【正文】 些標(biāo)準(zhǔn)，這些是由人力資源部定下來的。第一部分就是你本職部門為你設(shè)置一個(gè)目標(biāo)；另外一個(gè)是來自人力資源部對(duì)于每個(gè)級(jí)別的員工不同的目標(biāo)?？?jī)效評(píng)估一般來自于這三個(gè)方面，在這三個(gè)方面其實(shí)是有分工的。我衡量給他是A級(jí)還是B級(jí)，我是有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的。比如積極的工作，怎么樣評(píng)估積極的工作呢？A、B類是怎樣一個(gè)描述呢？只要符合這個(gè)描述它可能是A類或者是B類的。如果大家回去看看你們的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)就知道是包含了這三個(gè)方面的，也就是說在態(tài)度方面，沒辦法做量化的話，那么我只是說要可衡量的。比如說態(tài)度你怎么樣用數(shù)據(jù)去代表呢？也就是說在這個(gè)系統(tǒng)中，只要能衡量的，就是一個(gè)好的系統(tǒng)。在很多的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)里面提到一個(gè)量化的問題，很多的人力資源的工作者都會(huì)想到目前的工作難點(diǎn)是什么？怎么去量化這個(gè)東西？其實(shí)這個(gè)概念是不正確的，我們只能說是否可衡量的，而不是量化的。所以千萬不要有偏頗，認(rèn)為我只是評(píng)價(jià)他以前的而不看他以后的一個(gè)過程。它的核心目的在于發(fā)現(xiàn)了解員工的生產(chǎn)力，以及他們能否在將來表現(xiàn)得更好、更有效率。因?yàn)榉帜敢呀?jīng)定下來不可能去改變了，績(jī)效評(píng)估的過程其實(shí)是不斷提升分子。二、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和作用在績(jī)效管理系統(tǒng)里面，我們講了績(jī)效評(píng)估就是做一個(gè)過程，也就是績(jī)效評(píng)估也是做一個(gè)除法的工作，就是如何的提高員工的績(jī)效，使得我們最終的評(píng)估是達(dá)到一個(gè)很高的水平。也就是說這個(gè)人不一定符合這個(gè)職位，并不代表總經(jīng)理要比這個(gè)掃地阿姨差。所以總經(jīng)理的評(píng)分不一定掃地的阿姨要高。我們也知道整個(gè)體系的評(píng)核是一個(gè)職位，而不是橫向地去跟別的部門作一個(gè)比較。第六，都誤認(rèn)為是人力資源部的事情。Mary：會(huì)有走行勢(shì)，沒起到提升作用，評(píng)估結(jié)果上下不能溝通。在每個(gè)企業(yè)里面，都會(huì)對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生很多的誤區(qū)。所以說大家應(yīng)該有個(gè)共識(shí)，就是說在這個(gè)績(jī)效管理里面成不成功，各占有50%。而在這個(gè)溝通過程中，我們的技能、技巧是怎樣的，這個(gè)是咱們今天課程的主要一個(gè)方向。作為我們來說，我們知道績(jī)效評(píng)估是每個(gè)主管部門或者每個(gè)職能部門的管理者。 對(duì)績(jī)效管理來說，其實(shí)是由兩個(gè)最大的因素所組成的。個(gè)人如何建立主人責(zé)任感？就使得我們的管理者要好好的考慮，公司的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展是不是一致的。所以在績(jī)效管理體系里面很重要的是，我們看看員工素質(zhì)在如何提高的情況下使得我們最終的績(jī)效能夠帶來最大的結(jié)果。如果要使得公司的業(yè)績(jī)繼續(xù)往前走，方向已經(jīng)定下來以后，最重要的可能就是在這個(gè)中間過程。 建立員工的素質(zhì)模型，并最大化公司的業(yè)績(jī)。它是一個(gè)周期跟一個(gè)過程，而不是某一個(gè)點(diǎn)。績(jī)效管理到底是怎樣一個(gè)內(nèi)容？給到在我們戰(zhàn)略意義上有哪些意義？首先我們看什么是績(jī)效管理？簡(jiǎn)單的說： 績(jī)效管理是監(jiān)督和發(fā)展員工績(jī)效的過程，其目的是提供員工和公司整體業(yè)績(jī)的評(píng)估與反饋?？?jī)效評(píng)估在這個(gè)過程中起到的作用是什么呢？