【正文】 當(dāng)員工不能勝任本職工作時，企業(yè)可以單方面調(diào)整工作崗位，而不用征得員工的同意。一般來說，調(diào)整后的工作崗位的難度和復(fù)雜系數(shù)要比原來的崗位低。由于客觀情況變化導(dǎo)致合同無法履行的比如，某企業(yè)有五種產(chǎn)品，其中一種產(chǎn)品由于市場飽和，出現(xiàn)滯銷，企業(yè)決定停掉該產(chǎn)品的生產(chǎn)線，這就涉及該生產(chǎn)線上員工的工作崗位問題。對于這種情況，我國《勞動合同法》規(guī)定，由于客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)平等自愿協(xié)商，進(jìn)行變更。也就是說，因為客觀原因?qū)е聠T工失去原有工作崗位的，企業(yè)要與員工進(jìn)行協(xié)商，為員工提供新崗位，如果協(xié)商達(dá)成一致，雙方繼續(xù)履行勞動合同；如果協(xié)商未達(dá)成一致，員工不接受新崗位，企業(yè)就獲得單方面解除合同權(quán)，可以解除勞動合同。在工作中，除了上述兩種企業(yè)可以單方面調(diào)整崗位的情況外，還會出現(xiàn)各種各樣的調(diào)崗情況，由于無法從法律規(guī)定中找到依據(jù)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)妥善處理。在合同中事先約定調(diào)崗情況企業(yè)可以在與員工簽訂的勞動合同中對調(diào)崗進(jìn)行約定，比如，可以設(shè)立當(dāng)出現(xiàn)某種情況時，員工需要從現(xiàn)在的崗位調(diào)整到另一崗位。這樣，一旦在工作中出現(xiàn)合同中說明的狀況，就可以依照約定對員工進(jìn)行調(diào)崗。通過與員工協(xié)商完成調(diào)崗如果企業(yè)對員工調(diào)崗的情況既沒有法律依據(jù)，也沒有事先約定，唯一的辦法就是與員工協(xié)商，雙方達(dá)成一致后再進(jìn)行調(diào)整。如果員工同意，就可以順利調(diào)崗；如果員工不同意調(diào)崗，企業(yè)不要強制調(diào)崗，以免給企業(yè)造成損失。事實上，如果員工不同意，企業(yè)與其強行調(diào)崗，倒不如與對方協(xié)商解除勞動合同。企業(yè)只有把勞動關(guān)系調(diào)整得比較和諧，才能順利調(diào)崗。五、如何處理私自兼職的員工很多企業(yè)都禁止員工在工作期間到其他單位兼職，有的企業(yè)甚至在規(guī)章制度中明確規(guī)定員工在工作期間從事第二職業(yè)或兼職的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以解除勞動合同。那么，這種規(guī)定是否合法呢？案例——員工兼職就能將其開除嗎？——一個年輕人在某企業(yè)的行政部門從事管理工作，由于母親突然得了絕癥，而父親已經(jīng)去世，家里經(jīng)濟(jì)狀況一直不好，加上他的工資不是很高，他就利用每天下班后和周末的時間到一家餐館打工，以便多掙錢為母親治病。三個月后，母親去世了，他就辭掉了兼職工作。但公司偶然知道他曾在外面做過兼職，就做出了解除勞動合同的決定。因為公司規(guī)章制度明確規(guī)定只要從事第二職業(yè)或兼職，就屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)就能解除勞動合同。對于這一決定，該員工表示不服，對企業(yè)提起訴訟，理由有兩個：第一，兼職是有原因的，因為家里困難，母親病重；第二，做兼職是利用業(yè)余時間，沒有影響正常工作。最終，法院裁定的結(jié)果是支持員工恢復(fù)勞動關(guān)系的請求。案例中的企業(yè)之所以敗訴，主要是因為沒有弄清楚法律對如何處理私自兼職員工事項的規(guī)定。2008年以前，由于我國法律對員工從事第二職業(yè)或兼職的情況沒有明確規(guī)定，所以企業(yè)可以以此為由與員工解除勞動合同。但是，2008年頒布的《勞動合同法》已經(jīng)做出明確規(guī)定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。由此可見，并非員工從事第二職業(yè)或兼職的，企業(yè)都能解除勞動合同，而是要仔細(xì)分析其中的情況，然后采取相應(yīng)的措施。上述案例中，該員工利用業(yè)余時間去餐館打工，對本職工作基本沒有造成影響，最起碼沒有造成嚴(yán)重影響；同時，在企業(yè)發(fā)現(xiàn)該情況時，員工已經(jīng)停止了兼職工作，不存在拒不改正的情況，所以企業(yè)最終敗訴?？傊?