【正文】 加《時間管理》的培訓(xùn)，每日下班前或每周未擬定下一階段的工作計劃并排序?？己巳耍簭埲? 被考核人：李四 2007 年 12 月 09 日制定績效改進(jìn)計劃和實施過程中要注意以下幾個問題：198?？冃Ц倪M(jìn)計劃一定要有實際操作性，要有“行動步驟”如果停留在理論上，改進(jìn)計劃根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟。198?？冃Ц倪M(jìn)計劃要符合“SMART”原則績效改進(jìn)計劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。198。績效改進(jìn)方案可以與計劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高計劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績效改進(jìn)計劃雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進(jìn)計劃與計劃目標(biāo)相結(jié)合，通過一份計劃反映績效改進(jìn)方案。198。績效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)任何方案都需要付諸實施，績效改進(jìn)工作可以有各種各樣的計劃，但是改進(jìn)的過程只有一個?？冃Ц倪M(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績效改進(jìn)的效果。績效改進(jìn)中如何用數(shù)據(jù)說話數(shù)據(jù)是關(guān)于自然、社會現(xiàn)象和科學(xué)試驗的定量或定性的記錄，是科學(xué)研究最重要的基礎(chǔ)。由于數(shù)據(jù)的客觀性，它被用于許多場合。下表是一份關(guān)于員工能力素質(zhì)的評分表，量化了能力素質(zhì)，清新明了，一看就懂。表53 員工能力素質(zhì)的評分表能力素質(zhì)名稱行為范例行為等級評分評分員工員工上級自評上級自評溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成B2222經(jīng)常與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行觀點和意見的交換B2222團(tuán)隊協(xié)作能夠協(xié)助團(tuán)隊成員處理相關(guān)工作問題B2333能夠與團(tuán)隊成員間進(jìn)行工作經(jīng)驗的交流B3322能坦然地指出團(tuán)隊成員的優(yōu)缺點，以實現(xiàn)團(tuán)隊整體素質(zhì)的提高A2222信息整理能力對各種業(yè)務(wù)信息，進(jìn)行分類整理B1222對整理好的相關(guān)信息及時反饋B2322對好的信息加以分析和提煉A1222主動性工作自覺，及時完成工作任務(wù)B3323遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)A1222了解更多的與專業(yè)產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的知識A1122責(zé)任心做事情要有頭有尾B2222跟進(jìn)商品準(zhǔn)時到達(dá)客戶的情況B2222因此，在績效改進(jìn)中，盡量用數(shù)字說話，而且必須看透表面的數(shù)字，尋找數(shù)字背后的數(shù)字，了解真正的問題和差距，從而有的放矢。第十講 績效改進(jìn)—績效提升的關(guān)鍵（下）改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要通過過程控制，來找出問題，改善缺點。（一）績效里五大類問題平衡計分卡發(fā)明人卡普蘭的名言“衡量什么，就得到什么”切中了績效管理的本質(zhì)，其實反過來“想得到什么，就衡量什么”也是績效管理的本質(zhì)?！昂饬渴裁础笔强冃Ч芾?，“得到什么”是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這句話就是戰(zhàn)略與績效的關(guān)系?！暗玫绞裁础奔磻?zhàn)略目標(biāo)確定了，就可以將其層層分解到每一個部門、每一個崗位去。目標(biāo)分解的過程就是責(zé)任和義務(wù)傳輸?shù)倪^程，是動力和壓力產(chǎn)生的過程，是績效指標(biāo)形成的過程，是績效管理體系完善的過程，即“衡量什么”及怎樣“衡量”形成的過程。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，技術(shù)重要，就把技術(shù)作為戰(zhàn)略。營銷重要，就把營銷作為戰(zhàn)略，這樣是沒有意義的，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)文化與企業(yè)績效相輔相成，相互促進(jìn)。一方面優(yōu)秀的企業(yè)文化會使全體員工在企業(yè)經(jīng)營管理方面形成共識，達(dá)成一致，從而使企業(yè)具有較強(qiáng)的凝聚力和競爭力，這有利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和價值的實現(xiàn)，有利于企業(yè)取得理想的績效。另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著企業(yè)具有規(guī)范的管理制度，先進(jìn)的管理理念，科學(xué)的行為方式，這是提高企業(yè)運(yùn)作的效率，降低企業(yè)經(jīng)營成本，實現(xiàn)企業(yè)績效的保障。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，如果企業(yè)沒有企業(yè)文化就會像沒有方向的汽車一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說有了目標(biāo),沒有企業(yè)文化的支持也不可能持久。