【正文】 他自己給自己定了15萬元，其實他心里已經(jīng)反復算過了，也許和同事都溝通過了，才下這樣的指標，所以一定不能忽視了員工心里這本賬。可怕將問題留在工作之中事關(guān)員工利益的各項工作如出勤記錄、生產(chǎn)產(chǎn)量、考核情況、工資標準及發(fā)放，都要進行公開，讓員工人人心中有本明白賬。溝通應該是：“時不同、地不同、人不同、法不同”。同樣一件事情，同樣在推行考核，推行績效面談，同樣企業(yè)所有的都是一樣的，那么為什么會出現(xiàn)這樣不同的結(jié)果呢？其原因很大的程度在于今天經(jīng)理的能力。【案例】兩個經(jīng)理做同樣一件事情，只是帶的下屬不同，其中一個經(jīng)理的所有下屬都非常的優(yōu)秀，所有績效逐漸的向上提升，而且大家開開心心，相互關(guān)系特別好，每天績效面談一結(jié)束后，所有的人都要共同擊一下掌；但是另外一個部門在旁邊也在做績效面談，所有的人出來，第一個人出來門咣摔得很厲害，第二個人出來的說實在沒法干了，第三個人出來說你等一會兒，我跟你一起去辭職。有的上司做得很好，他靠的就是溝通，因為他是一個溝通的高手。198。198。198。198。198。下面從幾個方面來論述：198。如何提高兩者的執(zhí)行力，依舊是目前管理者為之努力的方向。如果說企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，那么績效管理作為一種先進的管理手段，則是企業(yè)與其他競爭企業(yè)競賽獲勝的法寶?？冃Ч芾硎且环N方法，企業(yè)文化建設(shè)是一種方向，經(jīng)理必須將這兩個方面很好地結(jié)合起來，在工作當中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一到員工的績效上來，積極創(chuàng)建一種基于績效的企業(yè)文化。不能把績效管理等同于企業(yè)文化企業(yè)文化是基于企業(yè)長遠發(fā)展方向和愿景的基礎(chǔ)上建立的，具有長期性。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。兩者的實施都要進行復雜的準備工作：準備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準備，將績效管理或企業(yè)文化實施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外?？冃Ч芾砗推髽I(yè)文化的相同點兩者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。例如管理者常說這樣的話：“一個月能不能做好？”“三個月不行就走人”“我們要實現(xiàn)3個億”“你應該做得再好一些，是你的業(yè)績沒有做好”。只要結(jié)果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，只看有沒有一個好的結(jié)果！很少注重過程。目標太高給員工定的目標太高，他們覺得不論如何努力都達不到這個目標，所以索性也就不努力了。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。198。許多企業(yè)在進行績效管理的過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責。198。在HR管理的各個模塊中，績效面談的技術(shù)性和績效體系的設(shè)計性特別重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出現(xiàn)了問題怎么辦，對高層特別總經(jīng)理有怎么樣的影響。198。人力部黃經(jīng)理收到楊小玉的投訴后，開始核查工作，客服經(jīng)理也反饋了兩點意見：，張經(jīng)理本人是嚴格按照公司標準來執(zhí)行的；，上個月人力資源部要求要進行績效面談，但并沒有告訴部門經(jīng)理績效面談時怎么談？【案例3】某公司品質(zhì)部一名員工，客戶投訴較多，對于所有的考核指標均自己評分數(shù)零分，承認自己做得不好，但就是沒辦法，主管只是要結(jié)果，怎么辦？分析：對于怎樣造成這樣的結(jié)果過問和關(guān)注的程度不夠。分析：此事關(guān)鍵在于考核指標中對于質(zhì)和量的細則不明確，平時的溝通較少，員工不明白主管的期望，因此形成對立的局面。面談中缺少工作中的實際例子【案例1】在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?98。對HR部門不認同198?？己藰藴什涣炕冃Э己藰藴侍?，不切實際198。個別員工對待考核無所謂198?？冃嬲勲y談的問題與困惑以及根源績效面談的問題與困惑績效面談的問題與困惑主要有：198。第一講 績效面談為什么難談（上）績效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。 3.讓績效面談不再難談（上） 1．推行績效管理而不是績效考核 2．開開心心做績效 3.績效改進?績效提升的關(guān)鍵（下） 1．量身訂做員工的績效改進計劃(二) 2．改進的過程比結(jié)果更重要 第十一講績效改進?績效提升的關(guān)鍵（上） 1．