【正文】 當(dāng)員工不能勝任本職工作時(shí)，企業(yè)可以單方面調(diào)整工作崗位，而不用征得員工的同意。一般來(lái)說(shuō)，調(diào)整后的工作崗位的難度和復(fù)雜系數(shù)要比原來(lái)的崗位低。由于客觀情況變化導(dǎo)致合同無(wú)法履行的比如，某企業(yè)有五種產(chǎn)品，其中一種產(chǎn)品由于市場(chǎng)飽和，出現(xiàn)滯銷，企業(yè)決定停掉該產(chǎn)品的生產(chǎn)線，這就涉及該生產(chǎn)線上員工的工作崗位問(wèn)題。對(duì)于這種情況，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，由于客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無(wú)法履行的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)平等自愿協(xié)商，進(jìn)行變更。也就是說(shuō)，因?yàn)榭陀^原因?qū)е聠T工失去原有工作崗位的，企業(yè)要與員工進(jìn)行協(xié)商，為員工提供新崗位，如果協(xié)商達(dá)成一致，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；如果協(xié)商未達(dá)成一致，員工不接受新崗位，企業(yè)就獲得單方面解除合同權(quán)，可以解除勞動(dòng)合同。在工作中，除了上述兩種企業(yè)可以單方面調(diào)整崗位的情況外，還會(huì)出現(xiàn)各種各樣的調(diào)崗情況，由于無(wú)法從法律規(guī)定中找到依據(jù)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)妥善處理。在合同中事先約定調(diào)崗情況企業(yè)可以在與員工簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗進(jìn)行約定，比如，可以設(shè)立當(dāng)出現(xiàn)某種情況時(shí)，員工需要從現(xiàn)在的崗位調(diào)整到另一崗位。這樣，一旦在工作中出現(xiàn)合同中說(shuō)明的狀況，就可以依照約定對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗。通過(guò)與員工協(xié)商完成調(diào)崗如果企業(yè)對(duì)員工調(diào)崗的情況既沒(méi)有法律依據(jù)，也沒(méi)有事先約定，唯一的辦法就是與員工協(xié)商，雙方達(dá)成一致后再進(jìn)行調(diào)整。如果員工同意，就可以順利調(diào)崗；如果員工不同意調(diào)崗，企業(yè)不要強(qiáng)制調(diào)崗，以免給企業(yè)造成損失。事實(shí)上，如果員工不同意，企業(yè)與其強(qiáng)行調(diào)崗，倒不如與對(duì)方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。企業(yè)只有把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整得比較和諧，才能順利調(diào)崗。五、如何處理私自兼職的員工很多企業(yè)都禁止員工在工作期間到其他單位兼職，有的企業(yè)甚至在規(guī)章制度中明確規(guī)定員工在工作期間從事第二職業(yè)或兼職的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以解除勞動(dòng)合同。那么，這種規(guī)定是否合法呢？案例——員工兼職就能將其開(kāi)除嗎？——一個(gè)年輕人在某企業(yè)的行政部門從事管理工作，由于母親突然得了絕癥，而父親已經(jīng)去世，家里經(jīng)濟(jì)狀況一直不好，加上他的工資不是很高，他就利用每天下班后和周末的時(shí)間到一家餐館打工，以便多掙錢為母親治病。三個(gè)月后，母親去世了，他就辭掉了兼職工作。但公司偶然知道他曾在外面做過(guò)兼職，就做出了解除勞動(dòng)合同的決定。因?yàn)楣疽?guī)章制度明確規(guī)定只要從事第二職業(yè)或兼職，就屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)就能解除勞動(dòng)合同。對(duì)于這一決定，該員工表示不服，對(duì)企業(yè)提起訴訟，理由有兩個(gè)：第一，兼職是有原因的，因?yàn)榧依锢щy，母親病重；第二，做兼職是利用業(yè)余時(shí)間，沒(méi)有影響正常工作。最終，法院裁定的結(jié)果是支持員工恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求。案例中的企業(yè)之所以敗訴，主要是因?yàn)闆](méi)有弄清楚法律對(duì)如何處理私自兼職員工事項(xiàng)的規(guī)定。2008年以前，由于我國(guó)法律對(duì)員工從事第二職業(yè)或兼職的情況沒(méi)有明確規(guī)定，所以企業(yè)可以以此為由與員工解除勞動(dòng)合同。但是，2008年頒布的《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)做出明確規(guī)定，“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，并非員工從事第二職業(yè)或兼職的，企業(yè)都能解除勞動(dòng)合同，而是要仔細(xì)分析其中的情況，然后采取相應(yīng)的措施。上述案例中，該員工利用業(yè)余時(shí)間去餐館打工，對(duì)本職工作基本沒(méi)有造成影響，最起碼沒(méi)有造成嚴(yán)重影響；同時(shí)，在企業(yè)發(fā)現(xiàn)該情況時(shí)，員工已經(jīng)停止了兼職工作，不存在拒不改正的情況，所以企業(yè)最終敗訴?？