【正文】 企業(yè)勞動關(guān)系17問講師：左祥琦 一、“無底薪提成工資制”是否合法當(dāng)前，許多企業(yè)對某些崗位實行提成工資制（或稱計件工資制），也就是企業(yè)先給銷售人員規(guī)定一個定額，在完成這一定額的基礎(chǔ)上，根據(jù)售出產(chǎn)品的價值給予相應(yīng)百分比的提成，以此作為銷售人員的工資。這種工資分配方式能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，但由于某些企業(yè)在制定提成工資制時不夠嚴(yán)謹(jǐn)，因而出現(xiàn)了許多問題。案例——企業(yè)到底冤不冤？——某企業(yè)對銷售人員實行提成工資制，銷售人員完成的銷售指標(biāo)的價值乘以相應(yīng)的百分比，就是員工能夠獲得的工資。也就是說，如果員工的銷售業(yè)績非常好，每個月就會拿到很高的工資；如果員工的業(yè)績很差，甚至差到?jīng)]有業(yè)績，工資就會很低，甚至為零。這種工資制度實行初期，銷售人員非常有激情，企業(yè)產(chǎn)品銷售也非常順暢，每個月拿到一兩萬元甚至更高工資的大有人在。但一兩年之后，隨著競爭對手的增多和市場的慢慢飽和，企業(yè)產(chǎn)品銷售越來越困難，銷售人員的業(yè)績也開始不斷下滑。到最后，有的銷售人員每月的提成工資只有幾百元甚至幾十元。在這種情況下，銷售人員的不滿情緒開始增加，有人就向企業(yè)提出：“這個月我的工資只有500多元，遠(yuǎn)低于政府規(guī)定的最低工資，這是違法的?！逼髽I(yè)對此卻有不同看法：“工資制度沒有變化，以前一個月工資能有幾萬元，現(xiàn)在是因為業(yè)績下滑，所以才拿得少。員工拿到的工資平均下來，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過最低工資，因此企業(yè)沒有違法?！庇捎陔p方爭執(zhí)不下，員工提起了勞動仲裁，結(jié)果企業(yè)敗訴。對于這一結(jié)果，企業(yè)負(fù)責(zé)人覺得太“冤”了：是不是員工無論是否上班，無論表現(xiàn)怎樣，即使一天活不干，企業(yè)也得給員工支付最低工資呢？上述案例中企業(yè)負(fù)責(zé)人的疑問，反映出他對國家最低工資規(guī)定的理解存在嚴(yán)重偏差。首先，我國相關(guān)法律規(guī)定，只要勞動者在法定的工作時間提供了正常勞動，無論他工作完成得如何，企業(yè)為此支付的報酬都不能低于法定的最低工資。比如，銷售人員每天都在認(rèn)真工作，即使他當(dāng)月沒有取得任何銷售業(yè)績，企業(yè)也要保證其獲得最低工資。其次，如果員工沒有提供正常勞動，企業(yè)不用支付員工最低工資。也就是說，并不是在任何情況下企業(yè)都要向員工支付最低工資。比如，一位員工在一個月中請了兩周事假，由于事假是無薪的，因此企業(yè)可以根據(jù)員工的出勤天數(shù)支付相應(yīng)的報酬，在這種情況下，員工拿到的工資可以低于最低工資。再比如，員工持醫(yī)院的病休證明請了一個月的病假，根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定，員工在休病假時，企業(yè)要給予病假工資待遇，病假工資的多少由企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定制定，但不能低于最低工資的80%，在這種情況下，員工的工資可以低于最低工資。由此可見，企業(yè)要對最低工資的概念和規(guī)定有準(zhǔn)確的理解，才能確保制定的薪酬分配辦法不違反相關(guān)法律法規(guī)。因此，建議企業(yè)在采用提成工資制時，應(yīng)該設(shè)計一個保底工資線，保底線應(yīng)等于或略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，銷售人員只要認(rèn)真工作，無論是否完成業(yè)績指標(biāo)，都可以取得保底工資。對此，企業(yè)在制定薪酬政策時，可以適當(dāng)降低提成比例，增加保底工資，或根據(jù)銷售業(yè)績把提成比例分成幾檔，這樣工資制度就合法且不增加人力成本。二、“末位淘汰制”是否合法許多企業(yè)都曾采用“末位淘汰”的方式解聘員工，具體來說，就是在一個績效考核周期內(nèi)，如果某位員工的考核結(jié)果排在末尾，企業(yè)就以此為由與其解除勞動合同。企業(yè)實行“末位淘汰制”，主要是從兩個途徑學(xué)到的：一是2000年初，國家機關(guān)在精簡機構(gòu)時，曾采用“末位淘汰”的方式；二是國外的人力資源管理技術(shù)，從人力資源管理技術(shù)來講，“末位淘汰制”可以使企業(yè)的人力資源配置得到不斷優(yōu)化，但在實施中卻有諸多問題。