，對于員工從事第二職業(yè)或兼職的情況，企業(yè)要一分為二地看待和處理：如果員工的兼職不占用工作時間，又不影響本職工作，就沒必要干涉；如果員工在上班時間去其他單位兼職，就可以解除勞動合同，對此即使員工提出仲裁或訴訟，也不會得到法律的支持。六、如何解聘試用期員工許多企業(yè)認(rèn)為，在試用期，企業(yè)隨時可以讓員工離職。事實上，這種觀點是錯誤的。案例——試用期員工可以被隨時解聘嗎？——一家企業(yè)的老總覺得一位試用期內(nèi)的員工表現(xiàn)不夠理想，就對這位員工說：“你現(xiàn)在是在試用期，我們覺得你的表現(xiàn)不理想，你馬上辦理交接，以后就不用來了?！眴T工走后，就到勞動爭議仲裁委員會起訴企業(yè)非法解除勞動合同，認(rèn)為企業(yè)沒有任何理由就解除勞動合同不符合《勞動合同法》的規(guī)定，要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。仲裁委員會通知企業(yè)應(yīng)訴后，企業(yè)老總覺得非常奇怪：這個員工在試用期，解聘他有什么不可以的呢？企業(yè)老總就讓人事經(jīng)理查詢這在法律上是否有相關(guān)要求。經(jīng)查詢發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。于是，老板就讓人事經(jīng)理搜集該員工在工作中表現(xiàn)不佳的材料，以證明員工不符合錄用條件。開庭當(dāng)天，人事經(jīng)理代表企業(yè)出庭，不料仲裁員首先不是問“企業(yè)有什么證據(jù)證明該員工不符合錄用條件”，而是要求企業(yè)出示錄用條件。人事經(jīng)理沒有準(zhǔn)備，就說明錄用條件沒有帶來。仲裁庭決定暫時休庭，一周后繼續(xù)開庭，要求雙方當(dāng)事人帶齊證據(jù)，否則視為放棄舉證。人事經(jīng)理回到公司，連忙找到當(dāng)時刊登招聘廣告的報紙。但當(dāng)時廣告中的錄用條件非常簡單，僅僅規(guī)定了應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、身體狀況，具備什么樣的證書和工作經(jīng)驗等。很顯然，這些條件員工完全符合，因此不能作為解聘的證據(jù)。意識到這一點后，企業(yè)負(fù)責(zé)人馬上派人私下與該員工聯(lián)系，達(dá)成和解，給員工一定的補償，讓員工撤訴。從這一案例可知，我國《勞動合同法》對于“試用期”有嚴(yán)格的規(guī)定，“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位”，可以解除勞動合同；勞動者“在試用期被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。企業(yè)不能根據(jù)字面含義，認(rèn)為“試用期”就是“試一試”。企業(yè)要想在試用期內(nèi)合法地解除某些員工的勞動合同，需要注意兩點：首先，在員工入職時制定好錄用條件。錄用條件不僅包括年齡、學(xué)歷、身體狀況、工作履歷、技術(shù)等級證書、工作經(jīng)驗等基本內(nèi)容，還應(yīng)該包括在工作中考查員工能力的內(nèi)容。比如，企業(yè)可以針對每一個崗位出具職位描述（或稱職位/崗位說明書），具體規(guī)定員工在該職位應(yīng)該具備哪些條件、掌握哪些技能、完成何種工作任務(wù)等。在新員工入職時，作為錄用條件明確告知，并以書面形式發(fā)給員工，員工同意并簽字后方可入職。其次，在試用期間如果有證據(jù)證明員工不符合這些條件中的某一項，企業(yè)就可以根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同。這樣即使個別員工對于被解聘表示不服并申請仲裁，企業(yè)基本上也不會敗訴。七、如何處理非法生育的女員工眾所周知，我國《勞動合同法》規(guī)定，“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十、四十一條的規(guī)定解除勞動合同。案例——企業(yè)可以直接解聘非法生育的女員工嗎？——一家企業(yè)的一位女員工懷孕后身體狀況一直很差，于是開始休病假。這位女員工的工作年限不長，根據(jù)法律規(guī)定她能夠享受的醫(yī)療期只有3個月。按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者“在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但由于這位女員工處于孕期，在醫(yī)療期滿后她繼續(xù)遞交醫(yī)院的病休證明休假，企業(yè)也不能將其解聘。后來，一個偶然機會，企業(yè)得知這位員工已經(jīng)生育過小孩，此次屬于非法生育二胎。