【正文】 中國企業(yè)管理者一向?qū)Α邦I(lǐng)導(dǎo)”和“管理”區(qū)分不清，大家口中的“我的領(lǐng)導(dǎo)”或“本公司領(lǐng)導(dǎo)”，其實(shí)指的都是管理者，對于名詞認(rèn)識不清，自然扮演不好對應(yīng)的內(nèi)涵。 (返回)世界級管理大師的思想（之二） ——彼得而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。 另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。 作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。 ■ 互聯(lián)網(wǎng)（門戶網(wǎng)站）：行業(yè)整體薪酬增長快”以此達(dá)到催促消費(fèi)者實(shí)施購買的目的。當(dāng)然也并不是一定要有明星或者公眾人物才能夠產(chǎn)生效果，也完全可以因陋就簡，現(xiàn)場抓佚。借力打力：依靠外部現(xiàn)身說法。而適當(dāng)?shù)某醋髻浧穬r(jià)值則需要從贈品的使用利益與情感利益等方面進(jìn)行炒作。在這時(shí)，凸顯你的贈品價(jià)值就顯得非常有必要了。送贈品的目的是什么？當(dāng)然是要通過贈品吸引消費(fèi)者購買企業(yè)的產(chǎn)品。廣告宣傳的策劃必須符合本次贈品促銷的目標(biāo)消費(fèi)群體的地域、人口分布；購買習(xí)慣；購買地點(diǎn)、興趣偏好等元素的特征。案例二：“蝶妝”歲末狂歡超值大贈送買蝶妝滿200元，獲贈韓國進(jìn)口高級絲襪1份；滿400元送蝶妝高級口紅集錦1套；憑此廣告還可到蝶妝專柜領(lǐng)取男性范蒙旅行裝一套。 目前，臨近圣誕、元旦和春節(jié)，贈品促銷又將成為商家們營銷的重頭戲。 結(jié)果：改進(jìn)帶來的收獲 是 否? 你是否設(shè)定并宣傳過會帶來更多好處的具體的期望目標(biāo)？? 你是否對短期利益和長遠(yuǎn)的成功進(jìn)行管理？? 局外人對你正在做的工作感興趣嗎……這個(gè)興趣表現(xiàn)出來了嗎？? 這個(gè)改進(jìn)過程是自籌經(jīng)費(fèi)的嗎？經(jīng)費(fèi)充裕嗎？? 與18個(gè)月前相比，你公司目前的情況是否有明顯好轉(zhuǎn)？對你的回答打分上述共有50個(gè)問題。 活力：激發(fā)改變公司的改進(jìn)活力 是 否? 你是否明確地對變革過程進(jìn)行管理？? 在出現(xiàn)阻力時(shí)，你是否保持足夠的活力（支持者、刺激、競賽活動和調(diào)整節(jié)奏）以克服這些阻力？? 你是否不斷打擊挖墻腳的人，同時(shí)也在挖掘新的人才？? 你個(gè)人是否樹立了一個(gè)生氣勃勃的榜樣？? 你是否已經(jīng)轉(zhuǎn)變了許多無動于衷的人……他們是否為了改進(jìn)而奮力工作？216。談及“聯(lián)想”能靠什么來吸引和留住人才時(shí)，他說，靠公司高速發(fā)展給每個(gè)人提供的廣闊平臺以及公司給每個(gè)人的公正、公平的機(jī)會。另外每個(gè)部門還會進(jìn)行員工的滿意度調(diào)查，通過這些多渠道的溝通方式，使公司管理做到公平、公正。另外對個(gè)人的考核則分成不同檔次，目前設(shè)立的包括A、A、B+、B、B、C、D幾檔。魯經(jīng)理表示，這種考察的目的有三：一是進(jìn)行磨合，讓新員工感受是否適合“聯(lián)想”的文化；二是讓其判斷自己是否能夠勝任這個(gè)崗位；三是公司也要看你是否能夠融入。雖然“聯(lián)想”引進(jìn)了心理測試工具，但魯經(jīng)理表示，面試在選人過程中的作用更為重要，而且每個(gè)新進(jìn)人員都要經(jīng)過面試。王曉巖，1994年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，主管公司財(cái)務(wù)、人力資源和信息化推進(jìn)工作……魯靈敏總經(jīng)理告訴我們，“聯(lián)想”是一個(gè)年輕的集體，有一半的新人是去年招進(jìn)來的，員工的平均年齡在二十七歲半，這也是技術(shù)型公司的特點(diǎn)，它需要?jiǎng)?chuàng)造力、全身心的投入和工作的激情，因此像公司的研發(fā)人員都是直接從學(xué)校招進(jìn)來的，僅去年就招進(jìn)了六十多人。這樣制度才會更有效。結(jié)合大家的意見和高層領(lǐng)導(dǎo)的意見，提出初步的草案在上報(bào)給項(xiàng)目組的組長。（5）對最終獲得薪酬多少的感受。等到人員基本穩(wěn)定后，結(jié)合原有薪酬體系和個(gè)別薪酬制定新的薪酬體系?？