績效改進中HR應做的事情 2．績效改進中如何用數(shù)據(jù)說話 3．量身訂做員工的績效改進計劃(一) 第十講實務篇：績效面談應該怎么談（下） 1．如何與下屬談指標 2．績效面談的十個步驟 第九講實務篇：績效面談應該怎么談（上） 1．做好績效面談的準備 2．績效面談前的培訓 第八講技巧篇：績效面談應該怎么談（下） 1．面談中的自我控制 2．面談中異議的正確處理 3．獲得下屬的認同 第七講技巧篇：績效面談應該怎么談（上） 1．引言 2．營造良好的面談氛圍 3．用提問調(diào)整面談的方向 第六講揭開績效面談的面紗（下） 1．三種重要的績效面談（二） 2．績效面談中的角色 第五講揭開績效面談的面紗（上） 1．什么是績效面談 2．三種重要的績效面談（一） 第四講績效面談為什么難談（下） 1．績效面談難談的根源(二) 2．績效面談中的溝而不通 第三講績效面談為什么難談（上） 1．績效面談案例分析 2．績效面談的問題與困惑 3．績效面談難談的根源(一) 第二講3. 了解績效面談的基本常識掌握績效面談的一些技巧 ★課程對象——誰需要學習本課程4. 企業(yè)高管5. 非人力資源的人力資源經(jīng)理6. 人力資源工作者★課程提綱——通過本課程，您能學到什么？第一講★課程目標——通過學習本課程，您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變績效面談是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒有績效面談或者面談效果不好，直接影響績效管理的效果。2013績效面談改進技巧（最強實用篇）★課程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）☆企業(yè)的中高層管理者慨嘆“績效難，績效面談更難，不得不談，又不知如何談？”本課程重點講解績效面談的要點、難點，并通過面談激發(fā)員工的潛能，不斷改進企業(yè)的績效。1. 了解績效面談的基本常識2. 掌握績效面談的一些技巧 ★課程目標——通過學習本課程，您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變績效成功的關(guān)鍵保障 第十二講讓績效面談不再難談（下） 1．不讓績效短接 2．績效推行有“術(shù)”中層管理者的能力提升 4．績效與薪酬的接口由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績效面談常常是比較難談的。部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待198。員工不認賬198。上下級不認同198。準備不充分198。對過程的關(guān)注和輔導欠缺198。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職?！景咐?】某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生的爭吵，楊小玉提出三點投訴理由：，這種評分是在憑印象打分，是有意打擊報復下屬；2. 楊小玉向張經(jīng)理請教績效改進的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復，這樣的面談是在浪費時間；，是在侮辱人格。績效面談難談的根源(一)績效面談難談的根源績效面談難談的根源主要包括技術(shù)性、錯誤的理念、缺少文化、目標太高和只要結(jié)果。技術(shù)性技術(shù)性在績效面談中是最關(guān)鍵的。技術(shù)性包括怎么樣開第一次會，怎么樣設(shè)計這個指標，不同行業(yè)的指標怎么來設(shè)計，包括究竟用哪一種方法更好。錯誤的理念對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度?？冃Ч芾韺嶋H上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。缺少文化員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導者和員工溝通比較困難。198。198。只關(guān)注結(jié)果，不要求過程，所以太多的以結(jié)果導向，導致我們所有的過程是空白。圖11 績效面談難談的根源第二講 績效面談為什么難談（下）績效面談難談的根源(二)企業(yè)文化與績效的關(guān)系企業(yè)文化與績效的關(guān)系主要有：198。企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業(yè)文化的形成。實踐表明，在人的問題上，主要責任要分清，職責要劃清，不能導致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績效管理方案流產(chǎn)或流于形式。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。198。而績效管理相對企業(yè)文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)管理，從而更快更迅速地形成良好的企業(yè)文化。沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。