【正文】 沒有做過類似的事情。后來，企業(yè)發(fā)展越來越好，不斷壯大。從這一案例中，企業(yè)可以獲得兩點啟示：第一，勞動合同到期終止，企業(yè)不需要給出員工工作上存在哪些問題的具體理由，只需告訴對方“合同期滿，公司不準備續(xù)訂”即可；第二，合同期滿終止雖然沒有法律限制，但對企業(yè)來說并不一定是最佳選擇，尤其是對于優(yōu)秀員工的合同終止，企業(yè)應當慎重行事。十五、如何正確認識給員工繳納社保的問題十六、如何應對員工不辭而別在實際工作中，企業(yè)有時會遇到一些不辭而別的員工，這些員工由于對企業(yè)有意見或跟主管發(fā)生矛盾等，沒有遞交辭職報告，也沒有辦理工作交接，就突然離開企業(yè)，失去了聯(lián)系。面對這種情況，有的企業(yè)會停發(fā)工資、停繳社保，然后就不再理會。實際上，這種處理方式是錯誤的。案例——員工不辭而別，企業(yè)不能置之不理——某企業(yè)的一位員工突然不辭而別，連續(xù)幾個星期音信全無。企業(yè)就對該員工實施停發(fā)工資、停繳社保，按照解除勞動合同處理了。沒想到3個月后，這位員工突然又找到企業(yè)，聲稱自己得了重病，現(xiàn)在在住院，由于企業(yè)為其停繳了社保，導致無法報銷醫(yī)藥費，所以要求企業(yè)為其支付高額的醫(yī)藥費。企業(yè)負責人表示，該員工3個月前已經離開公司，應該算是自動離職，與公司已沒有任何關系，所以公司不負責其醫(yī)藥費。該員工的家屬則表示，該員工與企業(yè)有勞動合同，合同沒有解除，他也沒有辭職，所以還是企業(yè)的員工。雙方爭執(zhí)不下，該員工和家屬就向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求企業(yè)負擔醫(yī)藥費，并支付員工應當享受的病假工資。經過仲裁和法院的審理，最終確認企業(yè)與員工的勞動合同沒有解除，支持了員工的訴訟主張。對案例中的判決結果，企業(yè)感到非常冤枉，很多人也難以理解。事實上，我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的訂立必須是書面形式，同樣解除也是書面形式。法院在審理類似案件時，通常也會認為在勞動合同履行過程中，勞動關系的解除必須要有書面的法律文件作為標志。比如，員工要想解除勞動關系就要提交辭職報告，企業(yè)要想解除勞動關系就要發(fā)解除通知書給員工；如果雙方協(xié)商解除勞動關系，就要有勞動合同解除協(xié)議。同時，根據(jù)我國《勞動法》和《社會保險法》的規(guī)定，只要用人單位和勞動者維系著勞動關系，就要繳納社會保險。在上述案例中，盡管員工是不辭而別，但企業(yè)不能證明雙方已經解除勞動合同，同時又單方面停繳社會保險，導致員工無法享受報銷醫(yī)藥費和病假工資的待遇，所以最終企業(yè)敗訴了。實際上，對于不辭而別的員工，企業(yè)可以采取兩種方法進行處理：第一，如果企業(yè)能夠聯(lián)系到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業(yè)為其提供辭職報告，寫明“本人因個人原因，向公司提出辭職……年月日”，然后由員工簽字確認，這樣就能免除企業(yè)在法律上的潛在風險。第二，如果企業(yè)聯(lián)系不上員工，可以視作曠工處理。企業(yè)內部規(guī)章制度一般都會規(guī)定曠工多少天屬于嚴重違紀，按照《勞動合同法》的規(guī)定，員工嚴重違紀，企業(yè)可以解除勞動合同。企業(yè)單方面解除勞動合同后，應給員工發(fā)出一個書面通知，通過掛號信或特快專遞送達員工處，從而免除后顧之憂。對于企業(yè)來說，為員工繳納社會保險是一項很大的人力成本，因此有些企業(yè)，尤其是效益不佳的企業(yè)總想方設法不為員工繳納或少繳社會保險。同時，有些員工本身也不想繳納社會保險。根據(jù)《社會保險法》的規(guī)定，這種做法是違法的。案例——員工不繳社保，企業(yè)最終受罰——某企業(yè)的一位員工出身農村，家境比較貧寒，還背負著助學貸款的壓力。