【正文】 4．第6題 （ ）是人際關(guān)系學派的代表人物。，大部分能力處于潛在狀態(tài)答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 11．第16題 按照PEST分析法，人力資源有（）屬性。是為
確立勞動關(guān)系而訂立的，規(guī)定雙方權(quán)利和義務的協(xié)議或契約。美國經(jīng)濟學家舒爾茨，是全面論
述人力投資理論時最主要的代表人物。行
為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關(guān)鍵事件進行考核打分。其核心內(nèi)容
是雇主與雇員的權(quán)利和義務。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小
王感覺不錯。（3）依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給
員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚；要指出員工的問題、缺點，使之改正
。職業(yè)能力包括體力、智力、知識和技能四大模塊。冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)。職業(yè)能力包括體力、智力、知識和技能四大模塊。冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)。答案: 進行人力資源投資分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；（2）組織的
經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展情況；（4）組織內(nèi)部和外部人力資
源成本和價值水平；（5）組織籌資能力。，減少治療費用，保護人力資源，減少工時損失答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 3．第3題 “科學管理”是（）提出的。答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 11．第16題 當用績效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績效偏差的原因是員工不肯做時，應該對他們（
）。具體是勞
動者與雇主形成雇傭關(guān)系，進一步形成勞動者（工會）和雇主（團體）兩大集團
，雙方有著一系列的協(xié)商和談判，政府則通過立法、行政、仲裁等手段對二者之
間關(guān)系進行干預和調(diào)節(jié)。行
為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關(guān)鍵事件進行考核打分。事實上，此前一天（3月31日），騰訊公司員工已經(jīng)從公司的一份全
體郵件中獲悉相關(guān)內(nèi)容，但這個帖子顯然點燃了公司內(nèi)部對薪酬改革方案的不解
和怨憤。 問題：面對騰訊公司內(nèi)部員工對薪酬改革方案的不滿情緒，HR部門應該采取哪些
措施解決這些問題？答案: 首先，HR部門應當提前向每一個騰訊的人員說明為什么要推行這樣的一種薪酬制
度和管理體制，讓每一個員工都明白自己的命運是與公司的前途休戚相關(guān)的，將
公司的要我干變?yōu)槲乙?，自覺將自己工作的激情奉獻給公司。其次，薪酬管理和一套新的評價體制的推行是要求HR部門循序漸進地推進的，不
能簡單地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測管理實時監(jiān)
測員工的情感動態(tài)。例如，在本案例中我們HR的管理者就可以把員工的一部分
有用的建議反饋給管理者，讓管理者也從普通員工的角度來看這次變革，這樣改
革的推行能夠更加的順利。面對著競爭對手的壓力和自身的迅速擴張，騰訊的企鵝帝國顯然并不能夠一下承
受這么大的壓力，在被獵頭公司、競爭對手（主要是MSN）、自身因素等眾多原因
的四面打壓之下，雖然這套體制的推行是遲早要實行的，但在2006年3月底剛剛公
布了自己的上年度財務報表大快人心的時候，公布這樣的結(jié)果對員工會造成的影
響還是不小。 標準答案： 在員工的職業(yè)生涯過程中，一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)
進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作
方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。 標準答案：工作分析——也稱職務分析，是指對職務工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責任、方式以及工
作人員任職資格等方面進行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準確地描述，確定完成
這一工作需要什么樣的行為的過程。具體是勞
動者與雇主形成雇傭關(guān)系，進一步形成勞動者（工會）和雇主（團體）兩大集團
，雙方有著一系列的協(xié)商和談判，政府則通過立法、行政、仲裁等手段對二者之
間關(guān)系進行干預和調(diào)節(jié)。 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 9．第14題 決定人行為動力的強弱，即人的活力高低和強弱的因素是（ ）。 作 業(yè) 1．第1題 下列不是矩陣制組織優(yōu)點的是（）。智力的發(fā)展，又是在學
習、運用知識和技能的過程中完成的。 就能力要素總體而言，需要考慮兩個問題。智力的發(fā)展，又是在學
習、運用知識和技能的過程中完成的。 就能力要素總體而言，需要考慮兩個問題。解決問題的對策：公司要建立開放式的績效管理制度，具體來說應當做到：（1）考評前績效目標制定要明確、客觀、量化；（2）考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；（3）考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評與被考評者要就考評的最后結(jié)果達
成一致，共同制定員工的績效改進計劃。 標準答案： 1．績效面談的作用：（1）幫助被考核者認識到自己的長處和不足，使其了解自己的工作狀況。（2）將員工績效考評的情況反饋給員工。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)
總體上是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。其核心內(nèi)容
是雇主與雇員的權(quán)利和義務。按照舒爾茨的理
論，可以把人力投資歸結(jié)為“保健、教育（包括訓練）、流動、人口”四大方面
。因古希臘神話中可預知未來的阿波羅神殿的所在地名叫做德爾
菲而命名。是為
確立勞動關(guān)系而訂立的，規(guī)定雙方權(quán)利和義務的協(xié)議或契約。答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 9．第14題 獵頭公司專門為用人單位搜尋和推薦（ ）。答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 2．第2題 下列不是矩陣制組織優(yōu)點的是（）。員工從工作本身（例如自己進行質(zhì)量檢驗），或者從上級、同事
、質(zhì)量檢驗員以及其他員工那里，得到自己“工作情況好壞”的信息。工作職務要求工作人員完成可以辨認的一項完整的任務
