【正文】 外部，既有宏觀層面的，也有微觀層面的。從系統(tǒng)結構的角度 看，這些因素可以歸納為個體、組織和環(huán)境三個層面。 2．1．2．1．個體層面 新古典經(jīng)濟學研究認為，企業(yè)家才能同土地、資本、勞動力共同構成創(chuàng) 造企業(yè)價值的四大要素?！拔鞣狡髽I(yè)家理論認為，企業(yè)家是最具活力、最具創(chuàng) 造力的生產要素，是企業(yè)的創(chuàng)新者和風險承擔者，他能夠安排、調度以致激 發(fā)企業(yè)中其他生產要素，使其能有機地結合起來，共同創(chuàng)造企業(yè)財富?！薄Ｆ?業(yè)家不僅要具備企業(yè)經(jīng)營管理知識，企業(yè)經(jīng)營管理技能、企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗 等基本素質，還需具備企業(yè)家核心精神，即不同凡響的新銳視野，與眾不同 的思維方式，鍥而不舍的不拔意志，超凡脫俗的修養(yǎng)品味，有容乃大的寬廣 胸襟，積極進取的創(chuàng)業(yè) 創(chuàng)新 意志。企業(yè)家基本素質同企業(yè)家核心精神共 同構筑起企業(yè)家才能。作為上市公司的管理者和決策者，高管人員不僅需要 擁有豐富的專業(yè)知識和先進的管理理念，更需要有敏銳的洞察力和駕御全局 的能力。這些知識和技能往往無法在短時間內形成，而需要通過較長時間的 學習、培訓和實踐才能掌握。而且，有些才能來源于個人天賦，具有不可替 代性。所謂人是才之體，才是人之用。人力資本具有非常重要的產權特征， 管理者人力資本所蘊含的價值只能依附在管理者體內，不可能脫離管理者而 存在。因而，具有高附加值的稀缺人力資本理應得到回報。 。吳能全、曾楚宏國營經(jīng)營者選拔機制如何突破“鎖定”狀態(tài)【J】沖國人力資源開發(fā)，2005， 4 ：88 1l 我國上市公司商管薪酬管理問題分析 2．1．2．2．組織層面 在上市公司中，隨著所有權和經(jīng)營權的分離，高管人員負責整個公司的 經(jīng)營和管理。因此，和一般員工相比，高管人員的行為及其結果更多地和組 織層面的因素有關。在代理理論的框架下，設計高管人員薪酬的關鍵問題是 “代理成本如何最小化”，所以委托人會選擇能夠使代理人利益與委托人自身 利益相一致的薪酬契約條款，而將高管人員的薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系起來似乎 是顯而易見的解決方法。公司規(guī)模也是高管人員薪酬的重要決定因素。公司 規(guī)模越大，管理者所需的經(jīng)營管理能力就越高，承擔的責任就越重，相應地 薪酬水平也會比較高。從組織理論角度看，公司規(guī)模越大，組織中的層級就 越多，而每一層級之間存在的薪酬差別，剛性地造成了大型公司的高管人員 薪酬水平會高于小型公司。另外，公司規(guī)模的擴大使高管人員的權力和可控 資源增大，也使他們有更多機會和理由提高薪酬水平。另外，公司的所有權 結構和董事會結構也會影響高管人員的薪酬。因為公司所有權結構越分散， 代理人更容易獲得對公司決策的主控權，也由此會在薪酬契約的談判中處于 優(yōu)勢地位，所以高管人員往往可以獲得更優(yōu)厚的報酬。相反，如果公司所有權 結構越集中，委托人將主導薪酬契約條款的制定，并有效制約代理人提高薪 酬或以額外津貼等方式侵占公司資源的沖動。董事會構成與高管人員薪酬之 間的關系也比較復雜。一種觀點認為，內部董事往往比外部董事更容易受到 CEO支配，而且有“討好”CEO的傾向，因此隨著內部董事比例的提高，CEO 對薪酬決定有更大的影響力；而另一種觀點認為，由于外部董事 或獨立董事 實質上是由CEO雇傭或解聘的，他們并不愿意和CEO站在對立方，特別是 在CEO薪酬方面。此外，組織戰(zhàn)略和公司發(fā)展階段等因素也會影響組織的薪 酬戰(zhàn)略和決策。例如，追求領先的公司更傾向于通過高水平的薪酬來吸引和 保留高素質的人才；而采用成本戰(zhàn)略的公司支付的薪酬水平會相對較低。 2．1．2．3．環(huán)境因素 一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟、文化和法律環(huán)境是組織制定薪酬政策的 基準框架或參照依據(jù)。