【正文】 。IRE：化驗(yàn)員、化學(xué)工程師、紡織工程師、食品技師、漁業(yè)技術(shù)專家、材料和測驗(yàn)工程師、電氣工程師、土木工程師、航空工程師、行政官員、冶金專家、原子核工程師、陶瓷工程師、地質(zhì)工程師、電力工程師、口腔科醫(yī)生、牙科醫(yī)生。IRC：飛機(jī)領(lǐng)航員、飛行員、物理實(shí)驗(yàn)室技師、文獻(xiàn)檢查員、農(nóng)業(yè)技術(shù)專家、動(dòng)植物技術(shù)專家、生物技師、油管檢查員、工商業(yè)規(guī)劃者、礦藏安全檢察員、紡織品檢查員、照相機(jī)修理者、工程技術(shù)員、編程序員、工具設(shè)計(jì)者、儀器修理工。CRI：薄記員、會(huì)計(jì)、記時(shí)員、鑄造機(jī)操作工、打字員、案件操作工、復(fù)印機(jī)操作工。CRS：倉庫保管員、檔案管理員、縫紉工、講述員、收款人。CRE：標(biāo)價(jià)員、實(shí)驗(yàn)室工作者、廣告管理員、自動(dòng)打字機(jī)操作員、電動(dòng)機(jī)裝配工、縫紉機(jī)操作工。CIS：記賬員、顧客服務(wù)員、報(bào)刊發(fā)行員、土地測量員、保險(xiǎn)公司職員、會(huì)計(jì)師、估價(jià)員、郵政檢查員、外貿(mào)檢查員。CIE：打字員、統(tǒng)計(jì)員、支票記錄員、訂貨機(jī)、校對(duì)員、辦公室工作人員。CIR：校對(duì)員、工程職員、海底電報(bào)員、檢修計(jì)劃員。CSE：接待員、通訊員、電話接線員、賣票員、旅館服務(wù)員、私人職員、商學(xué)教師、旅游辦事員。CSR：運(yùn)貨代理商、鐵路職員、交通檢查員、辦公室通信員、簿記員、出納員、銀行財(cái)務(wù)職員。CSA：秘書、圖書管理員、辦公室辦事員。CER：郵遞員、數(shù)據(jù)處理員、辦公室辦事員。CEI：推銷員、經(jīng)濟(jì)分析家。CES：銀行會(huì)計(jì)、記賬員、法人秘書、速記員。ECI：銀行行長、審計(jì)員、信用管理員、地產(chǎn)管理員、商業(yè)管理員。ECS：信用辦事員、保險(xiǎn)人員、各類進(jìn)貨員、海關(guān)服務(wù)經(jīng)理、售貨員、購買員、會(huì)計(jì)。ERI：建筑物管理員、工業(yè)工程師、農(nóng)場管理員、護(hù)士長、農(nóng)業(yè)經(jīng)營管理人員。ERS：倉庫管理員、房屋管理員、貨站監(jiān)督管理員。ERC：郵政局長、漁船船長、機(jī)械操作領(lǐng)班、木工領(lǐng)班、瓦工領(lǐng)班、駕駛員領(lǐng)班。EIR：科學(xué)、技術(shù)和有關(guān)周期出版物的管理員。EIC：專利代理人、鑒定人、運(yùn)輸服務(wù)檢查員、安全檢察員、廢品收購人員。EIS：警官、偵查員、交通檢查員、合同管理者、商人。EAS：法官、律師、公證人。EAR：展覽室管理員、舞臺(tái)管理員、播音員、馴獸員。ESC：理發(fā)師、裁判員、政府行政管理員、財(cái)政管理員、工程管理員、職業(yè)病防治、售貨員、商業(yè)經(jīng)理、辦公室主任、人事負(fù)責(zé)人、調(diào)度員。ESR：家具售貨員、書店售貨員、公共汽車駕駛員、日用品售貨員、護(hù)士長、自然科學(xué)和工程的行政領(lǐng)導(dǎo)。ESI：博物館管理員、圖書館管理員、古跡管理員、飲食業(yè)經(jīng)理、地區(qū)安全服務(wù)管理員、技術(shù)服務(wù)咨詢者、超市管理員、零售商品店店員、批發(fā)商、出租汽車服務(wù)站調(diào)度。ESA：博物館館長、報(bào)刊管理員、音樂器材售貨員、廣告商、售畫營業(yè)員、導(dǎo)游、（輪船或班機(jī)上的）事務(wù)長、飛機(jī)上的服務(wù)員、船員、法官、律師。ASE：戲劇導(dǎo)演、舞蹈教師、廣告撰稿人、專欄記者、記者、演員、英語翻譯。ASI：音樂教師、樂器教師、美術(shù)教師、管弦樂指揮、合唱隊(duì)指揮、歌星、演奏家、哲學(xué)家、作家、廣告經(jīng)理、時(shí)裝模特。AER：新聞攝影師、電視攝影師、藝術(shù)指導(dǎo)、錄音指導(dǎo)、丑角演員、魔術(shù)師、木偶戲演員、騎士、跳水員。AEI：音樂指揮、舞臺(tái)指導(dǎo)、電影導(dǎo)演。AES：流行歌手、舞蹈演員、電影導(dǎo)演、廣播節(jié)目主持人、舞蹈教師、口技表演者、喜劇演員、模特。