案例——不優(yōu)秀的員工就能被開除嗎？——有一家企業(yè)對員工采用“末位淘汰制”，對年終績效評估最差的員工實行解聘。排名最后的員工對這一結(jié)果很不服氣，他認(rèn)為：一是自己的表現(xiàn)沒有那么差，公司的評價打分不公平；二是即使自己表現(xiàn)一般、位列末位，企業(yè)解除勞動合同的做法也是違法的。于是，員工提起了仲裁，說明企業(yè)沒有任何證據(jù)證明自己的工作表現(xiàn)不好，只是因為績效評估排名最后就解除勞動合同的做法沒有法律依據(jù)，要求企業(yè)支付雙倍的解除合同補償金。對此，企業(yè)負(fù)責(zé)人拿出了企業(yè)的績效評估制度、評分標(biāo)準(zhǔn)和排名情況進(jìn)行辯護。仲裁員通過調(diào)查了解到該員工勝任工作是沒問題的，最后仲裁庭判企業(yè)敗訴。案例中的企業(yè)之所以敗訴，是因為企業(yè)解除勞動合同沒有相關(guān)法律依據(jù)。1.“末位淘汰制”的合法性分析《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不勝任工作的”，企業(yè)可以解除勞動合同。由此可見，企業(yè)以“末位淘汰”的方式解除勞動合同是缺乏法律依據(jù)的。事實上，前些年國家機關(guān)以“末位淘汰”的方式精簡機構(gòu)，并不是將排名靠后的人員開除，而是征求其意見后，對其降職或調(diào)整使用，這與某些企業(yè)認(rèn)為“只要績效評估打分排名末位，就可以解除勞動合同”的觀點并不等同。企業(yè)之所以不能采用“末位淘汰”的方式解聘員工，是因為每一個員工與企業(yè)簽訂的勞動合同都是與企業(yè)單獨建立的一種封閉的法律關(guān)系（盡管很多時候企業(yè)與每一個員工簽訂的合同內(nèi)容都是相同的），在這種合同關(guān)系中，雙方當(dāng)事人約定的權(quán)利和義務(wù)僅限于雙方，不能涉及他人。企業(yè)與員工在勞動合同解除條款上，也只能約定雙方由于某些原因?qū)е潞贤獬?，而不能約定某位員工的勞動合同是因為其他員工的表現(xiàn)而解除的。因此，勞動爭議仲裁委員會或法院對企業(yè)采用“末位淘汰”方式解除勞動合同的行為是不予支持的。許多地區(qū)的法院都出臺了相關(guān)的指導(dǎo)意見，明確界定這種做法屬于非法解除勞動合同。企業(yè)不能采用簡單、粗暴的方式解除勞動合同，而是要做好兩點： 規(guī)范管理、完善制度根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)針對每一個崗位和員工制定一個明確的勝任標(biāo)準(zhǔn)（或稱崗位說明書），明確該崗位的職責(zé)要求。在工作中，可以通過績效評估或其他方式對員工進(jìn)行考核，一旦員工不能勝任，就要對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位；如果員工仍然不能勝任，就可以與其解除勞動合同。 依法解除合同企業(yè)不能盲目采用“末位淘汰制”，否則可能會面對嚴(yán)重的法律后果：一是如果員工要求恢復(fù)勞動合同關(guān)系并得到仲裁庭的支持，就會讓企業(yè)顏面掃地；二是如果員工要求賠償，賠償金相當(dāng)于解除員工勞動合同經(jīng)濟補償金的兩倍，給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟損失。三、工傷私了會給企業(yè)帶來什么風(fēng)險有些企業(yè)為了節(jié)約成本，沒有為員工繳納社會保險，在工作中一旦發(fā)生事故導(dǎo)致員工受傷，員工就無法享受工傷保險待遇。對此，我國法律明確規(guī)定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。”案例——私了能擺平重度傷殘員工嗎？——某企業(yè)沒有為員工繳納工傷保險，有一天，一位員工在工作中因工傷事故導(dǎo)致高位截癱。由于沒有繳納工傷保險，為了甩掉這個“大包袱”，企業(yè)負(fù)責(zé)人就找到受傷員工的家屬尋求私了，向?qū)Ψ秸f：“我們沒有繳納工傷保險，你申請工傷鑒定也沒有意義，還不如我們一次性支付一筆錢，你們帶他回家養(yǎng)傷?！眴T工家屬來自農(nóng)村，對法律也不是很懂，覺得一次性拿一筆錢也省事，省得以后看病還要一次次找企業(yè)要錢，萬一企業(yè)倒閉了，就更沒地方要錢了。于是，雙方開始商量賠償金額，最后達(dá)成協(xié)議，由企業(yè)一次性向員工家屬支付40萬元，這件事情就此了斷。