冃Э己霜?jiǎng)金的發(fā)放額度，視月度考核的實(shí)際情況而定。三個(gè)尖銳的問題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。雖然發(fā)牢騷的員工少了，但是優(yōu)秀員工的不滿卻在心里開始滋生。對浮動工資制，一開始部門經(jīng)理還挺配合人力資源部工作，認(rèn)為這個(gè)制度對促進(jìn)部門管理也有幫助。倒不是因?yàn)閭€(gè)人工資拿得少，而是覺得內(nèi)部不公平。毛澤東主席最大膽的構(gòu)想，是農(nóng)村包圍城市。同時(shí)，企業(yè)的業(yè)績衡量與激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該有效建立，形成企業(yè)核心能力、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)績衡量與激勵(lì)機(jī)制的多元化整體發(fā)展戰(zhàn)略。所有明顯的經(jīng)濟(jì)租金，都來源于企業(yè)獲得低價(jià)值性資源，即以低于價(jià)值的價(jià)格獲得有價(jià)值的資源?？紤]到完全通過內(nèi)部化積累而形成的能力往往具有低價(jià)值性(指以低于價(jià)值的價(jià)格獲得)。企業(yè)可以通過判斷現(xiàn)有核心能力的狀態(tài)，構(gòu)建專業(yè)化購并戰(zhàn)略模式，通過對目標(biāo)企業(yè)的購并，使原有核心能力在同行業(yè)中得以擴(kuò)展和滲透，為購并行為的成功提供內(nèi)在保證，同時(shí)也從購并行為中獲得相應(yīng)的互補(bǔ)性資源，彌補(bǔ)現(xiàn)有核心能力的不足。在分析現(xiàn)處行業(yè)結(jié)構(gòu)特性時(shí)，企業(yè)要對該行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)、生命周期以及企業(yè)在行業(yè)中所處的競爭地位和未來趨勢進(jìn)行全面的分析?！　?．企業(yè)核心能力現(xiàn)狀與背景分析。而核心能力理論作為對波特的競爭戰(zhàn)略分析模式的反思和修正，在企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)性方面研究卻又顯不足，沒有充分考慮包容著資源決策的產(chǎn)業(yè)環(huán)境和社會背景因素，以及這種背景因素將如何影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策行為，從而使企業(yè)購并戰(zhàn)略決策失去了必要的外部因素支撐。此后，其他學(xué)者如安索夫等相繼就此開始研究，核心能力概念才在理論著作和實(shí)踐中產(chǎn)生廣泛的影響?！纠砟钇科髽I(yè)購并戰(zhàn)略模式的選擇與構(gòu)建企業(yè)購并作為現(xiàn)代企業(yè)成長過程中的一個(gè)重要的戰(zhàn)略成長模式，它克服了通過自身積累實(shí)現(xiàn)漸進(jìn)式發(fā)展的局限，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式增長提供了可能。因此，核心能力理論可以看作是企業(yè)能力理論發(fā)展到更高階段的總結(jié)，雖然圍繞企業(yè)核心能力的研究存在著不同的流派，如知識觀、技術(shù)創(chuàng)新觀、資源觀、組織與系統(tǒng)觀、文化觀等，但它們都沒有超出企業(yè)能力理論的研究邊界?！　∫虼耍谝陨峡紤]，我們認(rèn)為，正確選擇和利用外部資源的前提是對企業(yè)現(xiàn)有核心能力的準(zhǔn)確分析，因?yàn)楹诵哪芰ψ鳛槠髽I(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢的核心要素，會對企業(yè)實(shí)現(xiàn)市場價(jià)值產(chǎn)生決定性作用。首先，企業(yè)需要識別現(xiàn)有的核心能力所在。如果該行業(yè)的技術(shù)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)高度專業(yè)化，則該行業(yè)的資源專用性程度就比較高，資源在不同行業(yè)之間的轉(zhuǎn)移成本會很高，企業(yè)核心能力的價(jià)值通常會被鎖定在相關(guān)行業(yè)內(nèi)，則企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮選擇專業(yè)化購并戰(zhàn)略：反之，多元化購并戰(zhàn)略就在考慮范圍之內(nèi)。