組織是支撐企業(yè)管理的骨架，是企業(yè)權(quán)責(zé)劃分的基礎(chǔ)。如果企業(yè)的組織設(shè)計清晰，部門職責(zé)和員工職責(zé)分工明確，那么在落實績效任務(wù)、明確考核責(zé)任、理順考核關(guān)系時就有了前提，有了基礎(chǔ)。否則，就難以落實任務(wù)、明確責(zé)任，就無法構(gòu)建合適的績效管理體系。沒有合適績效管理體系的企業(yè)，一般是難以取得理想的績效結(jié)果的。流程是企業(yè)規(guī)范化管理的保障、是衡量企業(yè)執(zhí)行力的標(biāo)志。企業(yè)是否具有規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程、管理流程，對構(gòu)建績效管理體系及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。如果企業(yè)有規(guī)范的管理流程和業(yè)務(wù)流程，就能按照流程界定績效指標(biāo)，就能按照流程進(jìn)行績效輔導(dǎo)、評定和結(jié)果使用，就能保證績效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性；否則，即使企業(yè)設(shè)計了不錯的績效管理體系，但由于沒有規(guī)范的流程，就難以保證績效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，使績效管理流于形式。如果企業(yè)通過規(guī)范的流程取得良好的業(yè)績，從中嘗到了甜頭，那么企業(yè)會進(jìn)一步規(guī)范流程，使企業(yè)的流程更加規(guī)范、更加可執(zhí)行。常用的績效體系設(shè)計工具有MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC（平衡計分卡）等。許多人在運(yùn)用績效設(shè)計工具時是為了設(shè)計績效體系而設(shè)計，而沒有考慮這些績效工具是否適應(yīng)該企業(yè)的實際。無論是目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同。在實踐中，目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡積分卡（BSC）實際上代表了不同的管理水平，這三者之間實際存在一個層層遞進(jìn)的發(fā)展關(guān)系。例如，企業(yè)要成功實施平衡計分卡，必須首先引入目標(biāo)管理，將員工的工作方向統(tǒng)一到為達(dá)成公司總目標(biāo)而展開，并且控制關(guān)鍵點。因為目標(biāo)管理和關(guān)鍵績效指標(biāo)是實施平衡計分卡的兩大基石。對于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實際，選擇最適合自己的績效設(shè)計工具，適合的才是最有效的。（二）績效改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要從上面對績效五大類問題的分析，要明白這些并不是單純做績效所必須具有的，對于企業(yè)其他方面也同樣重要，因此績效改進(jìn)過程并不一定是為得到一個好的結(jié)果，而過程更重要。通過績效改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題比單純的打分更重要；正確的實施過程比簡單的結(jié)果更重要。在績效改進(jìn)過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。績效改進(jìn)所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進(jìn)。績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動?？冃Ц倪M(jìn)是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動之中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動?？冃菩兄袑崙?zhàn)問題的解決之道“術(shù)”實行績效的目的是通過績效目標(biāo)的制定、績效溝通與改進(jìn)、績效評估結(jié)果的運(yùn)用、激勵和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作,促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升,從而既保證公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),又提高員工的職業(yè)能力。因此推行績效要有一定的“戰(zhàn)術(shù)”：198。先做激勵后做績效：激勵措施、學(xué)分制、證書198?？冃M198。讓制度轉(zhuǎn)起來198。用數(shù)據(jù)說話198。獲得一把手的支持198。先做計劃兼顧變化198。由點到面、由內(nèi)到外198。關(guān)注關(guān)鍵人物198。為他人著想198。把自己的意見變成大家的意見在設(shè)計績效和薪酬的關(guān)系時，如果將員工的薪酬與績效完全關(guān)聯(lián)起來，即員工薪酬的多少完全由考核分?jǐn)?shù)決定，那么在績效管理體系并不完善的情況下，會產(chǎn)生很多負(fù)面的管理問題。 198。如果績效與薪酬完全聯(lián)系①企業(yè)管理成本和時間成本會大幅度地增加，工作量會非常大；②員工對績效分?jǐn)?shù)的關(guān)心超過了對績效本身的關(guān)心，員工經(jīng)常會為考核分?jǐn)?shù)的高低和上級爭論不休、斤斤計較，甚至發(fā)生矛盾和爭吵；③管理人員為了加強(qiáng)管理，增加員工的滿意度，平衡同下屬員工的關(guān)系，也會在考核分?jǐn)?shù)上找一些平衡…。時間長了，由于績效與薪酬的完全關(guān)聯(lián)而使考核失去了它原來應(yīng)該有的作用和意義，使績效管理陷入難堪的境地。198。