傊瑢?duì)于員工從事第二職業(yè)或兼職的情況，企業(yè)要一分為二地看待和處理：如果員工的兼職不占用工作時(shí)間，又不影響本職工作，就沒(méi)必要干涉；如果員工在上班時(shí)間去其他單位兼職，就可以解除勞動(dòng)合同，對(duì)此即使員工提出仲裁或訴訟，也不會(huì)得到法律的支持。六、如何解聘試用期員工許多企業(yè)認(rèn)為，在試用期，企業(yè)隨時(shí)可以讓員工離職。事實(shí)上，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。案例——試用期員工可以被隨時(shí)解聘嗎？——一家企業(yè)的老總覺(jué)得一位試用期內(nèi)的員工表現(xiàn)不夠理想，就對(duì)這位員工說(shuō)：“你現(xiàn)在是在試用期，我們覺(jué)得你的表現(xiàn)不理想，你馬上辦理交接，以后就不用來(lái)了。”員工走后，就到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)起訴企業(yè)非法解除勞動(dòng)合同，認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有任何理由就解除勞動(dòng)合同不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。仲裁委員會(huì)通知企業(yè)應(yīng)訴后，企業(yè)老總覺(jué)得非常奇怪：這個(gè)員工在試用期，解聘他有什么不可以的呢？企業(yè)老總就讓人事經(jīng)理查詢這在法律上是否有相關(guān)要求。經(jīng)查詢發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。于是，老板就讓人事經(jīng)理搜集該員工在工作中表現(xiàn)不佳的材料，以證明員工不符合錄用條件。開(kāi)庭當(dāng)天，人事經(jīng)理代表企業(yè)出庭，不料仲裁員首先不是問(wèn)“企業(yè)有什么證據(jù)證明該員工不符合錄用條件”，而是要求企業(yè)出示錄用條件。人事經(jīng)理沒(méi)有準(zhǔn)備，就說(shuō)明錄用條件沒(méi)有帶來(lái)。仲裁庭決定暫時(shí)休庭，一周后繼續(xù)開(kāi)庭，要求雙方當(dāng)事人帶齊證據(jù)，否則視為放棄舉證。人事經(jīng)理回到公司，連忙找到當(dāng)時(shí)刊登招聘廣告的報(bào)紙。但當(dāng)時(shí)廣告中的錄用條件非常簡(jiǎn)單，僅僅規(guī)定了應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、身體狀況，具備什么樣的證書和工作經(jīng)驗(yàn)等。很顯然，這些條件員工完全符合，因此不能作為解聘的證據(jù)。意識(shí)到這一點(diǎn)后，企業(yè)負(fù)責(zé)人馬上派人私下與該員工聯(lián)系，達(dá)成和解，給員工一定的補(bǔ)償，讓員工撤訴。從這一案例可知，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于“試用期”有嚴(yán)格的規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位”，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者“在試用期被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)不能根據(jù)字面含義，認(rèn)為“試用期”就是“試一試”。企業(yè)要想在試用期內(nèi)合法地解除某些員工的勞動(dòng)合同，需要注意兩點(diǎn)：首先，在員工入職時(shí)制定好錄用條件。錄用條件不僅包括年齡、學(xué)歷、身體狀況、工作履歷、技術(shù)等級(jí)證書、工作經(jīng)驗(yàn)等基本內(nèi)容，還應(yīng)該包括在工作中考查員工能力的內(nèi)容。比如，企業(yè)可以針對(duì)每一個(gè)崗位出具職位描述（或稱職位/崗位說(shuō)明書），具體規(guī)定員工在該職位應(yīng)該具備哪些條件、掌握哪些技能、完成何種工作任務(wù)等。在新員工入職時(shí)，作為錄用條件明確告知，并以書面形式發(fā)給員工，員工同意并簽字后方可入職。其次，在試用期間如果有證據(jù)證明員工不符合這些條件中的某一項(xiàng)，企業(yè)就可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。這樣即使個(gè)別員工對(duì)于被解聘表示不服并申請(qǐng)仲裁，企業(yè)基本上也不會(huì)敗訴。七、如何處理非法生育的女員工眾所周知，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十、四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。案例——企業(yè)可以直接解聘非法生育的女員工嗎？——一家企業(yè)的一位女員工懷孕后身體狀況一直很差，于是開(kāi)始休病假。這位女員工的工作年限不長(zhǎng)，根據(jù)法律規(guī)定她能夠享受的醫(yī)療期只有3個(gè)月。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者“在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。但由于這位女員工處于孕期，在醫(yī)療期滿后她繼續(xù)遞交醫(yī)院的病休證明休假，企業(yè)也不能將其解聘。后來(lái)，一個(gè)偶然機(jī)會(huì)，企業(yè)得知這位員工已經(jīng)生育過(guò)小孩，此次屬于非法生育二胎。