AIS：畫家、劇作家、編輯、評(píng)論家、時(shí)裝藝術(shù)大師、新聞攝影師、演員、文學(xué)作家。AIE：花匠、皮衣設(shè)計(jì)師、工業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、剪影藝術(shù)家、復(fù)制雕刻品大師。AIR：建筑師、畫家、攝影師、繪圖員、環(huán)境美化工、雕刻家、包裝設(shè)計(jì)師、陶器設(shè)計(jì)師、繡花工、漫畫工。SEC：社會(huì)活動(dòng)家、退伍軍人服務(wù)官員、工商會(huì)事務(wù)代表、教育咨詢者、宿舍管理員、旅館經(jīng)理、飲食服務(wù)管理員SER：體育教練、游泳指導(dǎo)。SEI：大學(xué)校長、學(xué)院院長、醫(yī)院行政管理員、歷史學(xué)家、家政經(jīng)濟(jì)學(xué)家、職業(yè)學(xué)校教師、資料員。SEA：娛樂活動(dòng)管理員、國外服務(wù)辦事員、社會(huì)服務(wù)助理、一般咨詢者、宗教教育工作者。SCE：部長助理、福利機(jī)構(gòu)職員、生產(chǎn)協(xié)調(diào)人、環(huán)境衛(wèi)生管理人員、戲院經(jīng)理、餐館經(jīng)理、售票員。SRI：外科醫(yī)生助手、醫(yī)院服務(wù)員。SRE：體育教師、職業(yè)病治療者。體育教練、專業(yè)運(yùn)動(dòng)員、房管員、兒童家庭教師、警察、引座員、傳達(dá)員、保姆。SRC：護(hù)理員、護(hù)理助理、醫(yī)院勤雜工、理發(fā)師、學(xué)校兒童服務(wù)人員。SIA：社會(huì)學(xué)家、心理咨詢者、學(xué)校心理學(xué)家、政治科學(xué)家、大學(xué)或?qū)W院的系主任、大學(xué)或?qū)W院的教育學(xué)教師、大學(xué)農(nóng)業(yè)教師、大學(xué)工程和建筑課程的教師、大學(xué)法律教師、大學(xué)數(shù)學(xué)、研究生助教、成人教育教師。SIE：營養(yǎng)學(xué)家、飲食學(xué)家、海關(guān)檢查員、安全檢查員、稅務(wù)稽查員、校長。SIC：描圖員、獸醫(yī)助手、診所助理、體檢檢查員、監(jiān)督緩刑犯的工作者、娛樂指導(dǎo)者、咨詢?nèi)藛T、社會(huì)科學(xué)教師。SIR：理療員、救護(hù)隊(duì)工作人員、職業(yè)病治療助手。問題一、 勝任力的分類勝任力是知識(shí)、技能、價(jià)值觀等特質(zhì)的混合體，我們總可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將這些特質(zhì)給予分類?？茖W(xué)合理的分類將對(duì)勝任力的研究大有益處。以下是三種典型的分類：（1）按勝任力的邏輯層級(jí)分類。勝任力分為四個(gè)層級(jí)，圖形最上端的為“績效行為”，也就是個(gè)體在具體職位上的工作績效表現(xiàn)。“績效行為”下面的三個(gè)層級(jí)共同決定了個(gè)體在工作中的績效行為。如圖所示?？冃袨橹R(shí)—技能—態(tài)度思考方式—思維定勢自我意識(shí)——內(nèi)驅(qū)力——社會(huì)動(dòng)力（2）按勝任力的顯現(xiàn)程度分類。按顯現(xiàn)程度分類就是勝任力冰山結(jié)構(gòu)圖，如圖，冰山以上主要包括知識(shí)和技能等。這些特質(zhì)容易被感知和后天培養(yǎng)，只是對(duì)勝任者基本勝任力的要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)普通者區(qū)別開來，所以也把外顯勝任力稱為基準(zhǔn)性勝任力；而處在水下的就是內(nèi)隱勝任力，主要包括自我認(rèn)知、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。這些特質(zhì)是不容易被感知并且難以培養(yǎng)的，它們決定著人們的行為表現(xiàn)，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者的關(guān)鍵因素。表 象知識(shí)和技能水平面角色定位和價(jià)值觀 自我認(rèn)知 品質(zhì)、個(gè)性特征 動(dòng)機(jī)例如：專業(yè)方面的技能潛 在例如：客戶滿意、熱情待人例如：自信、大方、干練例如：職業(yè)道德、意志堅(jiān)定例如：工作動(dòng)力、工作目標(biāo)（3）按勝任力的情景具體性分類。