他認為，自己只是臨時在這個城市上班，沒必要繳納社會保險，現(xiàn)在主要的目的就是賺錢，而養(yǎng)老、失業(yè)都是以后的事情，況且繳納社保也要職工負擔一部分。所以，該員工就找到企業(yè)負責人提出不繳社會保險。對此，企業(yè)也有擔憂：企業(yè)現(xiàn)在不為該員工繳納社保，萬一他離職后又反悔，舉報企業(yè)沒有為他繳納社保，要求企業(yè)補繳，企業(yè)就會很被動。最終雙方商討后，員工寫了一個聲明，承諾不繳社保是自己主動申請的，因此帶來的一切后果和法律責任由個人承擔。一年后，當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門進行社會保險專項檢查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有為該員工繳納社保，認為這是違法的，要處罰企業(yè)。于是企業(yè)負責人拿出員工寫的承諾書，說明這不是企業(yè)的失誤。但是，勞動監(jiān)察部門表示繳納社保是法律規(guī)定的，是強制的，員工不能放棄，企業(yè)有為員工繳納的義務。最終，勞動監(jiān)察大隊對企業(yè)做出處罰：第一，要求企業(yè)限期補繳該繳納的社會保險；第二，如果員工已經離職，那么其個人繳費部分也由企業(yè)承擔；第三，企業(yè)在補繳的同時，還需繳納滯納金，滯納金的標準是從應繳而未繳之日起，每天加罰萬分之五。我國《勞動法》和《社會保險法》都明確規(guī)定，用人單位和個人都要依法繳納社會保險，而且必須如數(shù)繳納，不能自行選擇繳費基數(shù)和比例。從法律上講，繳納社保不是員工的權力，而是一個由三方當事人組成的法律關系：首先，企業(yè)作為投保人，有為員工繳納社保的義務；其次，員工在職期間，對于社保經辦機構有繳費義務，企業(yè)有代扣代繳的義務；最后，員工在退休、生病或失業(yè)時，有享受社保待遇的權利，社保經辦機構要履行支付養(yǎng)老金、失業(yè)金和醫(yī)療費的義務。由此可見，企業(yè)和員工都承擔著向社保經辦機構繳納社保的義務，任何一方不履行義務都是違法行為。所以，企業(yè)必須嚴格按照法律規(guī)定，為每一位員工如數(shù)繳納社會保險。十六、如何應對員工不辭而別在實際工作中，企業(yè)有時會遇到一些不辭而別的員工，這些員工由于對企業(yè)有意見或跟主管發(fā)生矛盾等，沒有遞交辭職報告，也沒有辦理工作交接，就突然離開企業(yè)，失去了聯(lián)系。面對這種情況，有的企業(yè)會停發(fā)工資、停繳社保，然后就不再理會。實際上，這種處理方式是錯誤的。案例——員工不辭而別，企業(yè)不能置之不理——某企業(yè)的一位員工突然不辭而別，連續(xù)幾個星期音信全無。企業(yè)就對該員工實施停發(fā)工資、停繳社保，按照解除勞動合同處理了。沒想到3個月后，這位員工突然又找到企業(yè)，聲稱自己得了重病，現(xiàn)在在住院，由于企業(yè)為其停繳了社保，導致無法報銷醫(yī)藥費，所以要求企業(yè)為其支付高額的醫(yī)藥費。企業(yè)負責人表示，該員工3個月前已經離開公司，應該算是自動離職，與公司已沒有任何關系，所以公司不負責其醫(yī)藥費。該員工的家屬則表示，該員工與企業(yè)有勞動合同，合同沒有解除，他也沒有辭職，所以還是企業(yè)的員工。雙方爭執(zhí)不下，該員工和家屬就向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求企業(yè)負擔醫(yī)藥費，并支付員工應當享受的病假工資。經過仲裁和法院的審理，最終確認企業(yè)與員工的勞動合同沒有解除，支持了員工的訴訟主張。對案例中的判決結果，企業(yè)感到非常冤枉，很多人也難以理解。事實上，我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的訂立必須是書面形式，同樣解除也是書面形式。法院在審理類似案件時，通常也會認為在勞動合同履行過程中，勞動關系的解除必須要有書面的法律文件作為標志。比如，員工要想解除勞動關系就要提交辭職報告，企業(yè)要想解除勞動關系就要發(fā)解除通知書給員工；如果雙方協(xié)商解除勞動關系，就要有勞動合同解除協(xié)議。