【正文】 聯(lián)系，三者之間互相制約
，互為影響：智力是一種能力，一種潛力；知識是對具體理論和現(xiàn)實經(jīng)驗的掌握
，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；技能是行動方式，是操作技術(shù)。智力是掌握知
識、技能的基礎(chǔ)，智力水平在一定程度上制約著知識和技能的獲得狀況。一個人
“聰明”，就能較快、較多、較高深地掌握知識與技能。智力的發(fā)展，又是在學(xué)
習(xí)、運用知識和技能的過程中完成的。 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 教師未批改 24．第9題 簡述影響人類資源投資分析的一般依據(jù)。答案: 進(jìn)行人力資源投資分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；（2）組織的
經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；（4）組織內(nèi)部和外部人力資
源成本和價值水平；（5）組織籌資能力。 標(biāo)準(zhǔn)答案： 進(jìn)行人力資源投資分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；（2）組織的
經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；（4）組織內(nèi)部和外部人力資
源成本和價值水平；（5）組織籌資能力。 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 教師未批改 25．第24題 請問無效勞動合同有哪些？答案: 在社會現(xiàn)實生活中，有的勞動合同雖然是當(dāng)事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動
合同違反了國家的法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。無效的勞動合同包括： 第一，合同的內(nèi)容條款，違反了國家法律、法規(guī)； 第二，訂立勞動合同時，采取了欺詐、威脅等手段； 第三，勞動合同中明顯存在著權(quán)利義務(wù)方面的不公平。 還應(yīng)當(dāng)指出，即使當(dāng)一個勞動合同有無效的內(nèi)容時，如果不影響其余部分的效
力，其余部分仍然有效。 對于無效勞動合同的確認(rèn)，權(quán)力在于勞動爭議仲裁委員會或者人民法院。 作 業(yè) 1．第1題 下列不是矩陣制組織優(yōu)點的是（）。答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 2．第2題 （）不是人力保障投資功用。，減少治療費用，保護(hù)人力資源，減少工時損失答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 3．第3題 “科學(xué)管理”是（）提出的。？圣吉 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 4．第4題 人力資源開發(fā)，從內(nèi)容上看側(cè)重于（）。答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 5．第5題 麥克利蘭提出的成就需要理論包括成就需要、友誼需要和（）。 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 6．第6題 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展（ ）的就業(yè)人數(shù)將逐漸增加。 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 7．第10題 人力資源開發(fā)與管理的主要環(huán)節(jié)沒有其中（ ）項目。 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 8．第12題 （ ）提出了均衡工資價格論。 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 9．第14題 決定人行為動力的強(qiáng)弱，即人的活力高低和強(qiáng)弱的因素是（ ）。答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 10．第15題 主管人員激勵理論是由（ ）提出的。答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 11．第16題 當(dāng)用績效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績效偏差的原因是員工不肯做時，應(yīng)該對他們（
）。 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 12．第17題 工作的五核心理論中，（ ）核心使員工體驗到對工作結(jié)果的責(zé)任。答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 13．第18題 （ ）選項不是應(yīng)對物價上漲、提高實際工資的方法。 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 14．第19題 人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 15．第20題 在360度考核中有多方面的考核工作人員，下面選項中的（ ）是錯誤的。 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 16．第7題 三方性格局 答案:是勞動者、雇主、政府三方之間的關(guān)系，是產(chǎn)業(yè)社會中重大社會關(guān)系。具體是勞
動者與雇主形成雇傭關(guān)系，進(jìn)一步形成勞動者（工會）和雇主（團(tuán)體）兩大集團(tuán)
，雙方有著一系列的協(xié)商和談判，政府則通過立法、行政、仲裁等手段對二者之
間關(guān)系進(jìn)行干預(yù)和調(diào)節(jié)。 標(biāo)準(zhǔn)答案：是勞動者、雇主、政府三方之間的關(guān)系，是產(chǎn)業(yè)社會中重大社會關(guān)系。具體是勞
動者與雇主形成雇傭關(guān)系，進(jìn)一步形成勞動者（工會）和雇主（團(tuán)體）兩大集團(tuán)
，雙方有著一系列的協(xié)商和談判，政府則通過立法、行政、仲裁等手段對二者之
間關(guān)系進(jìn)行干預(yù)和調(diào)節(jié)。 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 17．第11題 職業(yè)生涯答案:職業(yè)生涯——是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相
關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。 標(biāo)準(zhǔn)答案：職業(yè)生涯——是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相
關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 18．第13題 勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)答案:是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設(shè)立的勞動
爭議仲裁委員會，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表三方面人
員組成，委員會中的人數(shù)為單數(shù)，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。 標(biāo)準(zhǔn)答案：是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設(shè)立的勞動
爭議仲裁委員會，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表三方面人
