【正文】 ofthe sectoran formof important public important ponent socialist andbusiness listed have an publiceconomy forms，thepaniesplayed rolein thenational functions，and important economy,performingimportant plays an role． important withthe ofeconomic andthe Along deepening globalization process，the oflisted inChina knowledge―basedgeneralmanagementpanies made have great withtheadvancedinternational progress，butpared arestillenormous nothavea levelof enterprises，there gaps．Do high corporate thecore ofChina’Slisted istheneed governance，lack panies petitiveness toresolvethe eraof resource dilemma．Inthe knowledgebasedeconomy,human isthe accesstothebasictoolsandsustain contemporarygain petitive advantage． Inthewholeofhumanresources of managementsystems，soundmanagement and core theremunerationto retaina ofthemost attract，motivate，develop toolsforhumanresources． powerful Basedontheabove senior oflisted premise，themanagementpanies ofthe creatorof 1istedpanyexecutives as vision,mission，the part pany39。建設(shè)一個(gè)充分激勵(lì)、活力迸發(fā)，內(nèi)控嚴(yán)密、監(jiān)督到位，高效協(xié)調(diào)、運(yùn) 作周全的內(nèi)外匹配、激勵(lì)制約相融合的上市公司高管薪酬管理模式是提升公 司治理水平的現(xiàn)實(shí)需要。四是上 市公司高管薪酬管理模式重新設(shè)計(jì)。目前 我國(guó)上市公司高管激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和制約機(jī)制已逐步建立，但尚有不成 熟、不完善之處。最優(yōu)的 薪酬模式不是千篇一律的，而是各有不同的：最優(yōu)的薪酬模式不是一成不變 我國(guó)上市公d島管薪酬管理問題分析 的，而是適時(shí)動(dòng)態(tài)的。事實(shí)上，由于各個(gè)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境均不相同，即使是同一 企業(yè)也會(huì)因諸如高管人員更替等因素而造成在不同時(shí)段有著不同的薪酬激勵(lì) 實(shí)施方案。上市公司采用什么樣的高管薪酬定價(jià)策略， 采用什么樣的薪酬模式取決于諸多因素，既取決于高管個(gè)人職業(yè)特征 任職 時(shí)間、企業(yè)是否自創(chuàng)、生命周期、健康程度等 、企業(yè)家才能 entrepreneur 的展現(xiàn)程度，又取決于企業(yè)本身 enterprise 的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、公司 治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、整體績(jī)效與所處階 段，還受到市場(chǎng)行情、法律政策、政府管制、地方物價(jià)指數(shù)等外部因素 environments 影響。上市公司高管薪酬 管理即運(yùn)用與借助計(jì)劃、組織，協(xié)調(diào)、控制等機(jī)制與流程確定上市公司高管 薪酬支付水平、支付依據(jù)、組成結(jié)構(gòu)、支付形式等一系列活動(dòng)。擬提出以下幾點(diǎn)創(chuàng)新供讀者思考：一是相關(guān)定 義的重新界定。從研究硬件基 礎(chǔ)來(lái)看，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)擁有西南地區(qū)高校財(cái)經(jīng)類圖書最集中、規(guī)模最宏大的 圖書館，學(xué)校擁有先進(jìn)的微機(jī)設(shè)備、圖書情報(bào)網(wǎng)并與國(guó)外聯(lián)網(wǎng)，這為收集、 整理、分析論文寫作所需要的相關(guān)各種資料、文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)提供便利。