不斷的提高員工的績(jī)效。在這個(gè)過程中績(jī)效提高以后也就是最終的評(píng)估提高了。咱們舉一個(gè)例子，績(jī)效評(píng)估周期是半年的，有年中的評(píng)估，還有年終的評(píng)估。每年的績(jī)效評(píng)估我們是怎么做呢？看看它的最終結(jié)果與預(yù)期的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是怎樣一種關(guān)系，一個(gè)除法的關(guān)系，看它的完成是怎么樣的。所以它是一個(gè)周期我們將它作為一個(gè)分母。一、績(jī)效管理與績(jī)效什么是績(jī)效評(píng)估呢？績(jī)效評(píng)估就等于績(jī)效除以績(jī)效管理乘以100%，什么概念呢？績(jī)效管理是一個(gè)周期，是過程，所有的內(nèi)容都屬于績(jī)效管理。首先要給大家澄清三個(gè)概念：第一個(gè)是績(jī)效管理，第二個(gè)績(jī)效，第三個(gè)是績(jī)效評(píng)估。78 / 83目 錄第一講 績(jī)效管理的內(nèi)容和意義 1一、績(jī)效管理與績(jī)效 1二、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和作用 4三、績(jī)效評(píng)估的角色與作用 9第二講 績(jī)效評(píng)估過程（一）——討論工作要求 12一、績(jī)效評(píng)估的具體過程 12二、設(shè)定期望目標(biāo) 12三、工作要求 21第三講 績(jī)效評(píng)估過程－觀察行為，了解績(jī)效 25一、行為觀察 25二、行為、績(jī)效資料的來源 35第四講 績(jī)效評(píng)估過程－－反饋/輔導(dǎo) 38一、反饋和輔導(dǎo)的重要性 38二、反饋 40三、輔導(dǎo) 41四、反饋/輔導(dǎo)對(duì)話流程 43五、反饋/輔導(dǎo)的誤區(qū)和事實(shí) 45第五講 績(jī)效評(píng)估中的面談技巧 46一、輔導(dǎo)面談的要點(diǎn) 46二、面談的內(nèi)容 47三、必需的面談技巧 47四、聆聽 53五、建議 56六、對(duì)話僵局的處理 57第六講 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 60一、績(jī)效評(píng)估與職業(yè)生涯管理 62二、個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 63三、職業(yè)發(fā)展對(duì)話 68第一講 績(jī)效管理的內(nèi)容和意義在部門經(jīng)理里一直是有一種誤解或者一種誤區(qū)，什么才是我們的績(jī)效管理？什么才是我們的績(jī)效評(píng)估？目的在于什么？意義在于什么？很多人是沒有辦法分清楚這個(gè)概念。怎么與員工進(jìn)行很好的溝通，使到在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃里面與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃、工作計(jì)劃是能夠銜接的。這是以前的一種概念，其實(shí)這只是績(jī)效評(píng)估其中一個(gè)部分，還有另外很大的一個(gè)目的，為了發(fā)展員工，不斷提高員工，提升員工，為他的職業(yè)生涯發(fā)展作一個(gè)考慮。最后一部分也是我們今天要跟大家理清的第一個(gè)概念，績(jī)效評(píng)估的目的是什么？Lily：為了能夠使績(jī)效達(dá)到更好，為員工的發(fā)展和組織的利益達(dá)到更高。包括如何詢問下屬；如何的去聆聽，很好聆聽下屬的反映；如何給出建議和反饋，在這個(gè)過程中可能面對(duì)一些僵局或者是他有自己的想法；怎么樣處理這種僵局。怎么才能令到下屬去接受你的反饋，或者是為他的未來定向一個(gè)好的方向，而且是真心實(shí)意去接受一個(gè)建議并且落實(shí)到行動(dòng)中，這是第三個(gè)步驟要帶給大家的內(nèi)容。接下來在第二步驟里面跟大家分享的是在這個(gè)過程中我們要觀察哪些績(jī)效行為的績(jī)效指標(biāo)，這是作為我們后期進(jìn)行一個(gè)輔導(dǎo)和面談的時(shí)候的一個(gè)依據(jù)，或者是評(píng)估我們下屬的一個(gè)依據(jù)，這就是第二個(gè)重要步驟。