環(huán)境因素往往間接作用于組織的薪酬決策，并通過組 織的薪酬戰(zhàn)略來影響薪酬水平的。例如，組織的薪酬水平定位策略通常是依 據(jù)本地區(qū)或本行業(yè)的市場工資水平來確定的。上市公司中高管人員的薪酬水 平通常會受到公司法、證券法等相關法律和政策的影響和指導。特別是在我 12 2．理論基礎與文獻回顧 國的上市公司中，有很大一部分是屬于國有控股的情況。在一些國有控股的 公司中，高管人員的薪酬水平是由當?shù)卣嘘P部門在業(yè)績考核的基礎上來 確定的。而且，有關政策往往會對薪酬水平的上下限做出規(guī)定，從而為上市 公司高管人員薪酬定價提供了參考依據(jù)或基準。公司所在的地區(qū)和行業(yè)對高 管人員的薪酬水平也會有很大的影響。一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平要高于 經(jīng)濟落后地區(qū)。從行業(yè)角度看，高科技等行業(yè)的上市公司高管人員的薪酬水 平通常高于制造業(yè)、零售業(yè)等。此外，市場競爭程度、高管市場的競爭程度 等因素也會影響高管人員薪酬的決定。 綜上所述，上市公司采用什么樣的高管薪酬定價策略，采用什么樣的薪 酬模式既取決于高管個人職業(yè)特征 任職時間、企業(yè)是否自創(chuàng)、生命周期、 健康程度等 ，企業(yè)家才能 entrepreneur 的展現(xiàn)程度；又取決于企業(yè)本身 enterprise 的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、公司治理結構、組織架構、業(yè)務流程、 員工素質、發(fā)展規(guī)模、整體績效與所處階段，還受到市場行情、法律政策、 ； 政府管制、地方物價指數(shù)等外部因素 environments 影響。即薪酬定價策略 是高管個體、公司組織、外部環(huán)境三個因素變量的函數(shù)，也即是C 實上，由于各個企業(yè)內外環(huán)境均不相同，即使是同一企業(yè)也會因諸如高管人 員更替等因素而造成在不同時段有著不同的薪酬激勵實施方案。因此，放之 四海而皆準的大一統(tǒng)薪酬模式是不可能有的。最優(yōu)的薪酬模式不是千篇一律 的，而是各有不同的；最優(yōu)的薪酬模式不是一成不變的，而是適時動態(tài)的。 2．2文獻回顧 2．2．1國外相關研究回顧 從上述分析來看，個體、組織和環(huán)境三個層面的因素都會對高管人員的 薪酬水平產生影響。國外對此做了大量的實證研究，但研究結論往往并不一 致。 我國上市公??目高管薪酬管理問題分析 業(yè)業(yè)績之間只有很小的相關關系”①?！傲硗庖恍┭芯考性趯Ω吖艿氖杖肱c 公司利潤之間的相關關系，邁克??蓋爾、豈尤和艾爾賓 Mcguire，Chiuamp。 Elbeing，1962 用45家大型企業(yè)的樣本檢驗了銷售額和利潤額 自變量 與高管 的現(xiàn)金薪酬 因變量 之問的關系。研究表明結果，管理人員的收入與公司規(guī)模 或用來衡量規(guī)模的銷售收入聯(lián)系密切，而與公司的利潤關系不大”。七十年 代以后，對公司高層管理人員計量分析更加多元化?！榜R森 R??Massnl 1971 年的研究表示，高管薪酬與公司股票價值正相關，從而批評了上述關于高管 薪酬僅與銷售額有關的統(tǒng)計分析”@?！百囃惡凸穆?管的薪酬具有很強而且持久的影響”固?！傲硗?，西塞爾和卡羅爾 Ciseellamp。 Carroll 在1986年采用邁克??蓋爾等三人在1962年所用同樣的自變量和因變量 對230家工業(yè)企業(yè)進行了分析，除了得出銷售額和薪酬之間有顯著正相關關系 的結論外，還發(fā)現(xiàn)薪酬和銷售額增長、利潤增長及成本控制有正向關系?！惫?績之間的關系?！八麄兪褂酶２妓?Frobes 公司提供的7750個公司的數(shù)據(jù)估算 了公司CEO的薪酬增加額和股東財富增加值之間的系數(shù)。他們發(fā)現(xiàn)，每1000 美元的股東財富增加額會使高管的薪水和獎金增加2．19美分，使高管的綜合薪 酬 不包括股票期權和所持有股票出售收益 增加3．3美分?？紤]了股票期權和 股票出售之后，這一比例提高到2美元。另外，他們還研究了高管持股與企業(yè) 績效之間的關系，研究結果發(fā)現(xiàn)，全部財富對CEO產出的激勵效果中，有近 77％是來自股票所有權的力量。