于是，企業(yè)認(rèn)為這個生育是非法的，不受法律保護(hù)，所以在女員工生下小孩后就將其解聘了。女員工對此不服，提起了仲裁請求，認(rèn)為自己處于產(chǎn)期，按照《勞動合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)享受產(chǎn)假待遇，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付產(chǎn)假工資，并請求撤銷企業(yè)違法解除勞動合同的決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。企業(yè)認(rèn)為員工的要求完全是無理的，于是派人應(yīng)訴。而仲裁結(jié)果卻大大出乎企業(yè)的預(yù)料，仲裁結(jié)果認(rèn)定：該員工處于產(chǎn)期，所以用人單位不能與其解除勞動合同。事實上，我國關(guān)于女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期限制解除勞動合同的法律規(guī)定并不是只針對合法懷孕和生育的女職工。因此，案例中的企業(yè)與該員工解除勞動合同的行為是沒有法律依據(jù)的。當(dāng)然，對于非法生育的行為，根據(jù)我國計劃生育有關(guān)規(guī)定，會對其進(jìn)行相應(yīng)的處罰，但這一處罰應(yīng)由國家行政機關(guān)實施。同時，對于非法生育的女員工，企業(yè)可以取消一些待遇。比如，案例中該員工向仲裁庭提出由企業(yè)為其補發(fā)產(chǎn)假工資并報銷生產(chǎn)期間醫(yī)藥費，這些主張就沒有獲得仲裁庭的支持。因為按照我國法律規(guī)定，享受生育保險和生育津貼待遇的必須是合法生育。如果企業(yè)遇到某些表現(xiàn)很差的員工非法生育，并且以此為由長期休假、拒不離職的情況，也并非束手無策。一個可行的做法是向計劃生育管理部門進(jìn)行舉報，讓計劃生育管理部門工作人員到企業(yè)查處該員工非法生育問題。通常來說，員工由于害怕受到處罰，會選擇自動辭職。對企業(yè)而言，面對這種情況，首先要確保自己的行為不違法，其次要清楚員工的違法行為由哪個部門管理，然后向該部門報告并要求進(jìn)行處理，這樣才能取得一個既合法又符合企業(yè)利益的結(jié)果。八、如何定性陪客戶喝酒死亡所謂工傷，指的是在工作時間、工作場所發(fā)生與工作相關(guān)的事故，導(dǎo)致員工負(fù)傷或死亡的情況。一般經(jīng)由勞動行政部門做出認(rèn)定結(jié)論后，有工傷的員工可以獲得工傷證并享受工傷待遇。但有一些情況很多企業(yè)和員工不確定是否屬于工傷事故，其中比較典型的就是員工陪客戶喝酒死亡。這類事故一旦發(fā)生，通常家屬會與企業(yè)交涉，認(rèn)為這應(yīng)該屬于工傷。對此，企業(yè)會向勞動行政部門申請認(rèn)定，以確定是否屬于工傷。從法律角度來看，陪客戶喝酒死亡不能被認(rèn)定為工傷。盡管人們通常認(rèn)為陪客戶喝酒也算履行工作職責(zé)，但事實上任何崗位的工作職責(zé)中都不包括陪他人吃飯喝酒。即便有些企業(yè)內(nèi)部認(rèn)定陪客戶喝酒屬于工傷，勞動行政部門也不會予以承認(rèn)，而且嚴(yán)格來說這屬于商業(yè)賄賂，是非法行為。況且，陪客戶喝酒死亡也并非發(fā)生在工作時間和工作場所，所以根本不符合工傷認(rèn)定條件。有的人認(rèn)為，陪客戶喝酒死亡即便不屬于工傷，也應(yīng)算作視同工傷，這種看法是錯誤的。我國法律規(guī)定，員工在工作時間和工作場所突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。如果被認(rèn)定視同工傷，享受的待遇和工傷待遇完全一樣。陪客戶喝酒死亡并非發(fā)生在工作時間和工作場所，同時喝酒死亡屬于意外死亡，并非突發(fā)疾病死亡，因此也不屬于視同工傷。盡管在法律上陪客戶喝酒死亡不屬于工傷或視同工傷，但此類事故一旦發(fā)生，家屬通常會堅持要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時，從企業(yè)自身角度而言，出現(xiàn)這類事故的原因主要是企業(yè)的安排造成的。因此，企業(yè)通常會與家屬協(xié)商解決，支付一定數(shù)額的賠償，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。因此，企業(yè)要以質(zhì)量和服務(wù)贏得客戶，而不要通過喝酒、送禮等非法手段達(dá)到目的，否則不但存在很大風(fēng)險，而且還會影響企業(yè)在員工和客戶心目中的形象