國外有些學(xué)者從任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個(gè)維度將勝任力進(jìn)行分類，并將三個(gè)維度結(jié)合起來形成一個(gè)分類框架。這六個(gè)單元分別表示勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)部勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力，如表。表 勝任特征分類表任務(wù)具體性公司具體性低，行業(yè)具體性低公司具體性低，行業(yè)具體性高公司具體性高，行業(yè)具體性高低Ⅰ元?jiǎng)偃瘟Β蛐袠I(yè)通用勝任力Ⅲ組織內(nèi)部勝任力高Ⅳ標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力Ⅴ行業(yè)技術(shù)勝任力Ⅵ特殊技術(shù)勝任力來源：吳志明編著《招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)》，機(jī)械工業(yè)出版社2006年版。所謂情景具體性就是勝任力與任務(wù)、行業(yè)和公司的關(guān)聯(lián)程度。通過這樣的分類，可以為員工招聘、員工激勵(lì)和員工心理契約的形成提供理論依據(jù)。二、 直接能力導(dǎo)向與間接能力導(dǎo)向不同行業(yè)、不同的企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部的不同崗位，對(duì)招聘者的能力和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的需求都會(huì)有所不同。在制定具體的招聘計(jì)劃時(shí)，企業(yè)必須要針對(duì)招聘的具體崗位，明確對(duì)人的知識(shí)、能力、技能等的要求。一般而言，企業(yè)用人有如下幾種傾向。（1）直接能力導(dǎo)向。企業(yè)用人側(cè)重于崗位的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，在不需要企業(yè)提供崗位技能培訓(xùn)的前提下，員工到位后能迅速的勝任崗位。不少企業(yè)，尤其是小企業(yè)和傳統(tǒng)制造行業(yè)的企業(yè)往往傾向于直接招聘具備所需技能的員工。究其原因，主要基于以下三方面的考慮。第一，直接能力導(dǎo)向招聘，能幫助企業(yè)減少崗位培訓(xùn)費(fèi)用。尤其是小企業(yè)，受資源和企業(yè)規(guī)模的限制，無法承擔(dān)復(fù)雜的培訓(xùn)項(xiàng)目。第二，崗位技能的通用性比較強(qiáng)，人員的可替換性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)特殊性的技能要求甚少。第三，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場能提供充分的具備所需技能的應(yīng)聘者供企業(yè)挑選，企業(yè)之間一般不需要為爭奪勞動(dòng)者而相互競爭。 直接能力導(dǎo)向適用的崗位范圍主要包括： 分工較細(xì)，主要以熟練勞動(dòng)力為主的崗位； 對(duì)專業(yè)產(chǎn)品知識(shí)和行業(yè)知識(shí)要求不高的推銷人員； 可替代性較強(qiáng)的一般性崗位，如行政秘書； 對(duì)其能力和績效容易做出客觀評(píng)價(jià)的崗位，如計(jì)件生產(chǎn)工人。 直接能力導(dǎo)向的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)為： 有利于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)個(gè)人充分發(fā)揮工作潛能的環(huán)境； 有利于企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)技術(shù)升級(jí)，改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和人員技能組合。 直接能力導(dǎo)向的缺點(diǎn)體現(xiàn)為： 過于明確的職權(quán)限制，程序化的管理，不利于員工的團(tuán)體和合作； 員工歸屬感不強(qiáng)，流動(dòng)性大，管理監(jiān)督成本高。 