通過良好合理具有可執(zhí)行力的績效管理，加速企業(yè)發(fā)展的進程?？冃嬲勚械臏隙煌冃且粋€非常專業(yè)的溝通。簡單溝通簡單溝通就是在非常短的時間內(nèi)達成共識。有效溝通有效溝通就是把話說得能與別人達成共識。高效溝通高效溝通就是在較短的時間內(nèi)與人達成共識或是你一說就能讓人明白。溝通不當溝通不當就是指在溝通中有不良的行為，如亂發(fā)脾氣。沒有溝通沒有溝通指根本沒有溝通這個行為。溝而不通溝而不通指面談后沒有達成共識。所以經(jīng)常在企業(yè)里遇到一個這樣的事情，同樣一件事，交給兩個部門，讓兩個人同時去負責，最后結(jié)果不一樣，這就是溝通的原因。后邊那個更嚴重，頭你看我跟了你這兒多年了，我真的不知道怎么說，我也沒辦法了。這個能力里邊很不可忽視的一個能力，就是溝通能力。不同的人，不同的地點，不同的時間，溝通都有所不同。另外，在下達績效指標時大多數(shù)員工心里已經(jīng)有了自己的一本賬。溝通是一個雙向互動的過程，無論是信息發(fā)出者和接受者的主觀原因，或是外在的客觀因素，都會導致溝通的失敗，使得雙方無法就某一信息共享受或達成一致的認識，從而“溝而不通”。這個問題如果你是去在面談中，發(fā)現(xiàn)了問題沒有解決，實際上你就是溝而不通。影響溝通的因素主要有以下幾個方面：198。 過分怯場、膽怯、緊張、慌亂，沒有充分理解上司的指示、意圖，留下了不好的印象。表達方法說話的語氣令聽眾反感。198。這樣的情況下，求同存異是最好的做法。環(huán)境因素在溝通過程中，選擇不適當?shù)臅r間、地點等，都會直接影響到信息傳送。明確績效管理是一個過程管理，而不是結(jié)果管理，在過程中管理績效，而不是在結(jié)果中管理績效，注重的是過程，通過過程來控制結(jié)果?！咀詸z11】試述績效面談難談的根源。什么是績效面談績效面談主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。績效考核績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。198。加強企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，一定不要忽視溝通的雙向性。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快！198。198。績效面談有哪些好處績效面談的好處有下面幾點：通過績效面談可以找出企業(yè)存在的問題。如果你連問題都不談出來，就更談不到去解決了?？冃嬲勊耐σ簿腕w現(xiàn)在這個里面。通過績效把企業(yè)面臨的問題歸類、排序和解決。這種思維是自然而然推動你做的，不用有人引導你，從而找出解決問題的思路和辦法。滿腦子都會想這個事情怎么辦？怎么辦？怎么辦？……所以如果到了這個地步，更多的是讓你進入真正系統(tǒng)思維的狀態(tài)?？冃Э荚u是對考核期內(nèi)的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個拿過來代替整個考核期的績效進行評估?？冃嬲劦淖饔每冃嬲勈强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。就會發(fā)覺一個很奇妙的問題，如果真的把面談做的好，會發(fā)覺這些吵架的人，至少在10天到半個月之間，一般不會發(fā)太大的火。已經(jīng)沖突到了這種層面。這樣的溝通是非常有效，說明這位總經(jīng)理一定是個溝通高手。2.“兵器庫”的功能兵器里有矛就有盾，而這個矛和盾，恰恰都裝在績效面談里。既然兵器庫裝了這么多的矛和盾，面談中那就可想而知，多么的難談和復雜。當你引爆他情感的這條線以后，他真的是很委屈，淚留滿面，這就是蓄水池的功能。 圖21 績效面談的作用圖三種重要的績效面談(一)三種重要的績效面談包括定期面談、隨時隨地的面談和績效會議。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關(guān)你的工作進展情況。企業(yè)應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。也就是說，應該將問題集中在調(diào)整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。會議是一種溝通和協(xié)調(diào)的管理工具，會議的主要功能是：198。公布各部門績效的整體評價198。提出績效改進的意見與建議198。形成會議紀要【案例】本月績效會議中,生產(chǎn)部總監(jiān)對采購總監(jiān)提出質(zhì)詢，9月份材料未及時到位有100多項，而要求我們月度未達到的則是零項，我們無法完成。總經(jīng)理當場裁決：采購部必須承諾何時能做到及時到位，每月進步的目標和具體的行動計劃?？己酥笜说闹贫ㄒ桥δ苓_到的，不是理想狀態(tài)。公司要定期對指標進行修訂。管理者要對員工及時地問候和關(guān)心以減輕他們的壓力。開放式辦公是現(xiàn)在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。因此可以總結(jié)隨時隨地的面談主要面談下面幾個內(nèi)容：198。下屬工作的進度與成效198。其它對于績效的影響因素