的程度，也就是把一件活從開頭一直干到末尾，搞出一件“看得見結(jié)果”工作的
程度。這使得員
工對自己的工作成果狀況有所了解。 （3）任務的重要性。 還應當指出，即使當一個勞動合同有無效的內(nèi)容時，如果不影響其余部分的效
力，其余部分仍然有效。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也
不利于平時收集員工的績效信息。 標準答案： （1）理論要點：（15分）X公司的績效評估所存在的問題有：A考核目的不明確。X公司
也沒有就績效考核的結(jié)果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。表
格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。職業(yè)是
人的社會角色的一個極為重要的方面。 標準答案：是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設立的勞動
爭議仲裁委員會，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表三方面人
員組成，委員會中的人數(shù)為單數(shù)，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。 標準答案：行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫是BARS。同時，面對一個
全新的環(huán)境，思想上會出現(xiàn)一種不確定感，行動上不知所措。 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 7．第8題 人力資源開發(fā)，從內(nèi)容上看側(cè)重于（）。 經(jīng)濟學原理指出，培訓是一種投資，因此，對這一投資的成果有必要加以測定
和評估。 培訓評估的對象是績效評估和責任評估。 對于無效勞動合同的確認，權(quán)力在于勞動爭議仲裁委員會或者人民法院。 對于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓
練、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動保護、人力流動等不同項目，同量投資取得
的效益量會有較大差異，同期投資取得收益的時間早晚和延續(xù)期限也會有較大差
異。 對于人力投資，可以由社會、企業(yè)或個人三者中的某一方分別承擔，也可以是
兩方或三方共同投入，而收益一般來說三方都能獲得。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對于人力的投資，可以發(fā)揮相當長的
經(jīng)濟功用，在較長時間內(nèi)維持其收效。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 23．第7題 人力資源投資收益的特點。例如，在本案例中我們HR的管理者就可以把員工的一部分
有用的建議反饋給管理者，讓管理者也從普通員工的角度來看這次變革，這樣改
革的推行能夠更加的順利。面對著競爭對手的壓力和自身的迅速擴張，騰訊的企鵝帝國顯然并不能夠一下承
受這么大的壓力，在被獵頭公司、競爭對手（主要是MSN）、自身因素等眾多原因
的四面打壓之下，雖然這套體制的推行是遲早要實行的，但在2006年3月底剛剛公
布了自己的上年度財務報表大快人心的時候，公布這樣的結(jié)果對員工會造成的影
響還是不小。具體是勞
動者與雇主形成雇傭關(guān)系，進一步形成勞動者（工會）和雇主（團體）兩大集團
，雙方有著一系列的協(xié)商和談判，政府則通過立法、行政、仲裁等手段對二者之
間關(guān)系進行干預和調(diào)節(jié)。 標準答案：行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫是BARS。 標準答案： 在員工的職業(yè)生涯過程中，一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)
進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作
方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 11．第16題 一般來說，在著手招募工作時首先應考慮的招募形式是（ ）。 您的答案：A,B 題目分數(shù)：3 此題得分： 37．第37題 下面哪些方法屬于統(tǒng)計分析方法（ ）。 您的答案：A,B,C,D,E 題目分數(shù)：3 此題得分： 29．第19題 職業(yè)生涯系留點類別有（ ）。 您的答案：D 題目分數(shù)：2 此題得分： 21．第11題 （ ）是自我實現(xiàn)人的工作根本動機。 您的答案：D 題目分數(shù)：2 此題得分： 12．第22題 獵頭公司專門為用人單位搜尋和推薦（ ）。 您的答案：A 題目分數(shù)：2 此題得分： 3．第3題 組織人力資源工作的起點（ ）。 您的答案：C 題目分數(shù)：2 此題得分： 7．第7題 馬丁?威茨曼以提出（ ）項目而著名。，大部分能力處于潛在狀態(tài) 您的答案：C 題目分數(shù)：2 此題得分： 15．第25題 世界上最早的人力資源論文是（ ）寫出的。 您的答案：A,B,C,E 題目分數(shù)：3 此題得分： 24．第14題 影響人力資源質(zhì)量的因素有遺傳因素，還有（ ）。 您的答案：A,B,D,E 題目分數(shù)：3 此題得分： 32．第32題 人力資源的性質(zhì)有（ ）。 您的答案：A,B,C,D,E 題目分數(shù)：3 此題得分： 40．第40題 效度是指（ ）。，減少治療費用，保護人力資源，減少工時損失答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 6．第11題 當用績效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績效偏差的原因是員工不肯做時，應該對他們（
）。 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 14．第19題 （ ）提出了均衡工資價格論。 標準答案：指在社會經(jīng)濟活動中發(fā)生雇用行為的雙方之間有關(guān)勞動的各種關(guān)系。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 20．第22題 組織結(jié)構(gòu)答案:是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個問題所形
成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。據(jù)騰訊員工透露，“季度獎”在騰訊員工當期收入中占了20%的比例。其次，薪酬管理和一套新的評價體制的推行是要求HR部門循序漸進地推進的，不
能簡單地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測管理實時監(jiān)
測員工的情感動態(tài)。新的體系的推行勢必要影響一部分目前工作效率不高的人的
利益，公司要努力創(chuàng)造出這是適宜他們工作生存的地方的感覺；對于那些略微有
上升幅度的員工要鼓勵他們繼續(xù)為公司奮斗，鼓勵他們以大幅度上升的員工為榜
樣；對于那些因為這次變革獲益比較大的員工來說，認真分析他們的其他需求，
并且將這些需求盡可能地記入下一次的改革體制之中。例如國家義務中小學教育
所支付的費用是屬于社會方面，但人們接