【正文】 問題太多了，但是問題的解決也應該是越來越少，所以這條線通常是三個月之內(nèi)由上去然后再下來，最后這條線越來越低，這個時間是正確的。因人而異掌控時間有些人就是5分鐘，有些人10分鐘就可以了，而有些人可能要談一個小時。另外，如果第一次推行績效，和推行績效很長時間也依然不同。首先是分月度的、季度的，還有年度的。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。結(jié)果是打分非常寬松，每一個人的分數(shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。面談者一言堂，不給下屬發(fā)言的機會，上司將商討問題變成了下達指示，沒有給下屬說話的機會，這根本就不是績效面談。面談時一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；或者包辦談話，下屬只是聽眾的角色。下屬需要的支持與資源198。下屬遇到的問題與困惑198。只要在沒有客人或開會的情況下，員工可以隨時進人辦公室與管理者進行交談，說出自己的想法和意見。這種溝通方式可能產(chǎn)生的一個問題是管理者如果掌握不好走動的頻率及方式，會讓員工感覺管理者監(jiān)視其行為、對其過多干涉、不信任他們，因而產(chǎn)生反感情緒。隨時隨地的面談指管理人員在工作期間要經(jīng)常地到員工的工作地點附近走動，與員工進行績效方面的交流并解釋員工提出的問題，及時解決員工的工作困難和障礙。198。形成會議紀要啟示：198。提出績效改進的意見與建議198。公布各部門績效的整體評價198。會議是一種溝通和協(xié)調(diào)的管理工具，會議的主要功能是：198。也就是說，應該將問題集中在調(diào)整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。企業(yè)應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關(guān)你的工作進展情況。 圖21 績效面談的作用圖三種重要的績效面談(一)三種重要的績效面談包括定期面談、隨時隨地的面談和績效會議。當你引爆他情感的這條線以后，他真的是很委屈，淚留滿面，這就是蓄水池的功能。既然兵器庫裝了這么多的矛和盾，面談中那就可想而知，多么的難談和復雜。2.“兵器庫”的功能兵器里有矛就有盾，而這個矛和盾，恰恰都裝在績效面談里。1.“解壓器”的功能特別在沖突的時候，經(jīng)常會引爆很多的事情，無論是會議、面談，還是平時都會有。這要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合，約定績效來改進時效。下屬會跟你探討資源，你也會和上司探討資源匹配，從而明確企業(yè)真正需要那些資源。哪一個問題是輕，哪一個是重，哪一個是緩，哪一個是急。所以說，它的效果一定是高效溝通，甚至于說卓越溝通。那么你的利益，你的各方面都要受到影響。因為它和每一個人的利益有關(guān)。要不斷改進如果前邊運行得好，就繼續(xù)的用下去，如果前面的績效運行得不好，馬上就把它改成我們認可的方式。要激勵下屬領(lǐng)導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。是雙向互動的溝通過程溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動，而另一方消極應對，那么溝通也是不會成功的。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。198。僅僅通過考核是無法提高績效的，只會讓大家覺得反感績效面談是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒有績效面談或者面談效果不好，直接影響績效管理的效果。在午休的時間談論下一步的工作計劃，在大辦公室里談論薪酬問題，都是不合適的。198。個人因素世界是多元的，每個人的成長背景、性格、人生經(jīng)驗、教育程度、文化水平、價值觀念是不同的，這導致對同一信息的閱讀有不同的理解。自大、諷刺、嚴厲的批評，都會令對方難以接受你的觀點，即使你的觀點是對的，談話也會不歡而散。198。情緒因素由于身體狀況、家庭問題、人際關(guān)系等因素而導致的情緒不穩(wěn)定，波動性大，從而影響溝通正常的進行。溝通是一個雙向互動的過程，無論是信息發(fā)出者和接受者的主觀原因，或是外在的客觀因素，都會導致溝通的失敗，使得雙方無法就某一信息共享受或達成一致的認識，從而“溝而不通”。另外，在下達績效指標時大多數(shù)員工心里已經(jīng)有了自己的一本賬。不同的人，不同的地點，不同的時間，溝通都有所不同。這個能力里邊很不可忽視的一個能力，就是溝通能力。所以經(jīng)常在企業(yè)里遇到一個這樣的事情，同樣一件事，交給兩個部門，讓兩個人同時去負責，最后結(jié)果不一樣，這就是溝通的原因。溝而不通溝而不通指面談后沒有達成共識。沒有溝通沒有溝通指根本沒有溝通這個行為。溝通不當溝通不當就是指在溝通中有不良的行為，如亂發(fā)脾氣。高效溝通高效溝通就是在較短的時間內(nèi)與人達成共識或是你一說就能讓人明白。有效溝通有效溝通就是把話說得能與別人達成共識。