只有通過制定與組織職業(yè) 崗位 序列相匹配的 富有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性，兼具激勵(lì)性、可操作性的薪酬管理體系，才 能在員工隊(duì)伍中樹立起與組織期望相一致的職業(yè)發(fā)展觀，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，成就個(gè)人職業(yè)價(jià)值；只有通過科學(xué)有效的培訓(xùn)流程優(yōu)化，才能使 組織薪酬管理理念真正進(jìn)入員工頭腦， 由思想藍(lán)圖轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)行動(dòng)；只有通 過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)， 培育學(xué)習(xí)型員工，才能提升增強(qiáng)員工 終身就業(yè)的能力，賦予員工終身受雇傭的機(jī)會(huì)，為員工提供受益終生的加薪 增資源動(dòng)力。 人力資源精細(xì)化管理的第一個(gè)層面就是要求當(dāng)代組織人力資源管理應(yīng)樹立全 局觀念，從人力資源管理體系建設(shè)入手，宏觀把握、細(xì)節(jié)操作。從系統(tǒng)論的 角度講，培訓(xùn)管理、薪酬管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，都是從屬 于現(xiàn)代人力資源管理體系的重要功能模塊。從表 面上看，薪酬管理研究同筆者所熟悉的研究領(lǐng)域似乎并沒有直接關(guān)系，但從 更深的層次上講，該論文選題與筆者近年來(lái)所從事研究工作卻聯(lián)系緊密。通 過學(xué)習(xí)，進(jìn)一步掌握了人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)理論。 本論文是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，結(jié)合自己的研究興趣和研究專長(zhǎng)的自選課題。通過對(duì)海外上市公司高 管薪酬管理差異掃描、趨勢(shì)分析，探討經(jīng)驗(yàn)借鑒的可行性。以上海世紀(jì)聯(lián)融咨詢有 限公司編著的2005中國(guó)上市公司排行分析叢書之《企業(yè)高管薪酬排行》為基 礎(chǔ)，全景展示近年來(lái)國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬管理全貌，深入剖析現(xiàn)狀，了解 所存在的問題。接著對(duì)影響上市公司高管薪 酬主要因素進(jìn)行分析，指出個(gè)體、組織、外部環(huán)境是影響上市公司高管薪酬 的三個(gè)層面，并以此為基礎(chǔ)回顧了國(guó)內(nèi)外上市公司高管薪酬管理的經(jīng)典文獻(xiàn)。 第二章是理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧。全文共分為五章。對(duì)照借鑒了海外上市公司高 管薪酬管理的趨勢(shì)和經(jīng)驗(yàn)。 在文中，筆者綜述了上市公司高管薪酬管理基礎(chǔ)理論，分析了影響上市 公司高管薪酬的主要因素以及上市公司高管薪酬管理的基本特征，回顧了國(guó) 內(nèi)外關(guān)于上市公司高管薪酬管理的實(shí)證文獻(xiàn)。基于上述前提，上市公司高層管理 人員 簡(jiǎn)稱上市公司高管人員 作為公司使命愿景的締造者，戰(zhàn)略規(guī)劃的制 定者，價(jià)值理念的倡導(dǎo)者，組織變革的驅(qū)動(dòng)者，理應(yīng)成為公司最為寶貴的核 心戰(zhàn)略資產(chǎn)和鍛造核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，人力資源是當(dāng)代企業(yè)獲取和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 的基礎(chǔ)工具。（碩士學(xué)位論文）我國(guó)上市公司高管薪酬管理問題分析 中文摘要 中文摘要 作為我國(guó)公共部門的重要組成部分，社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)的重要組 織形式和經(jīng)營(yíng)形式，上市公司在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著重要角色，擔(dān)負(fù)著重要職 能，發(fā)揮著重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化及知識(shí)化進(jìn)程的逐步深入，我國(guó)上市 公司管理經(jīng)營(yíng)取得長(zhǎng)足進(jìn)步，但上市公司治理水平與國(guó)際先進(jìn)企業(yè)相比仍存 在著較大差距。而在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中，健全的薪酬管理是吸引、激勵(lì)、 發(fā)展與保留核心人力資源的最有力工具。本文試圖以上市公司高管薪酬制 度變革為突破口，尋求一條通過上市公司高管薪酬管理制度創(chuàng)新來(lái)提升上市 公司治理水平的道路。