而當(dāng)企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中很難建立起可為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心能力或行業(yè)前景不利時(shí)，企業(yè)也可選擇逐步退出現(xiàn)有行業(yè)和通過購并逐步進(jìn)入能夠與企業(yè)現(xiàn)有核心能力產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)的新行業(yè)的戰(zhàn)略思路。因此，為了獲得購并經(jīng)濟(jì)租金，企業(yè)需要對這些尚不具備的資源要素進(jìn)行評價(jià)，以考察企業(yè)尚不具備的資源要素能否在企業(yè)內(nèi)部建立起來，或通過對企業(yè)已有能力進(jìn)行投資與升級可以獲得，即探討改善公司能力狀態(tài)的可能性。因此，企業(yè)在構(gòu)建購并戰(zhàn)略時(shí)，對資源要素獲取的外部途徑的取舍就要看哪種途徑可以幫助企業(yè)獲得相應(yīng)的低價(jià)值性資源，以取得競爭優(yōu)勢，并最終獲得經(jīng)濟(jì)租金。最后，企業(yè)還應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視企業(yè)文化的融合，主要是體制文化、行業(yè)文化、區(qū)域文化、技術(shù)文化等要素的相互融合。在宣傳過程中，他避開馬克思《資本論》中剩余價(jià)值、經(jīng)濟(jì)危機(jī)等理論不提，單單強(qiáng)調(diào)馬克思或許想都沒有想到過的“分田地”！一下子調(diào)動起了所有中國農(nóng)民的積極性，占領(lǐng)了中國這塊市場！！是毛主席不懂得剩余價(jià)值這些理論嗎？ 不是！是因?yàn)槊珴蓶|知道這些高深經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在農(nóng)村中沒有“賣點(diǎn)”！而“均分田地”幾個(gè)字，只是馬克思主義的一個(gè)淺顯的演化，卻一下子切中了農(nóng)民市場的要害。于是老板要求人力資源部去了解市場薪酬情況，但苦于沒有可靠信息來源，只好通過同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過總算有了進(jìn)步，公司內(nèi)部建立起一個(gè)初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。但是不久，新的問題出現(xiàn)了。根據(jù)2/8原則，最大的產(chǎn)能是來自TOP 20%的員工。 你如何評價(jià)該公司現(xiàn)有的浮動工資制？ 你如何評價(jià)該公司原來實(shí)行的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式？ 作為該公司的人力資源部經(jīng)理，你如何制定新的薪酬制度？并且如何才能讓大部分員工支持新的薪酬制度？ [解決辦法]眾所周知，每個(gè)企業(yè)的薪酬制度都是不同的，都應(yīng)基于企業(yè)的發(fā)展階段和實(shí)際狀況來設(shè)計(jì)和修訂。對績效成績分成等級（以滿分100分為例）：A級（90100分）、B級（8089分）、C級（7079分）D（69分以下）。另外：在新的薪酬體系推出前應(yīng)先和關(guān)鍵員工進(jìn)行溝通，征求他們的意見。人力資源部在進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)包括上面的5方面的內(nèi)容。項(xiàng)目組組長和項(xiàng)目組成員進(jìn)行小組談?wù)?，根?jù)草案提出第一次修改方案。 (返回)聯(lián)想的用人之道近來，企業(yè)重組、高層人事變動等一系列事件讓聯(lián)想成為人們談?wù)摰臒衢T話題。 每個(gè)員工進(jìn)入“聯(lián)想”都要經(jīng)過素質(zhì)測試，與一般外企中只重勝任崗位責(zé)任不同，“聯(lián)想”還要考查新員工是否有較強(qiáng)的歸屬感和責(zé)任心。通常面試要由招聘主管和業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人共同來把握。對于在試用期內(nèi)不合適的人員，如果確因能力展示不出來的原因，公司將提供延長一些時(shí)間的機(jī)會，如還不合適，就只好離開了?？己说膬?nèi)容對于個(gè)人很量化，包括每月需要完成的任務(wù)指標(biāo)，崗位責(zé)任以及紀(jì)律、理念、合作等方面的情況。 “聯(lián)想”的