簡單溝通簡單溝通就是在非常短的時間內(nèi)達成共識。績效面談中的溝而不通績效是一個非常專業(yè)的溝通。通過良好合理具有可執(zhí)行力的績效管理，加速企業(yè)發(fā)展的進程。沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。而績效管理相對企業(yè)文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)管理，從而更快更迅速地形成良好的企業(yè)文化。198。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標。實踐表明，在人的問題上，主要責任要分清，職責要劃清，不能導致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績效管理方案流產(chǎn)或流于形式。企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業(yè)文化的形成。圖11 績效面談難談的根源第二講 績效面談為什么難談（下）績效面談難談的根源(二)企業(yè)文化與績效的關(guān)系企業(yè)文化與績效的關(guān)系主要有：198。只關(guān)注結(jié)果，不要求過程，所以太多的以結(jié)果導向，導致我們所有的過程是空白。198。198。缺少文化員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導者和員工溝通比較困難?？冃Ч芾韺嶋H上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。錯誤的理念對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。技術(shù)性包括怎么樣開第一次會，怎么樣設計這個指標，不同行業(yè)的指標怎么來設計，包括究竟用哪一種方法更好。技術(shù)性技術(shù)性在績效面談中是最關(guān)鍵的。面談中缺少工作中的實際例子績效面談難談的根源(一)績效面談難談的根源績效面談難談的根源主要包括技術(shù)性、錯誤的理念、缺少文化、目標太高和只要結(jié)果。面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?98。對HR部門不認同198?？己藰藴什涣炕冃Э己藰藴侍?，不切實際198。個別員工對待考核無所謂198。績效面談難談的問題與困惑以及根源績效面談的問題與困惑績效面談的問題與困惑主要有：198。第一講 績效面談為什么難談（上）績效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績效面談常常是比較難談的。部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待198。員工不認賬198。上下級不認同198。準備不充分198。對過程的關(guān)注和輔導欠缺198。198。在HR管理的各個模塊中，績效面談的技術(shù)性和績效體系的設計性特別重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出現(xiàn)了問題怎么辦，對高層特別總經(jīng)理有怎么樣的影響。198。許多企業(yè)在進行績效管理的過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責。198。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。目標太高給員工定的目標太高，他們覺得不論如何努力都達不到這個目標，所以索性也就不努力了。只要結(jié)果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，只看有沒有一個好的結(jié)果！很少注重過程。例如管理者常說這樣的話：“一個月能不能做好？”“三個月不行就走人”“我們要實現(xiàn)3個億”“你應該做得再好一些，是你的業(yè)績沒有做好”?？冃Ч芾砗推髽I(yè)文化的相同點兩者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。兩者的實施都要進行復雜的準備工作：準備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準備，將績效管理或企業(yè)文化實施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。不能把績效管理等同于企業(yè)文化企業(yè)文化是基于企業(yè)長遠發(fā)展方向和愿景的基礎(chǔ)上建立的，具有長期性?？冃Ч芾硎且环N方法，企業(yè)文化建設是一種方向，經(jīng)理必須將這兩個方面很好地結(jié)合起來，在工作當中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設統(tǒng)一到員工的績效上來，積極創(chuàng)建一種基于績效的企業(yè)文化。