于是，企業(yè)認(rèn)為這個(gè)生育是非法的，不受法律保護(hù)，所以在女員工生下小孩后就將其解聘了。女員工對(duì)此不服，提起了仲裁請(qǐng)求，認(rèn)為自己處于產(chǎn)期，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)享受產(chǎn)假待遇，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付產(chǎn)假工資，并請(qǐng)求撤銷企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)認(rèn)為員工的要求完全是無(wú)理的，于是派人應(yīng)訴。而仲裁結(jié)果卻大大出乎企業(yè)的預(yù)料，仲裁結(jié)果認(rèn)定：該員工處于產(chǎn)期，所以用人單位不能與其解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，我國(guó)關(guān)于女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期限制解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定并不是只針對(duì)合法懷孕和生育的女職工。因此，案例中的企業(yè)與該員工解除勞動(dòng)合同的行為是沒(méi)有法律依據(jù)的。當(dāng)然，對(duì)于非法生育的行為，根據(jù)我國(guó)計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定，會(huì)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的處罰，但這一處罰應(yīng)由國(guó)家行政機(jī)關(guān)實(shí)施。同時(shí)，對(duì)于非法生育的女員工，企業(yè)可以取消一些待遇。比如，案例中該員工向仲裁庭提出由企業(yè)為其補(bǔ)發(fā)產(chǎn)假工資并報(bào)銷生產(chǎn)期間醫(yī)藥費(fèi)，這些主張就沒(méi)有獲得仲裁庭的支持。因?yàn)榘凑瘴覈?guó)法律規(guī)定，享受生育保險(xiǎn)和生育津貼待遇的必須是合法生育。如果企業(yè)遇到某些表現(xiàn)很差的員工非法生育，并且以此為由長(zhǎng)期休假、拒不離職的情況，也并非束手無(wú)策。一個(gè)可行的做法是向計(jì)劃生育管理部門進(jìn)行舉報(bào)，讓計(jì)劃生育管理部門工作人員到企業(yè)查處該員工非法生育問(wèn)題。通常來(lái)說(shuō)，員工由于害怕受到處罰，會(huì)選擇自動(dòng)辭職。對(duì)企業(yè)而言，面對(duì)這種情況，首先要確保自己的行為不違法，其次要清楚員工的違法行為由哪個(gè)部門管理，然后向該部門報(bào)告并要求進(jìn)行處理，這樣才能取得一個(gè)既合法又符合企業(yè)利益的結(jié)果。八、如何定性陪客戶喝酒死亡所謂工傷，指的是在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所發(fā)生與工作相關(guān)的事故，導(dǎo)致員工負(fù)傷或死亡的情況。一般經(jīng)由勞動(dòng)行政部門做出認(rèn)定結(jié)論后，有工傷的員工可以獲得工傷證并享受工傷待遇。但有一些情況很多企業(yè)和員工不確定是否屬于工傷事故，其中比較典型的就是員工陪客戶喝酒死亡。這類事故一旦發(fā)生，通常家屬會(huì)與企業(yè)交涉，認(rèn)為這應(yīng)該屬于工傷。對(duì)此，企業(yè)會(huì)向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)認(rèn)定，以確定是否屬于工傷。從法律角度來(lái)看，陪客戶喝酒死亡不能被認(rèn)定為工傷。盡管人們通常認(rèn)為陪客戶喝酒也算履行工作職責(zé)，但事實(shí)上任何崗位的工作職責(zé)中都不包括陪他人吃飯喝酒。即便有些企業(yè)內(nèi)部認(rèn)定陪客戶喝酒屬于工傷，勞動(dòng)行政部門也不會(huì)予以承認(rèn)，而且嚴(yán)格來(lái)說(shuō)這屬于商業(yè)賄賂，是非法行為。況且，陪客戶喝酒死亡也并非發(fā)生在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，所以根本不符合工傷認(rèn)定條件。有的人認(rèn)為，陪客戶喝酒死亡即便不屬于工傷，也應(yīng)算作視同工傷，這種看法是錯(cuò)誤的。我國(guó)法律規(guī)定，員工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，視同工傷。如果被認(rèn)定視同工傷，享受的待遇和工傷待遇完全一樣。陪客戶喝酒死亡并非發(fā)生在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，同時(shí)喝酒死亡屬于意外死亡，并非突發(fā)疾病死亡，因此也不屬于視同工傷。盡管在法律上陪客戶喝酒死亡不屬于工傷或視同工傷，但此類事故一旦發(fā)生，家屬通常會(huì)堅(jiān)持要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)，從企業(yè)自身角度而言，出現(xiàn)這類事故的原因主要是企業(yè)的安排造成的。因此，企業(yè)通常會(huì)與家屬協(xié)商解決，支付一定數(shù)額的賠償，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。因此，企業(yè)要以質(zhì)量和服務(wù)贏得客戶，而不要通過(guò)喝酒、送禮等非法手段達(dá)到目的，否則不但存在很大風(fēng)險(xiǎn)，而且還會(huì)影響企業(yè)在員工和客戶心目中的形象