員組成，委員會中的人數(shù)為單數(shù)，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 19．第21題 工作分析答案:工作分析——也稱職務(wù)分析，是指對職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方式以及工
作人員任職資格等方面進(jìn)行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準(zhǔn)確地描述，確定完成
這一工作需要什么樣的行為的過程。 標(biāo)準(zhǔn)答案：工作分析——也稱職務(wù)分析，是指對職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方式以及工
作人員任職資格等方面進(jìn)行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準(zhǔn)確地描述，確定完成
這一工作需要什么樣的行為的過程。 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 20．第22題 行為錨定法答案:行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫是BARS。行
為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分。具體來說，該
方法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個錨定評
分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標(biāo)準(zhǔn)相對
應(yīng)和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)
行測評給分。 標(biāo)準(zhǔn)答案：行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫是BARS。行
為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分。具體來說，該
方法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個錨定評
分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標(biāo)準(zhǔn)相對
應(yīng)和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)
行測評給分。 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 21．第23題 工作滿意感答案: 在員工的職業(yè)生涯過程中，一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)
進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作
方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。 標(biāo)準(zhǔn)答案： 在員工的職業(yè)生涯過程中，一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)
進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作
方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分： 22．第25題 2006年4月1日，天涯網(wǎng)上出現(xiàn)一個標(biāo)題為“騰訊大幅降薪裁員”的帖子，該帖“
一石激起千層浪”，在騰訊公司內(nèi)部激起了強(qiáng)烈的反響，迅速被騰訊公司員工私
下廣為轉(zhuǎn)發(fā)。事實上，此前一天（3月31日），騰訊公司員工已經(jīng)從公司的一份全
體郵件中獲悉相關(guān)內(nèi)容，但這個帖子顯然點燃了公司內(nèi)部對薪酬改革方案的不解
和怨憤。據(jù)騰訊員工透露，“季度獎”在騰訊員工當(dāng)期收入中占了20%的比例。因此，盡管
2005年第四季度以來，騰訊已經(jīng)以“組織激活”為口號，對接下來的系統(tǒng)組織結(jié)
構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度等調(diào)整做了全員性的前期鋪墊，但突如其來關(guān)于薪酬變
動的郵件還是讓員工無法接受。員工在私下普遍認(rèn)為，季度獎金年后發(fā)放的新規(guī)
定用意很明顯，對打算離職的員工影響很大，而選擇在春節(jié)前后離職的員工將會
損失40%的獎金。“現(xiàn)在公司的待遇已經(jīng)大不如前了。”一位自稱是從華為跳槽至騰訊的發(fā)帖者表
示，公司新的薪酬改革方案，取消了季度獎，每季度少了幾個K（千元），而且
2005年進(jìn)公司的已經(jīng)沒有股票期權(quán)可以分，半年調(diào)薪的幅度不高，名額也少，每
年還要淘汰5%。面對著競爭對手的壓力和自身的迅速擴(kuò)張，騰訊的企鵝帝國顯然并不能夠一下承
受這么大的壓力，在被獵頭公司、競爭對手（主要是MSN）、自身因素等眾多原因
的四面打壓之下，雖然這套體制的推行是遲早要實行的，但在2006年3月底剛剛公
布了自己的上年度財務(wù)報表大快人心的時候，公布這樣的結(jié)果對員工會造成的影
響還是不小。隨著福利、薪酬的相對較大程度的變化，員工的滿意度也在變化。 問題：面對騰訊公司內(nèi)部員工對薪酬改革方案的不滿情緒，HR部門應(yīng)該采取哪些
措施解決這些問題？答案: 首先，HR部門應(yīng)當(dāng)提前向每一個騰訊的人員說明為什么要推行這樣的一種薪酬制
度和管理體制，讓每一個員工都明白自己的命運是與公司的前途休戚相關(guān)的，將
公司的要我干變?yōu)槲乙?，自覺將自己工作的激情奉獻(xiàn)給公司。其次，薪酬管理和一套新的評價體制的推行是要求HR部門循序漸進(jìn)地推進(jìn)的，不
能簡單地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測管理實時監(jiān)
測員工的情感動態(tài)。新的體系的推行勢必要影響一部分目前工作效率不高的人的
利益，公司要努力創(chuàng)造出這是適宜他們工作生存的地方的感覺；對于那些略微有
上升幅度的員工要鼓勵他們繼續(xù)為公司奮斗，鼓勵他們以大幅度上升的員工為榜
樣；對于那些因為這次變革獲益比較大的員工來說，認(rèn)真分析他們的其他需求，
并且將這些需求盡可能地記入下一次的改革體制之中。第三，這次改革盡管已經(jīng)有所鋪墊性地進(jìn)行，但是由于外界的一個帖子讓這種原
本隱藏的矛盾激化，HR要認(rèn)真分析其中的原因，看這次改革是否真的是不得人心
。對于這次所暴露出的一些員工的不理解的情緒，HR管理者可通過一些具體的措
施例如公告等來化解員工心中的不安定的因素，力爭使這一種不安定因素化解于
無形之中。第四，應(yīng)該將一些員工的合理的需求反映給公司的高層管理者，給高層管理者以
及時的信息用以決策。例如，在本案例中我們HR的管理者就可以把員工的一部分
有用的建議反饋給管理者，讓管理者也從普通員工的角度來看這次變革，這樣改
革的推行能夠更加的順利。 標(biāo)準(zhǔn)答案： 首先，HR部門應(yīng)當(dāng)提前向每一個騰訊的人員說明為什么要推行這樣的一種薪酬制
度和管理體制，讓每一個員工都明白自己的命運是與公司的前途休戚相關(guān)的，將
公司的要我干變?yōu)槲乙?，自覺將自己工作的激情奉獻(xiàn)給公司。其次，薪酬管理和一套新的評價體制的推行是要求HR部門循序漸進(jìn)地推進(jìn)的，不
能簡單地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測管理實時監(jiān)
測員工的情感動態(tài)。新的體系的推行勢必要影響一部分目前工作效率不高的人的
利益，公司要努力創(chuàng)造出這是適宜他們工作生存的地方的感覺；對于那些略微有
上升幅度的員工要鼓勵他們繼續(xù)為公司奮斗，鼓勵他們以大幅度上升的員工為榜
樣；對于那些因為這次變革獲益比較大的員工來說，認(rèn)真分析他們的其他需求，
并且將這些需求盡可能地記入下一次的改革體制之中。第三，這次改革盡管已經(jīng)有所鋪墊性地進(jìn)行，但是由于外界的一個帖子讓這種原
本隱藏的矛盾激化，HR要認(rèn)真分析其中的原因，看