總之，企業(yè)用人的導(dǎo)向受企業(yè)文化和社會(huì)文化氛圍的影響。直接能力導(dǎo)向在美國企業(yè)中比較盛行。在美國公司一般強(qiáng)調(diào)規(guī)范工作設(shè)計(jì)：對(duì)于每一個(gè)工作崗位，管理人員負(fù)責(zé)搜集傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，將其概括為規(guī)律和守則；而員工只需要嚴(yán)格遵守，就能夠勝任這個(gè)崗位。同時(shí)，在許多美國企業(yè)中，同樣的工作在不同企業(yè)中的職能都是類似的，所以同一崗位員工的知識(shí)和技能往往也是標(biāo)準(zhǔn)的。員工離開一家企業(yè)后，可以在另外一家企業(yè)中的類似崗位上找到合適的工作。對(duì)于個(gè)體而言，只要掌握一個(gè)崗位的技能并且努力工作，就可以實(shí)現(xiàn)自己的“天職”，并達(dá)到“個(gè)體的實(shí)現(xiàn)”。 （2）間接能力導(dǎo)向。間接能力導(dǎo)向在日本企業(yè)中十分盛行。它的特點(diǎn)是企業(yè)用人并不完全依賴外包發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場，而主要靠內(nèi)部人才市場來進(jìn)行人員安排。日本企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)發(fā)展與公司相關(guān)聯(lián)的專用知識(shí)。它們一般廣泛采取工作擴(kuò)大化制度，讓員工能夠有機(jī)會(huì)了解其他部門、其他崗位的知識(shí)。這樣，員工能夠有更多機(jī)會(huì)發(fā)展多方面的技能，而這樣的專用知識(shí)只是對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值。如果員工選擇企業(yè)，其擁有的與公司相關(guān)聯(lián)的知識(shí)的價(jià)值就會(huì)發(fā)生很大的縮水。從自我實(shí)現(xiàn)的角度來看，員工只有將自身和公司所代表的“集體”緊密聯(lián)系起來，掌握盡可能多的與這個(gè)集體相關(guān)的知識(shí)技能，才能最好的完成對(duì)“名譽(yù)”和“集體利益”的追求。 除了受企業(yè)和社會(huì)文化的影響外，一般在金融行業(yè)、高科技行業(yè)、專業(yè)服務(wù)行業(yè)的企業(yè)和大公司更傾向于間接能力導(dǎo)向。這些企業(yè)比較重視對(duì)員工的培訓(xùn)和企業(yè)的工作輪崗，注重企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工共同發(fā)展。比如國內(nèi)知名的科技企業(yè)聯(lián)想公司從20實(shí)際90年代中起一直大規(guī)模的招聘校園畢業(yè)生，并十分注重對(duì)年輕人的培養(yǎng)。如今，聯(lián)想集團(tuán)30%以上的高管人才都是那時(shí)招聘的校園畢業(yè)生。 除了受行業(yè)特性和勞動(dòng)力市場供給情況的影響，間接能力導(dǎo)向的招聘是否適用還因具體崗位的要求及特征而不同。一般而言，間接能力適用的崗位范圍主要包括： 技能和經(jīng)驗(yàn)需要長期積累的職位； 外部勞動(dòng)力無法適應(yīng)的工作職責(zé)復(fù)雜的崗位； 中層或以上的管理職位； 研究技術(shù)骨干和關(guān)鍵技術(shù)工人； 需要長期密切協(xié)調(diào)的重要或敏感職位。 同直接能力導(dǎo)向相比，間接能力導(dǎo)向的優(yōu)點(diǎn)在于能調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)效能，幫助培養(yǎng)復(fù)合型人才，培育知識(shí)技能全面的對(duì)企業(yè)忠誠的穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備庫。另一方面，間接能力招聘的不足之處，提高了人力資本，容易造成論資排輩，由于晉升機(jī)會(huì)不足而挫傷員工的積極性等。 近年來，一些西方管理學(xué)者提出直接和間接能力導(dǎo)向相融合的權(quán)變的用人原則。