談?wù)摚岢龅诙涡薷姆桨?。公平原則是一個心理原則，也是一個感受原則。好的方面是設(shè)計初期了解了市場上同行業(yè)的信息，滿足了薪酬設(shè)計的競爭原則；而且在它的實施過程中確實起到了一定的激勵業(yè)績優(yōu)秀員工的作用，基本滿足了薪酬設(shè)計的激勵原則；并起到了協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行部門內(nèi)部管理的作用；同時控制了公司的人力成本，滿足了薪酬設(shè)計的經(jīng)濟(jì)原則。盡管通過一再的溝通與解釋，員工仍然無法接受現(xiàn)實。重要的是能切中當(dāng)時的市場要害。只有企業(yè)獲取資源的成本低于競爭對手時，企業(yè)才可能會在目標(biāo)行業(yè)中獲取更大的收益，并在對核心能力的升級上不落后于競爭對手，從而保持長期的競爭優(yōu)勢。至于具體選擇何種戰(zhàn)略模式則是企業(yè)對上述所討論的要素綜合權(quán)衡的結(jié)果。簡言而之，這些能力就是一個企業(yè)在該行業(yè)內(nèi)能否獲得成功的關(guān)鍵要素。歸根到底，核心能力的本質(zhì)是企業(yè)獨特的、專用性的知識和資源，但表現(xiàn)形式可以呈現(xiàn)出知識、專長、信息、資源、價值觀等不同的形態(tài)，存在于人、組織、環(huán)境、資產(chǎn)、設(shè)備等不同的載體之中?！　∫?、一個修正后的理論分析框架　　核心能力理論是在20世紀(jì)90年代正式提出的，以普拉哈拉德和哈默共同發(fā)表的《企業(yè)核心能力》一文為標(biāo)志，但追根溯源，我們可以看到核心能力理論實際上是與企業(yè)能力理論一脈相承的。而對于企業(yè)購并戰(zhàn)略，我們又可以將其進(jìn)一步細(xì)分為專業(yè)化購并戰(zhàn)略和多元化購并戰(zhàn)略?！　?．企業(yè)購并戰(zhàn)略模式的構(gòu)建思路。因此，企業(yè)應(yīng)該通過何種方式獲得所需的資源要素就要看哪種資源獲取方式更能夠幫助企業(yè)在實施購并后獲得經(jīng)濟(jì)租金。 以IT為例，大家都知道信息化是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢，但網(wǎng)絡(luò)泡沫的覆滅，卻深刻地告示著投資者互聯(lián)網(wǎng)時代的不成熟。在月度考核時，績效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過他個人工資標(biāo)準(zhǔn)的超額浮動工資；績效差的員工浮動工資就要被部分扣除或全部扣除。如果從公司的利潤中額外出一部分資金作為獎金來源的話，無疑會減少公司的利潤。同時制定的薪酬制度和績效考核制度應(yīng)參考企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的意見。然后由中層管理人員對部門員工進(jìn)行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。俞兵，1988年畢業(yè)于北京科技大學(xué)自動化系，1990年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，分管市場鏈，并主管IT服務(wù)業(yè)務(wù)群組。另外“聯(lián)想”還實行新員工指導(dǎo)人制度，即每位新員工都將被安排一位指導(dǎo)老師，這位指導(dǎo)老師可能