如果說企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，那么績效管理作為一種先進的管理手段，則是企業(yè)與其他競爭企業(yè)競賽獲勝的法寶。如何提高兩者的執(zhí)行力，依舊是目前管理者為之努力的方向。下面從幾個方面來論述：198。198。198。198。198。198。有的上司做得很好，他靠的就是溝通，因為他是一個溝通的高手。同樣一件事情，同樣在推行考核，推行績效面談，同樣企業(yè)所有的都是一樣的，那么為什么會出現(xiàn)這樣不同的結(jié)果呢？其原因很大的程度在于今天經(jīng)理的能力。溝通應該是：“時不同、地不同、人不同、法不同”?？膳聦栴}留在工作之中事關(guān)員工利益的各項工作如出勤記錄、生產(chǎn)產(chǎn)量、考核情況、工資標準及發(fā)放，都要進行公開，讓員工人人心中有本明白賬?！景咐磕硢T工經(jīng)理給他定了10萬元的銷售額，而他自己給自己定了15萬元，其實他心里已經(jīng)反復算過了，也許和同事都溝通過了，才下這樣的指標，所以一定不能忽視了員工心里這本賬。影響溝通的因素主要有以下幾個方面：198。 過分怯場、膽怯、緊張、慌亂，沒有充分理解上司的指示、意圖，留下了不好的印象。表達方法說話的語氣令聽眾反感。198。這樣的情況下，求同存異是最好的做法。環(huán)境因素在溝通過程中，選擇不適當?shù)臅r間、地點等，都會直接影響到信息傳送。明確績效管理是一個過程管理，而不是結(jié)果管理，在過程中管理績效，而不是在結(jié)果中管理績效，注重的是過程，通過過程來控制結(jié)果。什么是績效面談績效面談主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。績效考核績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。198。加強企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，一定不要忽視溝通的雙向性。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快！198。198?？冃嬲動心男┖锰幙冃嬲劦暮锰幱邢旅鎺c：通過績效面談可以找出企業(yè)存在的問題。如果你連問題都不談出來，就更談不到去解決了?？冃嬲勊耐σ簿腕w現(xiàn)在這個里面。通過績效把企業(yè)面臨的問題歸類、排序和解決。這種思維是自然而然推動你做的，不用有人引導你，從而找出解決問題的思路和辦法?？冃Э荚u是對考核期內(nèi)的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個拿過來代替整個考核期的績效進行評估。績效面談的作用績效面談是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。就會發(fā)覺一個很奇妙的問題，如果真的把面談做的好，會發(fā)覺這些吵架的人，至少在10天到半個月之間，一般不會發(fā)太大的火。在溝通里，除了矛都是盾，也就是非常難點的問題在這里，因為簡單的不會拿到這個層面上來談。3.“蓄水池”的功能有些員工非常努力和認真的做了事情，但做的并不好。能談到這種境界的人，真的很優(yōu)秀。定期面談，每一次面談解決不同的問題，也可以及時了解員工的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，在每次面談開始，管理者應該讓員工了解到這次面談的目的和重點。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。例如讓員工了解到企業(yè)實施績效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產(chǎn)生了什么影響。三種重要的績效面談(二)會議是指三個或三個以上的人(其中一個為主持人)，為發(fā)揮特定功能而進行的一種面對面的多向溝通。公布各部門考核結(jié)果198。發(fā)現(xiàn)各部門間存在的問題及解決辦法198。認為需要討論的其它相關(guān)問題198?？己酥笜说闹贫ㄒ桥δ苓_到的，不是理想狀態(tài)。公司要定期對指標進行修訂。管理者要對員工及時地問候和關(guān)心以減輕他們的壓力。開放式辦公是現(xiàn)在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。因此可以總結(jié)隨時隨地的面談主要面談下面幾個內(nèi)容：198。下屬工作的進度與成效198。其它對于績效的影響因素績效面談中的五種角色績效面談中的角色主要包括審判官、一言堂的長輩、老好人、挑戰(zhàn)者和報復者。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。有的主管老好人傾向嚴重，怕得罪人。主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準?？冃嬲劦臅r間不同的企業(yè)，在進行績效面談的時間是不同的。考核周期的不同，決定了溝通時間的不同。198。談出效果來不要看多少時間，特別第一次進行績效面談，一定把第一次做好，那么半年之后時間會慢慢遞減。198。誰和誰談