全景展示近年來(lái)國(guó)內(nèi)上市公司 高管薪酬管理全貌，了解所存在的問題與短板。并在此基礎(chǔ)上，提出了我國(guó)上市公司高管薪酬管 理的提升策略。分別是： 第一章是緒論，闡述了本文選題的背景、意義、研究方式與方法，概括 了本文的研究結(jié)構(gòu)，指出了本文研究的主要問題及其他需要說明的相關(guān)問題。對(duì)于這一部分，筆者對(duì)上市公司薪酬管 理定義、基本特征、基礎(chǔ)理論等問題進(jìn)行闡述。 我國(guó)J：市公??可扇管端酬管理問題分析 第三章是我國(guó)上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀剖析。 第四章是海外上市公司高管薪酬管理比較分析。 第五章是本文的核心章節(jié)，提出我國(guó)上市公司薪酬管理提升策略和完善 路徑。 在攻讀碩士研究生學(xué)位期間，筆者系統(tǒng)學(xué)習(xí)了9門必修課程，其中包括《人 力資源管理理論》、《人力資源管理實(shí)務(wù)》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》3門專業(yè)必修課。在學(xué)習(xí)過程中，結(jié) 合個(gè)人研究及專業(yè)需要，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，以科研課題為載體，以培養(yǎng)科研 素質(zhì)為目標(biāo)，圍繞培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)三個(gè)主攻方向， 著重進(jìn)行了研究，并發(fā)表了數(shù)篇相關(guān)論文和完成了多項(xiàng)科研課題項(xiàng)目。從 薪酬定義發(fā)展階段來(lái)看，當(dāng)代薪酬概念已遠(yuǎn)遠(yuǎn)突破了傳統(tǒng)意義上的界定，上 升衍變?yōu)槿鎴?bào)酬的概念，即把認(rèn)可、感激與賞識(shí)，工作與生活平衡，企業(yè) 文化，員工發(fā)展與工作環(huán)境同約定俗成的工資、獎(jiǎng)金、福利并列稱為全面報(bào) 酬體系，把組織對(duì)員工的培訓(xùn)，職業(yè)生涯管理和規(guī)劃，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型公司、建 設(shè)學(xué)習(xí)型組織、造就學(xué)習(xí)型員工都當(dāng)作是組織提供給員工的額外特殊福利， 不僅包含組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的物質(zhì)回報(bào)，也包含著組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的精神感激， 滿足員工更高層次的心理需求，促進(jìn)員工組織和諧、共贏發(fā)展。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下， 基于六西格瑪?shù)娜尜|(zhì)量管理 控制 理論呼喚人力資源管理上的精耕細(xì)作。在人力資源 管理實(shí)務(wù)運(yùn)作中，薪酬管理與人力資源管理其他功能模塊日益呈現(xiàn)出相互融 2 中文摘要 合、相互滲透的發(fā)展趨勢(shì)。為此，薪酬管理與培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及學(xué)習(xí)型組織創(chuàng) 建可謂是一脈相承的，統(tǒng)一于人力資源開發(fā)與管理體系當(dāng)中。 本論文寫作是在充分研讀各類經(jīng)典文獻(xiàn)，緊密結(jié)合我國(guó)上市公司高管薪 酬管理實(shí)際的基礎(chǔ)上完成的。上市公司高管薪酬即基于公司高管人員對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所做 出的貢獻(xiàn)提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)高管人員。二是上市公 司高管薪酬定價(jià)因素重新估量。即薪酬定價(jià)策略是高管個(gè)體、公司組織、外部環(huán)境三 environments 39。因此，放之四海而皆準(zhǔn)的大一統(tǒng)薪酬模式是不可能有的。三是我國(guó)上市公司高管薪酬管理階段重新定位。目前我國(guó)上市公司高管薪酬方面存在的突出問題是薪酬制 定隨意化、懲罰機(jī)制缺位化、薪酬激勵(lì)短期化、薪酬披露模糊化等。即認(rèn)為高管人員是上市公司最具活力的 核心人才，薪酬制度是上市公司最具活力的管理制度，充分調(diào)動(dòng)高管人員的 主動(dòng)性、創(chuàng)造性、積極性是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，維系企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵 所在。建立健全上市公司績(jī)效考核體系，優(yōu)化完善上市公 司高管薪酬制度，整合強(qiáng)化上市公司監(jiān)督制約機(jī)制是提升我國(guó)上市公司高管 薪酬管理的關(guān)鍵。s the oftheir