如果我們的游戲規(guī)則定得不好的時(shí)，就產(chǎn)生很多矛盾和相互間不理解的地方。l 績(jī)效評(píng)估流程的三個(gè)步驟就像我們玩一個(gè)游戲，我們踢一場(chǎng)足球比賽，我們首先應(yīng)該有什么？Jenny：應(yīng)該有球員、有教練、還有踢足球的游戲規(guī)則。如果對(duì)這三個(gè)概念的理解不同，必然會(huì)造成在這個(gè)過程中可能會(huì)誤解我們的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。l 績(jī)效管理的內(nèi)容和意義在這里我跟大家清晰的幾個(gè)概念，包括了我們的績(jī)效管理。在整個(gè)課程里我希望大家更重視的是技巧部分的內(nèi)容。在今天有很多企業(yè)花了大量的工作，通過人力資源部的努力已經(jīng)設(shè)計(jì)出一個(gè)完善的體系。作為人力資源經(jīng)理可能已經(jīng)有一個(gè)很好系統(tǒng)或者是績(jī)效評(píng)估的一個(gè)體系。其實(shí)做績(jī)效評(píng)估不會(huì)影響你的銷售，反而能幫助你們提高銷售業(yè)績(jī)。銷售業(yè)績(jī)不下滑才怪呢。結(jié)果有的員工說平時(shí)干得再好不如我在鑒定上寫一點(diǎn)，甚至有個(gè)別人說我趁機(jī)抓小辮子。今年的年度考核又開始了，我真的很擔(dān)心又像去年一樣費(fèi)力不討好。績(jī)效評(píng)估與面談技巧（序）情景片段：David：表格、自我評(píng)估、董事評(píng)價(jià)、銷售業(yè)績(jī)，這么多？績(jī)效評(píng)估讓我很頭痛。Mindy：不如說出來讓大家分析分析？David：我們公司過去也搞過績(jī)效評(píng)估，結(jié)果并不是很好。Mindy：具體什么情況呢？David：以前我們搞績(jī)效評(píng)估無非就是填填表格，寫寫鑒定，最好把資料交給人力資源部就完了。結(jié)果我是筋疲力盡，員工卻個(gè)個(gè)垂頭喪氣。說實(shí)話績(jī)效評(píng)估有沒有必要搞？就算需要搞，我覺得交給人力資源部搞不是更好嗎？Mindy：績(jī)效評(píng)估我們只能做協(xié)調(diào)員而已，具體的事情還是要你們各個(gè)部門實(shí)施，畢竟你們的情況自己才了解。剛才David和Mindy進(jìn)行的對(duì)話。但事實(shí)上這個(gè)體系能不能為各個(gè)部門管理者，包括部門經(jīng)理、主管很好地運(yùn)用呢？其實(shí)成為你的績(jī)效系統(tǒng)里面很重要的一部分。怎么樣在實(shí)際工作中為各個(gè)部門所運(yùn)用呢？使得我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮和發(fā)展，這就是今天的主題。可能在整個(gè)過程中會(huì)跟大家分析很多績(jī)效管理或績(jī)效評(píng)估理念上的東西，但是更為主要的是在我們的日常運(yùn)作中到底怎么樣去運(yùn)作這個(gè)體系，或者這個(gè)評(píng)估應(yīng)該怎樣和下屬進(jìn)行。什么績(jī)效管理？什么是績(jī)效評(píng)估？什么是績(jī)效？在企業(yè)里面，管理者在對(duì)這三個(gè)概念的理解是不同的。所以這一部分首先給大家在理念上得到一個(gè)澄清。其實(shí)對(duì)我們來說，績(jī)效管理就像一場(chǎng)足球比賽，要有參與者，要有教練，但是也要有裁判和游戲規(guī)則?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)也上這樣，我們首要的步驟就是建立一個(gè)評(píng)估的體系，或者是建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者是建立一個(gè)游戲規(guī)則。而第三個(gè)重要步驟是我們?nèi)绾胃聦匍_展反饋和績(jī)效面談，這部分很重要的是技巧部分。l 績(jī)效面談的四大技巧。我們?cè)诳?jī)效面談里面有四個(gè)大的技巧需要跟我們的管理者進(jìn)行一個(gè)分享。非常好，也就是在很多企業(yè)管理者，包括人力資源部門，包括部門的管理者，他們總是有一個(gè)誤區(qū)，覺得績(jī)效評(píng)估就是為了評(píng)獎(jiǎng)金、評(píng)工資、評(píng)職位，評(píng)價(jià)一下他以前的一些情況。