家屬把受傷員工接回家后，由于員工的病情不斷加重，需要許多后續(xù)治療，加上物價上漲和營養(yǎng)費等原因，幾年下來40萬元就花完了。家屬覺得這事不能沒人管，于是要求企業(yè)追加100萬元賠償。而企業(yè)認(rèn)為協(xié)議已經(jīng)簽訂，現(xiàn)在反悔要求追加賠償在法律上站不住腳。于是，員工家屬就找律師咨詢。律師了解完情況后說：“你們要求的100萬元賠償在法律上沒有依據(jù)，并且企業(yè)私了的行為本身在法律上是不允許的，所以就算是去仲裁或法院訴訟，也不一定會得到支持。但根據(jù)《中華人民共和國工傷保險條例》（以下簡稱《工傷保險條例》）的規(guī)定，可以申請企業(yè)按月支付傷殘津貼，并讓企業(yè)為其繳納社會保險一直到退休，退休后能按照規(guī)定享受養(yǎng)老金。這樣能管他一輩子，這多好？”聽完律師的建議，家屬又找到企業(yè)提出了相關(guān)要求。但企業(yè)仍以已經(jīng)簽完一次性協(xié)議為由，對家屬的主張不予理會。無奈，家屬向有關(guān)部門提起了仲裁。首先，仲裁庭認(rèn)定雙方的私了協(xié)議不符合《工傷保險條例》，這一協(xié)議無效。其次，該員工經(jīng)過傷殘等級鑒定，被認(rèn)定為一至四級傷殘，屬完全喪失勞動能力。對此，按照《工傷保險條例》的規(guī)定，一是對于完全喪失勞動能力的工傷人員，企業(yè)不能與其解除或終止勞動合同，所以企業(yè)解除合同的行為是無效的；二是如果企業(yè)為其繳納工傷保險，應(yīng)由工傷保險基金按月向員工支付傷殘津貼，由于該企業(yè)沒有為其繳納社會保險，所以相關(guān)費用全部由企業(yè)承擔(dān)。最終，仲裁委員會做出裁決：企業(yè)應(yīng)與該員工恢復(fù)勞動關(guān)系，同時由企業(yè)按月向員工支付傷殘津貼，直到員工退休，期間企業(yè)每月還應(yīng)依法為員工繳納社會保險。從這一案例中，企業(yè)可以得到以下教訓(xùn)：第一，企業(yè)應(yīng)為員工繳納社會保險，特別是工傷保險。案例中的企業(yè)如果為員工繳納了工傷保險，涉及的費用大部分會由工傷保險基金負(fù)擔(dān)?？梢?，企業(yè)每月為員工繳納極少的工傷保險費用，最后卻能為企業(yè)規(guī)避很大的經(jīng)濟風(fēng)險。第二，如果企業(yè)沒有為員工繳納工傷保險，一旦出現(xiàn)工傷，企業(yè)最好請工傷認(rèn)定部門進(jìn)行認(rèn)定。如果認(rèn)定不是工傷，企業(yè)無須承擔(dān)后果；如果認(rèn)定是工傷，企業(yè)要為員工做傷殘等級鑒定，然后根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，給予員工相關(guān)待遇。第三，企業(yè)要杜絕與員工私了的行為。首先，私了是無效的；其次，如案例中的情況，企業(yè)先給了40萬元，之后還要按照工傷保險待遇的標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任?？傊?，在《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國社會保險法》（以下分別簡稱《勞動法》《社會保險法》）等法律體系下，企業(yè)的用工一定要規(guī)范，這樣才能規(guī)避諸多用人風(fēng)險。四、什么情況下企業(yè)可以單方給員工調(diào)崗企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于各種原因，經(jīng)常要對員工的崗位做出調(diào)整。通常來說，在勞動合同中，企業(yè)都會與員工約定入職時的工作崗位，對此員工是認(rèn)可和自愿的。而在工作期間，如果對員工進(jìn)行崗位調(diào)整，員工不愿意接受的，許多企業(yè)會利用自身的強勢地位，強行要求員工限期到新崗位報到，對此有的員工認(rèn)為企業(yè)的做法違反合同約定，侵犯了自身的權(quán)利，會進(jìn)行交涉，甚至提起仲裁。因此，企業(yè)對調(diào)整員工崗位要有正確的認(rèn)識。從法律角度來說，企業(yè)可以單方面為員工調(diào)崗的情況有兩種：員工不勝任本職工作時企業(yè)在招聘員工時，通常招聘工作能力與崗位職能相符的人員。在員工工作期間，如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任該項工作，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。由此可見，