【文章內容簡介】 9．第10題 帕塞爾的管理風格學說不包括（ ）選項。答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 10．第11題 （ ）是訴訟的前置程序。 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 11．第15題 魔鬼訓練是一種（ ）的活動。順向訓練逆向挫折訓練逆向挫折訓練順向訓練答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 12．第16題 （ ）已成為最重要的經濟資源。 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 13．第17題 下列不是矩陣制組織優(yōu)點的是（）。答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 14．第18題 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（） 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 15．第19題 人的能力要素不包括（）項目答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 16．第2題 現(xiàn)實震動答案: 新員工進企業(yè)后對新工作過高的期望落空而感到的震驚和焦慮。同時，面對一個
全新的環(huán)境，思想上會出現(xiàn)一種不確定感，行動上不知所措。美國學者霍爾
（Hall）稱之為“現(xiàn)實震動”。 標準答案： 新員工進企業(yè)后對新工作過高的期望落空而感到的震驚和焦慮。同時，面對一個
全新的環(huán)境，思想上會出現(xiàn)一種不確定感，行動上不知所措。美國學者霍爾
（Hall）稱之為“現(xiàn)實震動”。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 17．第13題 行為錨定法答案:行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫是BARS。行
為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關鍵事件進行考核打分。具體來說，該
方法是將某一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評
分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標準相對
應和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進
行測評給分。 標準答案：行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫是BARS。行
為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關鍵事件進行考核打分。具體來說，該
方法是將某一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評
分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標準相對
應和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進
行測評給分。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 18．第14題 德爾菲調查法答案:德爾菲調查法——德爾菲調查法是通過有控制反饋來可靠地搜集專家意見和判斷
進行預測的方法。因古希臘神話中可預知未來的阿波羅神殿的所在地名叫做德爾
菲而命名。 標準答案：德爾菲調查法——德爾菲調查法是通過有控制反饋來可靠地搜集專家意見和判斷
進行預測的方法。因古希臘神話中可預知未來的阿波羅神殿的所在地名叫做德爾
菲而命名。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 19．第20題 勞動爭議仲裁機構答案:是國家授權、依法獨立處理勞動爭議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設立的勞動
爭議仲裁委員會，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表三方面人
員組成，委員會中的人數(shù)為單數(shù)，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。 標準答案：是國家授權、依法獨立處理勞動爭議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設立的勞動
爭議仲裁委員會，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表三方面人
員組成，委員會中的人數(shù)為單數(shù)，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 20．第23題 職業(yè)生涯答案:職業(yè)生涯——是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相
關的連續(xù)經歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。 標準答案：職業(yè)生涯——是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相
關的連續(xù)經歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 21．第24題 職業(yè)生涯 答案:所謂職業(yè)，則是指人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。職業(yè)是
人的社會角色的一個極為重要的方面。人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)
生涯。每個人的職業(yè)生涯是各不相同的。 標準答案：所謂職業(yè)，則是指人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。職業(yè)是
人的社會角色的一個極為重要的方面。人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)
生涯。每個人的職業(yè)生涯是各不相同的。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 22．第25題 X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努
力，公司銷售額不斷上升。到了年底，X公司又開始了一年一度的績效考評，因為
每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評
表發(fā)放到各個部門的經理，部門經理在規(guī)定的時間內填完表格，再交回人力資源
部。老張是營業(yè)部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表
格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔
，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于
年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評
時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于
平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點
記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡
寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做