l 個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。以上是該課程的四大部分內(nèi)容。所以在第一大部分里面，重要的是給大家理清這些概念，包括績(jī)效管理的內(nèi)容和意義。很多人是沒辦法將這三個(gè)概念清晰的分解開來，其實(shí)我們通過一個(gè)算術(shù)的分子式能跟大家去分享一下。包括績(jī)效體系的建立，包括績(jī)效評(píng)估這個(gè)內(nèi)容是什么呢？這個(gè)制度怎么樣呢？還有評(píng)估的過程和面談的過程，都是屬于整個(gè)績(jī)效管理的體系。什么是績(jī)效呢？績(jī)效就是最終達(dá)到的結(jié)果，是分子，也就是這個(gè)結(jié)果是這個(gè)員工最終能夠得到一個(gè)什么樣的成果和最終的結(jié)果，它是一個(gè)分子，所以用這個(gè)結(jié)果除以初期制訂的目標(biāo)，這就等于績(jī)效評(píng)估。在這個(gè)過程中，績(jī)效評(píng)估起的作用是什么呢？是不斷地去提高員工的績(jī)效。在中間的評(píng)估上面，我們起到作用是調(diào)整這半年來對(duì)員工來說什么是為了達(dá)到最終的績(jī)效目標(biāo)你需要去改變的東西。所以大家要理解清楚這個(gè)概念。這就是我跟大家分享的幾個(gè)概念。這就是它的一個(gè)核心概念。從戰(zhàn)略層次來說，績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略整合的方法，用來將員工的貢獻(xiàn)與公司的戰(zhàn)略意圖結(jié)合起來，也就是說員工所做的東西與公司整體的戰(zhàn)略、方向到底是不是一致的，我們通過績(jī)效管理使得員工努力的方向也好，工作的內(nèi)容也好，是向著公司的整體戰(zhàn)略去走的。在公司的發(fā)展里面，員工的素質(zhì)起到很大的作用。而在這個(gè)過程中每個(gè)員工的能力不同，可能對(duì)結(jié)果的影響不同。 鼓勵(lì)員工建立主人責(zé)任感，這也是個(gè)人職業(yè)生涯的一個(gè)發(fā)展。所以在績(jī)效管理里面提到了這三方面的一個(gè)戰(zhàn)略意義。 第一個(gè)因素 系統(tǒng)和技術(shù)基于什么（個(gè)人，行為，結(jié)果）周期和時(shí)間評(píng)估方式評(píng)估參與者 一個(gè)企業(yè)是不是有了好的評(píng)估系統(tǒng)就行了呢？我舉一個(gè)例子360度評(píng)估大家都說好，那是不是每個(gè)企業(yè)建立了360度評(píng)估以后那就可以了呢？這個(gè)畢竟需要人去操作的，而我們中國的企業(yè)最欠缺的是什么？除了體系的建立以外就是人的因素。下屬進(jìn)行的一個(gè)溝通。 第二個(gè)因素 人與技能評(píng)估者被評(píng)估者績(jī)效管理者在整個(gè)過程中，這三方面的人物都會(huì)對(duì)整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)起到很重要的作用。第一，你的系統(tǒng)跟技術(shù)應(yīng)該是良好的，優(yōu)秀的，這占50%；第二，人員的訓(xùn)練，人員的素質(zhì)能不能達(dá)到合理地去運(yùn)用這個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，使得更為企業(yè)，能為戰(zhàn)略服務(wù)。在你們的企業(yè)里，對(duì)績(jī)效管理有沒有誤區(qū)呢？我想問一下大家。為什么會(huì)這樣呢？就是一開始的制度或者游戲規(guī)則沒有定好！就是說在績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估里面，我們將會(huì)遇到很多問題，有哪些問題是目前企業(yè)里面反映最多的呢？第一， 是為了填充檔案；第二，是政治斗爭(zhēng)或是行政手段；第三，是麻煩，工作已經(jīng)夠多了；第四，是破壞上司與下屬關(guān)系的原因；第五，是借口，“目標(biāo)本來就是不合理”。