如果績效與薪酬完全分離如果完全放棄了績效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會使績效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。所以，在績效與薪酬間尋找一個合適的度就變得非常重要，這個度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個度把握得不好，就可能就會使員工不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。要有效解決績效與薪酬的接口問題，必須要清晰地回答以下幾個問題： 198。員工的績效薪酬與哪些績效因素有關(guān)?(企業(yè)績效、部門績效、團(tuán)隊績效、個人績效等。) 198。在所有影響員工績效薪酬的績效因素中，將這些因素進(jìn)行重要性程度的強(qiáng)行排序，確定每一個績效因素的影響權(quán)重。 198。每一個管理層級、每一個員工，他們的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?固定工資與績效薪酬比例是多少?只有明確了上述幾個問題，才能設(shè)計一個合理的薪酬和績效的接口?？冃且话央p刃劍,運(yùn)用不當(dāng)不僅不會起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用,反而會打擊績效優(yōu)秀員工的積極性?？冃Э梢允箖?yōu)秀員工脫穎而出，可以幫助企業(yè)正確制定人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃，為員工晉升、降職、調(diào)任、加薪提供依據(jù)，將合適的員工放到合適的崗位，可以針對個人優(yōu)缺點正確制定員工發(fā)展培訓(xùn)計劃，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工問題、及時制定改進(jìn)工作的計劃，可以辨認(rèn)出杰出和差的績效，作為實施獎懲的依據(jù)，可以合理進(jìn)行人員調(diào)整、淘汰不適合的員工及新員工的招聘。因此如果績效的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，就會影響員工的職務(wù)、薪酬的晉升、培訓(xùn)機(jī)會和新員工的招聘，甚至?xí)?dǎo)致那些感到考核結(jié)果不公平員工的流失。圖51 績效結(jié)果和員工關(guān)系分析圖【自檢51】試述績效推行的“術(shù)”。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案51自檢51返回：激勵措施、學(xué)分制、證書、由內(nèi)到外第十一講 讓績效面談不再難談（上）推行績效管理而不是績效考核從目前看，談績效考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，談績效言必談考核，談考核言必談量化，似乎除了考核和指標(biāo)量化，績效管理再無其他東西?？冃Ч芾砗涂冃Э己似鋵嵤莾蓚€差別很大的概念，兩者既不能混淆，也不能等同。198?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎墙?jīng)理和員工就績效問題所進(jìn)行雙向溝通的過程。在這過程中，經(jīng)理和員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫員工定績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)?？傊?，績效管理是經(jīng)理和員工對話的過程，目的是為了提高員工的績效能力，使員工的努力和公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。198。績效考核績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪和獎金）等提供依據(jù)。198?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；198?？冃Ч芾硎且粋€過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)；198。績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；198?？冃Ч芾碛兄晟频挠媱潯⒈O(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；198?？冃Ч芾碜⒅啬芰Φ呐囵B(yǎng)，而績效考核只注重成績的大??；198?？冃Ч芾砟芙⒔?jīng)理和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效考核使經(jīng)理和員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系?？冃Э己耸强冃Ч芾聿豢扇鄙俚囊徊糠郑ㄟ^績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)提高理想的績效水平。因此要改變績效觀念的問題，樹立管理出績效，而非考核出績效的觀念?？冃枪芾沓鰜?，而非考核出來的，企業(yè)要推行績效管理而不是績效考核。圖61 績效管理和績效考核的關(guān)系圖開開心心做績效人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素。激勵機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此做績效時同樣要注重激勵機(jī)制。激勵機(jī)制主要包括以下幾個方面：198。物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。美國管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。198。多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用