有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張
在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢？ 請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？ （2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？答案: （1）理論要點：（15分）X公司的績效評估所存在的問題有：A考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及
組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。X公司
也沒有就績效考核的結果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。B績效目標不清楚。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標模糊，使得考核沒
有了對比標準。C平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，
使得考評結果的可靠性降低。D在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種
“以近概全”的方式，使得考評結果的正確性降低。E考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也
不利于平時收集員工的績效信息。（2）理論要點：（10分）應該注意：A明確考核的目的；B重新設計考核周期；C有利于員工績效信息的收集；D重視績效面談的作用；E制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導。 標準答案： （1）理論要點：（15分）X公司的績效評估所存在的問題有：A考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及
組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。X公司
也沒有就績效考核的結果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。B績效目標不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標模糊，使得考核沒
有了對比標準。C平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，
使得考評結果的可靠性降低。D在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種
“以近概全”的方式，使得考評結果的正確性降低。E考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也
不利于平時收集員工的績效信息。（2）理論要點：（10分）應該注意：A明確考核的目的；B重新設計考核周期；C有利于員工績效信息的收集；D重視績效面談的作用；E制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 23．第12題 請問無效勞動合同有哪些？答案: 在社會現(xiàn)實生活中，有的勞動合同雖然是當事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動
合同違反了國家的法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。無效的勞動合同包括： 第一，合同的內容條款，違反了國家法律、法規(guī)； 第二，訂立勞動合同時，采取了欺詐、威脅等手段； 第三，勞動合同中明顯存在著權利義務方面的不公平。 還應當指出，即使當一個勞動合同有無效的內容時，如果不影響其余部分的效
力，其余部分仍然有效。 對于無效勞動合同的確認，權力在于勞動爭議仲裁委員會或者人民法院。 標準答案： 在社會現(xiàn)實生活中，有的勞動合同雖然是當事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動
合同違反了國家的法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。無效的勞動合同包括： 第一，合同的內容條款，違反了國家法律、法規(guī)； 第二，訂立勞動合同時，采取了欺詐、威脅等手段； 第三，勞動合同中明顯存在著權利義務方面的不公平。 還應當指出，即使當一個勞動合同有無效的內容時，如果不影響其余部分的效
力，其余部分仍然有效。 對于無效勞動合同的確認，權力在于勞動爭議仲裁委員會或者人民法院。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 教師未批改 24．第21題 簡述工作的五核心因素。答案: 哈克曼、勞勒等學者在大量進行工作分析的基礎上，提出了工作由“技能多樣性
、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋五個核心”因素構成的
學說。其具體內容為： （1）技巧的多樣性。從事某種工作職務，要求工作人員以多種技巧和能力來
完成。 （2）任務的完整性。工作職務要求工作人員完成可以辨認的一項完整的任務
的程度，也就是把一件活從開頭一直干到末尾，搞出一件“看得見結果”工作的
程度。 （3）任務的重要性。工作職務能對本單位的人或更大范圍中的人的生活造成
實在的并可以感知到影響的程度。 上述三個核心方面，形成員工對自己所從事工作（職位）“意義”的認識。 （4）自主權。工作者在安排工作進度的快慢及確定工作將怎樣進行方面的自
由、獨立和自主權的大小程度。這一核心方面，使得員工對工作具有了責任感心
理。 （5）反饋。員工從工作本身（例如自己進行質量檢驗），或者從上級、同事
、質量檢驗員以及其他員工那里，得到自己“工作情況好壞”的信息。這使得員
工對自己的工作成果狀況有所了解。 上述五個核心方面的總和，構成一項工作或職位的激勵潛力。解決好上述五個
核心方面的問題，有利于解決人力資源的工作動力問題。 但是，這五項因素還要受到“工作人員的能力與技術、個人成長需要的強烈程
度和背景條件的滿足”三項調節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵的效果。 標準答案： 哈克曼、勞勒等學者在大量進行工作分析的基礎上，提出了工作由“技能多樣性
、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋五個核心”因素構成的
學說。其具體內容為： （1）技巧的多樣性。從事某種工作職務，要求工作人員以多種技巧和能力來
完成。 （2）任務的完整性。工作職務要求工作人員完成可以辨認的一項完整的任務
的程度，也就是把一件活從開頭一直干到末尾，搞出一件“看得見結果”工作的
程度。 （3）任務的重要性。工作職務能對本單位的人或更大范圍中的人的生活造成
實在的并可以感知到影響的程度。 上述三個核心方面，形成員工對自己所從事工作（職位）“意義”的認識。 （4）自主權。工作者在安排工作進度的快慢及確定工作將怎樣進行方面的自
由、獨立和自主權的大小程度。這一核心方面，使得員工對工作具有了責任感心
理。 （5）反饋。員工從工作本身（例如自己進行質量檢驗），或者從上級、同事
、質量檢驗員以及其他員工那里，得到自己“工作情況好壞”的信息。這使得員
工對自己的工作成果狀況有所了解。 上述五個核心方面的總和，構成一項工作或職位的激勵潛力。解決好上述五個
核心方面的問題，有利于解決人力資源的工作動力問題。 但是，這五項因素還要受到“工作人員的能力與技術、個人成長需要的強烈程
度和背景條件的滿足”三項調節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵的效果。 您的答案： 題目分數(shù)： 此題得分： 教師未批改 25．第22題 簡述影響人類資源投資分析的一般依據(jù)。答案: 進行人力資源投資分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經營管理現(xiàn)狀；