【正文】 薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?答：1．企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（1）對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點處甚至是90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。（2）對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價。（3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。（6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。（7）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點?？傊?，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序1） 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（2）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；4）根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；6）了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大??；11）確定具體計算辦法。（3）獎金制度的制定程序1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法。4．衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。五、方案設(shè)計題A公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但公司員工仍有不少人辭職。公司人力資源部認(rèn)為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理，為此，人力資源部擬在員工中進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查。 請你為A公司人力資源部設(shè)計一份員工薪酬滿意度調(diào)查表。答；薪酬滿意度調(diào)查表說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達(dá)真實的想法。例如：我對目前獲得的收入感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在的部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入（元）（1）我對目前獲得的收入感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（3）我認(rèn)為企業(yè)的獎金分配很公平□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（4）我對企業(yè)提供的福利、補貼感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（5）我的收入充分地反映了我的業(yè)績表現(xiàn)□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（6）我的收入充分地反映了我的崗位職責(zé)□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（7）我的收入充分反映了我的工作能力□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（8）我的收入各項目之間的比例是合理的□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（9）我認(rèn)為我的年收入應(yīng)該是 元。（10）我認(rèn)為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 %?；厥盏恼{(diào)查問卷要進(jìn)行統(tǒng)計分析，可以利用統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等。第六章 勞動關(guān)系管理二、簡答題1．什么是集體合同?集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么?答：集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。2．工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則? 答：工資支付的一般規(guī)則為：貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。3．職業(yè)病可以分為哪些類型?答：職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。4．進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時應(yīng)關(guān)注哪些方面? 答：員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境三、改錯題勞動爭議處理制度中的調(diào)解是針對勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種政府管理形式，具有強(qiáng)制性的特點。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁是一種勞動行政執(zhí)法行為，不具有司法性特征。綜合而言，勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關(guān)系的行政性調(diào)整。 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。答；（1）“一種政府管理形式”改為“一種自我管理形式”。 （2）“具有強(qiáng)制性的特點”改為“具有非強(qiáng)制性的特點”。 （3）“根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人雙方的申請”改為“根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請”。 （4）“不具有司法性特征”改為“具有司法性特征”。 （5）“是對勞動關(guān)系的行政性調(diào)整”改為“是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整”。四、案例分析題1．劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險。2003年11月，劉某突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費1 300元。病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療費起付線為2 000元，劉某的花費未達(dá)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能報銷。 問題： (1)劉某的醫(yī)療費能否報銷? (2)職工的社會保險項目包含哪些?答：（1）不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。 2．2005年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每項工程待安居百公司驗收合格后將工程款劃給杜某，再由杜某按工日并扣除5％的勞心費后分配給每個民工，日工資為29．7元。杜某所組建的建筑務(wù)工隊已有4年時間，務(wù)工隊人員經(jīng)常保持在十幾人以上。務(wù)工隊既無營業(yè)執(zhí)照，又未依法登記，屬非法用工。謝援朝2005年2月16日參加杜某的務(wù)工隊，在拆除一個舊廠棚時不幸從房頂摔下受傷?？h勞動和社會保障局確認(rèn)謝援朝和杜某的建筑務(wù)工隊之間存在勞動關(guān)系，認(rèn)定謝援朝所受之傷為工傷，杜某在法定期限內(nèi)未申請行政復(fù)議。謝援朝經(jīng)市勞動能力鑒定委員會鑒定為六級傷殘?？h勞動仲裁委員會裁決由杜某一次性賠償謝援朝各種損失共計72 455元，在杜某無力賠償時，由安居百公司承擔(dān)。 問題： (1)謝援朝和杜某的建筑務(wù)工隊之間是否存在勞動關(guān)系? (2)縣勞動仲裁委員會的裁決是否合理?答：（1）杜某組建的建筑務(wù)工隊已有幾年時間，務(wù)工隊人員經(jīng)常保持有十幾人以上，謝援朝從2005年2月起在此務(wù)工隊工作，接受杜某的安排，服從其管理，從而獲取勞動報酬，已經(jīng)形成了事實上的勞動關(guān)系，縣勞動和社會保障局的認(rèn)定準(zhǔn)確。（2）謝援朝因工傷導(dǎo)致的各項損失由杜某負(fù)責(zé)賠償，安居百公司對上述賠償款負(fù)連帶責(zé)任?？h勞動仲裁委員會的裁決并無不妥。 3．某化工廠是一家有上千人的工廠，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測報告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內(nèi)容。后職工代表大會與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達(dá)標(biāo)。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。 問題： (1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過? (2)簡述集體合同的簽訂程序。答：（1）集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。（2）第一，確定集體合同的主體；第二，協(xié)商集體合同；第三，政府勞動行政部門審核；第四，審核生效并公布。 4．劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004．年11月25日，公司在各車間門l口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工，其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。 2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動關(guān)系已終止。 問題： (1)如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補償哪些利益? (2)劉某和甲公司之間的勞動關(guān)系是否已終止?答：（1）應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟(jì)費、養(yǎng)老、醫(yī)療保險費等。（2）甲公司以公告方式終止勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定，甲公司必須提前一個月以書面形式通知劉某，一個月后勞動關(guān)系才算終止。26 / 26