例如，徐淑英等（1999）提出，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同工作崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要程度不同，采用不同的招聘和薪酬等人事管理原則和策略。三、 招聘成本人員的招聘選拔是一項(xiàng)投資巨大的工作，錯(cuò)誤的招聘不僅會(huì)使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績受損，而且會(huì)增加企業(yè)的財(cái)務(wù)成本。項(xiàng)目備注新聘員工的薪酬包括間接和直接的經(jīng)濟(jì)收入及福利補(bǔ)貼等崗位空缺成本按崗位數(shù)量、空崗時(shí)間、崗位貢獻(xiàn)計(jì)算主要招聘渠道的選擇成本廣告及中介費(fèi)用包括獵頭、內(nèi)部員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)等費(fèi)用參與招聘人員的薪酬成本參與招聘人員的小時(shí)工資等開支新聘員工的面試錄用成本差旅費(fèi)、雜費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、辦公費(fèi)等新員工培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)、教師費(fèi)、老員工幫帶費(fèi)用新員工崗位適應(yīng)成本上崗見習(xí)到業(yè)績達(dá)標(biāo)的成本錯(cuò)誤選擇產(chǎn)生的崗位替換成本錯(cuò)選人員的工資、跳槽等費(fèi)用其他通常而言，招聘渠道越多樣，招聘對(duì)象越多元化，招聘范圍越廣，招聘的周期越長，招聘的直接成本也就越高。四、 影響求職者擇業(yè)的因素企業(yè)要吸引人才，首先必須能準(zhǔn)確地掌握人才的需要從而制定出有特點(diǎn)的個(gè)性化的招聘策略。影響求職者決策的因素有如下：影響求職者擇業(yè)決策的因素工作機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)數(shù)量如果一個(gè)求職者可以選擇的工作機(jī)會(huì)較多，那么他作出工作決策的迅速性與果斷性就會(huì)下降；如果一個(gè)求職者可替代的工作機(jī)會(huì)較少，他會(huì)傾向于較容易接受一項(xiàng)工作機(jī)會(huì)的吸引力在求職者可替代的工作機(jī)會(huì)中，目前的工作機(jī)會(huì)與其他的工作機(jī)會(huì)吸引力比較會(huì)影響他的選擇公司的吸引力薪金公司提供的薪金與其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何福利是否有求職者非?？释玫降母＠?xiàng)目提升的機(jī)會(huì)求職者在公司里未來晉升前景如何會(huì)影響他的工作選擇地理位置公司的地理位置是否在求職者認(rèn)為方便的范圍內(nèi)人員與文化公司的人員素質(zhì)和文化氛圍是否被求職者所喜歡公司名氣和聲譽(yù)公司的知名度和聲譽(yù)如何對(duì)求職者的決策也有重要的影響，因?yàn)樗麄儠?huì)以在一家名氣和聲譽(yù)很好的公司里工作為驕傲工作的吸引力工作內(nèi)容工作內(nèi)容是不是求職者感興趣的內(nèi)容，工作內(nèi)容的新穎性和挑戰(zhàn)性如何工作環(huán)境條件工作時(shí)間和強(qiáng)度怎樣，是否經(jīng)常出差、經(jīng)常加班、工作的環(huán)境如何等職位求職者得到的職位是否吸引人，例如，是否是管理職位或者專家職位招聘活動(dòng)宣傳推廣效果公司的招聘廣告或招聘推廣活動(dòng)吸引力如何招聘者的行為招聘者的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水準(zhǔn)和對(duì)待求職者的態(tài)度將會(huì)影響求職者的工作決策五、 招聘的具體策略 人員策略招聘人員在招聘過程代表企業(yè)中直接接觸應(yīng)聘求職者。招聘人員的素養(yǎng)、態(tài)度及行為直接影響了應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的第一印象，進(jìn)而影響到應(yīng)聘者來企業(yè)就職的愿望和偏好。招聘人員的選擇和培訓(xùn)對(duì)招聘十分重要。企業(yè)在選擇招聘人員時(shí)