同時，根據(jù)我國《勞動法》和《社會保險法》的規(guī)定，只要用人單位和勞動者維系著勞動關系，就要繳納社會保險。在上述案例中，盡管員工是不辭而別，但企業(yè)不能證明雙方已經解除勞動合同，同時又單方面停繳社會保險，導致員工無法享受報銷醫(yī)藥費和病假工資的待遇，所以最終企業(yè)敗訴了。實際上，對于不辭而別的員工，企業(yè)可以采取兩種方法進行處理：第一，如果企業(yè)能夠聯(lián)系到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業(yè)為其提供辭職報告，寫明“本人因個人原因，向公司提出辭職……年月日”，然后由員工簽字確認，這樣就能免除企業(yè)在法律上的潛在風險。第二，如果企業(yè)聯(lián)系不上員工，可以視作曠工處理。企業(yè)內部規(guī)章制度一般都會規(guī)定曠工多少天屬于嚴重違紀，按照《勞動合同法》的規(guī)定，員工嚴重違紀，企業(yè)可以解除勞動合同。企業(yè)單方面解除勞動合同后，應給員工發(fā)出一個書面通知，通過掛號信或特快專遞送達員工處，從而免除后顧之憂。十七、如何應對不辦離職移交的員工在勞動合同履行過程中，有時因員工表現(xiàn)不佳或其他原因，企業(yè)會與某些員工解除合同。對此，大部分員工出于基本的職業(yè)操守，會按照規(guī)定辦理離職手續(xù)，做好工作交接。但有的員工會不辦理離職手續(xù)和工作交接就直接離開，這種行為往往會給企業(yè)的正常工作造成一定的影響。根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位和勞動者在解除或終止勞動合同時，用人單位應出具解除或者終止勞動合同的證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；勞動者應辦理工作交接。如果員工已經到退休年齡，企業(yè)還有義務為員工辦理退休手續(xù)?！耙员┲票钡奶幚矸绞讲豢扇τ趩T工不辦理離職移交的行為，有的企業(yè)會采取“以暴制暴”的方式：員工不按規(guī)定辦理工作移交，企業(yè)就不為員工轉移社會保險關系，扣留員工的個人檔案，并且不給員工出具離職證明。這種情況下，員工只好去勞動爭議仲裁委員會或法院起訴，企業(yè)則會辯稱是員工過錯在先，自己才采取反制措施的，不應該承擔責任。對這類案件的判決結果往往是雙方各自承擔相應的責任。由此可見，企業(yè)用一種違法行為去制約員工的違法行為的做法是不可取的。對于不辦理離職移交的員工，企業(yè)可以采取的正確處理方式主要有：在員工完成移交前暫不支付經濟補償金我國《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，可以在員工辦結工作交接以后支付。因此，如果員工不辦理工作交接，企業(yè)就可以暫不支付補償金。對于拒不交還企業(yè)高額財產的員工，可以追究其刑事責任如果員工是因違紀被解除勞動合同的，不涉及經濟補償金問題，而員工手中握有企業(yè)的現(xiàn)金、電腦、手機、汽車等比較高額的資產拒不交還的，企業(yè)可以先發(fā)書面通知要求離職員工限期交還，如仍不交還，企業(yè)就可以向公安機關提請追究員工的刑事責任。此外，對于非公有制經濟的企業(yè)來說，員工占有比較高額的財產，還可能涉嫌職務占有罪。對此，員工接到催討函后，會明白其中的利害，就會主動交還。對于拿走企業(yè)金額較小財物的員工，可以追究其民事責任或暫扣工資如果員工離職時拿走金額較小的財物，構不成刑事責任時，企業(yè)可以通過訴訟或仲裁的方式，追究員工的民事責任。同時，如果企業(yè)有未向員工結清的工資等，也可以暫時扣押，待員工歸還財物后，再與員工結清應付的款項。這種行為雖然涉嫌拖欠員工工資，但如果員工到勞動爭議仲裁委員會或法院起訴企業(yè)，企業(yè)也可以反訴員工未歸還公司財物，對此司法部門一般會合并審理，最終兩者可以沖抵?？傊?，對于不辦理離職移交的員工，企業(yè)應根據(jù)具體情況，采用不同的法律手段遏制員工的違法行為。109 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