這就是說，要減弱代理成本，最好的辦法是 讓代理人擁有股權，成為剩余索取者。因此，如果讓高管人員持有更多的股 權可能是提高企業(yè)績效的好辦法”@。“約斯考、羅斯和謝帕德 Joscow， o張建．西安交通犬學碩士畢業(yè)論文――高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效相關性的實證分析[D／OL】． 萬方數(shù)據(jù)資源系統(tǒng)，2003,420．17． o Ine，Sales，and Economic Mcguire．、John??S??Chirr,，Alvar。0‘Elbing．ExcutiveProfits[J]．American Review,V01．52．1962 9 ：753761． …Robert??Massnl．Executive ConsequentEquity ofPolitcal Motivation，Earnings，andPerformance[Y]Journal 1971 11 ：1278―1292． Economy Economic 。w??G??Lewellen、B。Huntsman．ManagerialPayandCorporatePerformance[J]American Review．1970 9 ：710720 6張建兩安交通大學碩一L畢業(yè)論文――高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效相關性的實證分析ID／OU． 萬方數(shù)據(jù)資源系統(tǒng)，20034．20．18． o Performanceand JournalofPolitical topmanagement Jensen、M??C、Murphy??K。Jpay incenfives[Jj 14 2．理論基礎與立獻回顧 益每增力110％，高管的報酬增加9．3％”國。“這些檢驗結果與墨菲 Murghy， 1985 ”圓， 究的計量結果一致”@，證明了高管薪酬和企業(yè)業(yè)績存在正相關性。 除了報酬與業(yè)績的敏感性研究外，西方經(jīng)濟學家也對高管薪酬與其他決 定因素之間的關系進行了研究。“約斯考、羅斯和謝帕德 Joscow， 業(yè)銷售額、資產和雇員數(shù)作為企業(yè)規(guī)模的衡量指標。計量結果表明，高管薪 酬和企業(yè)規(guī)模之間存在強烈正相關關系”國?！翱扑箞D克 Kerstuke 通過對 1969．1981年間美國73個大公司的資料分析研究后發(fā)現(xiàn)，高管每年的薪水加獎 金相對于銷售額的彈性在0．2．0．25之間，包括企業(yè)固定效應在內的因素不會改 變計量結果：科斯圖克還發(fā)現(xiàn)，高管收入的資產彈性為0．3：科什 Kersh 對英 紀80年代美國商業(yè)銀行CEO收入的資產彈性估計的值為0．32”@。“肯約和斯 與上述研究結果相似”@。 約斯考、羅斯和謝帕德在同一文中又用高管的年齡、任職期問、是否企 業(yè)創(chuàng)始人以及是否從企業(yè)外聘等因素來衡量高管的個人特征，計量結果表明， 高管的年齡和任職期間與高管薪酬呈正相關關系。墨菲 Murphy，1986 發(fā)現(xiàn)， “不論CEO在早先的職位上，還是在企業(yè)內的任職期間，CEO薪酬和股票市 場收益率之問的關系都是很密切的”o。巴羅 Barro，1990 也發(fā)現(xiàn)，“隨著CEO 1990 8 225―263． Economy o 1993 6 ：34．35． Papers：Microeconomics 2 and Remuneration：An of Empirical Murphy、K‘J．CorporateperformanceManagerial Analysis[J]．Journal Economics1985 7 ：4365 AccountmgAnd o MExecutive firm Coughlan、Anne．T、Sehmidt、Ronald Performance：An andEconomics．1985 7 ：43．65． Empirical Investigation明．JoumalofAccounting ConstraintsonCEO