當(dāng)然還有很多的誤區(qū) ，比如說在體系里面的誤區(qū)還是很多的，強(qiáng)制化分法里面，我們說所有員工必須要ABCDE，所有員工都要?jiǎng)澮粋€(gè)級(jí)別，很多人會(huì)產(chǎn)生一種誤解，為什么我的級(jí)別跟別的部門評(píng)級(jí)，好象我做得更好，做得更多，我的能力更強(qiáng)，為什么我的評(píng)級(jí)會(huì)給別的部門的人要低呢？那很多人都有這種誤解。而是衡量你這個(gè)人在這個(gè)職位里面合不合適。大家能夠理解嗎？可能這個(gè)掃地的阿姨職責(zé)負(fù)責(zé)得很好，她可能獲得90多分，但是總經(jīng)理往往做得可能沒有這么高分，這是很正常的。這里面很多的誤解和誤區(qū)需要我們做人力資源工作的朋友，還包括部門經(jīng)理要很好跟我們的下屬和員工進(jìn)行充分的一個(gè)溝通，才能澄清以上的誤區(qū)。不斷地把分子進(jìn)行一個(gè)提高的工作。什么是績(jī)效評(píng)估呢？績(jī)效評(píng)估是一種正式的、結(jié)構(gòu)性的衡量、評(píng)估和影響員工的與工作有關(guān)的態(tài)度、行為及結(jié)果的系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)估有兩個(gè)目的，一個(gè)是評(píng)價(jià)他以前做得怎么樣；另外是為他以后的發(fā)展、提升做出更大的一個(gè)努力。績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容主要來自于三大方面。因?yàn)榱炕赡苁怯靡恍?shù)據(jù)來代表的，但并不是說所有的東西都能夠用數(shù)據(jù)去代表。在績(jī)效評(píng)估的過程中，覆蓋了結(jié)果、行為和態(tài)度。比如說什么才是一個(gè)A級(jí)的。這樣其實(shí)是不可以量化的，但它是可以衡量的。所以告訴大家如果你是以結(jié)果為導(dǎo)向的你可能有量化的東西，但是越到下面可能就越?jīng)]有辦法量化，但是你可以用可衡量因素去做到這一點(diǎn)。我想問大家一個(gè)問題，在這整個(gè)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容方面，可能兩部分人都會(huì)參與。怎么解釋呢？比如說在一般員工里面我們分為三層的話，分為經(jīng)理層、主管層、員工層。比如鼓勵(lì)和創(chuàng)新，無論你是哪個(gè)部門的，對(duì)于經(jīng)理級(jí)的鼓勵(lì)創(chuàng)新就是怎么樣的標(biāo)準(zhǔn)，不因?yàn)椴块T的改變而改變，這可能會(huì)占到你的績(jī)效體系里面一部分的分?jǐn)?shù)，這是根據(jù)每個(gè)企業(yè)不同來制定的。另一大部分是根據(jù)你的業(yè)績(jī)來決定的。你的銷售額、成本、回款等因素。在部門的內(nèi)容里面往往是結(jié)果導(dǎo)向這部分，而在人力資源部體現(xiàn)出來的往往是行為和態(tài)度方面。在績(jī)效評(píng)估內(nèi)容設(shè)定方面有兩個(gè)因素是必須要考慮的，這也是決定我們績(jī)效評(píng)估怎么走的一個(gè)方向。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)就是我的企業(yè)要成為怎樣，我的目標(biāo)是怎樣的。我們?cè)谂嘤?xùn)里有兩種方向：一種是基于發(fā)展目標(biāo)的方向。另外一種是對(duì)員工的一種分析。同樣績(jī)效的一個(gè)目的也是在這里。舉一個(gè)例子：如果這個(gè)企業(yè)目前的規(guī)模比較小，我在短期的三至五年內(nèi)追求的是銷售額，那在績(jī)效的管理、評(píng)估里面重視的點(diǎn)在哪里？Mary：應(yīng)該重視這個(gè)企業(yè)的一個(gè)盈利。有沒有一定要做強(qiáng)呢？不一定。如果你設(shè)的是盈利的話，可能就達(dá)不到企業(yè)的目標(biāo)了。不干的情況下銷售額就會(huì)降低。同樣反過來所追求的是強(qiáng)，可能我追求的是市場(chǎng)份額、人均產(chǎn)值、利潤(rùn)率，也就是說不同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)決定了你企業(yè)的這個(gè)績(jī)效評(píng)估是向不同的方向走。我們要成為什么樣的企業(yè)，我們企業(yè)的企業(yè)文化是什么。比如說我們的企業(yè)是鼓勵(lì)創(chuàng)新的，這是我們其