【正文】 發(fā)揮教師在教學過 職業(yè)學校教師評價與績效評估 程中的積極性和能動性，可以培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神，因此，教學計劃 的最終決定權應該掌握在教師手中。 第四，確定可能存在的困難和問題(Identi鉀potential di伍culties and consWafnts)。評價者應該了解和重視教師特別是新教師在教學中可能存在的困難和問題。這有助于教師教學效果的認識。對于新教師， 評價者還應該給予他們必要的幫助，以便他們能夠克服這些困難。 第五，確定課堂觀察的方式(Agree the observation style)。在課 堂觀察時，評價者既可以充當旁觀者，也可以與教師合作。具有豐富 經(jīng)驗的評價者，他們可以靈活地交替運用這兩種方式。在實際的課堂 觀察中，評價者應該根據(jù)不同類型的教學確定不同的觀察方式。 第六，確定課堂觀察的重點(Agree the focus)，評價者不可能通 過數(shù)量有限的課堂觀察來全面了解教師的教學狀況。所以評價者需要 與教師協(xié)調(diào)，確定聽課的重點，以便提高信息獲得的有效性。聽課重 點可以分為一般重點和特殊重點。如果缺乏評價經(jīng)驗，那么在初次進 行課堂觀察時，可以采用一般重點的方式來觀察教學過程。在以后的 課堂觀察中，評價者要以特殊重點的方式來觀察課堂。 第七，確定課堂觀察后的討論(Contract for debriefing)。主要是 確定討論的地點和時間。課堂觀察結束后，評價者和評價對象應該選 擇一個安靜的、不受外界影響的地方，就課堂觀察中的一些問題進行 討論。課堂觀察與觀察后的討論之間的間隔時間不宜過長，而觀察后 的討論時間則不宜太短，時間太短會削弱討論的作用。 在作了相關準備后，評價者就可以進行正式的課堂觀察。在進行 正式的課堂觀察時，評價者根據(jù)事先確定的觀察計劃及評價的需要和 目的，有針對性地對記錄內(nèi)容進行選擇，以保證信息的價值。課堂觀 察結束后，評價者還要與教師就課堂教學的相關情況進行交流。 在交流過程中，評價者從自己的角度對教師教學的優(yōu)缺點作進一 步的分析，根據(jù)教師教學的實際情況，評價者為教師提供必要的支持 和進一步學習的機會。評價者還要為教師提供自我評價的機會，讓教 師進行自我評價，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點。 (3)評價結果的陳述 發(fā)展性教師評價的報告一般分為兩部分。第一部分主要是記錄相關資料的重要結論和要點。在撰寫第一部 分內(nèi)容時需要注意：第一，評價報告不是評價信息的羅列和堆積；第二，評價報告是非審判性的(nonjudgmental)，記錄的是評價信息的 要點和結論，以及評價對象所取得的成績和不足之處{第三，當目標 沒有實現(xiàn)時，評價雙方要對其中的原因進行研究，并在報告中予以陳 述，評價雙方也可以對一些事先確定的發(fā)展目標進行必要的修改；第 四，評價報告不要引用評價者收集的資料，也不要注明資料提供者的；第五，評價報告要由評價者或由評價者與評價對象共同撰寫， 或者是由評價者撰寫之后由評價對象進行修改和審定，并需要雙方簽 名；第六，評價報告完成后，需要將復查會議的報告附錄在評價報告 之后，復查報告是針對評價報告內(nèi)容的，其表達方法與評價報告的方 法要保持一致，評價雙方需要簽名。第二部分主要是對教師發(fā)展目標和行動計劃進行分析。撰寫第二 部分時，需要注意：第一，確定教師發(fā)展目標的時間表。 教師的發(fā)展目標，需要確定一個完成日期。當然，并不是所有教師的 發(fā)展目標都要有一個確定實現(xiàn)期限。有的教師的發(fā)展目標與學校的發(fā) 展規(guī)則相聯(lián)系，因而難以確定其具體實現(xiàn)的時間。教師發(fā)展目標的實 現(xiàn)時間要根據(jù)實際情況而制定。第二，在指定教師的發(fā)展目標時，需 要與學校的發(fā)展目標聯(lián)系起來，因為教師發(fā)展目標的實現(xiàn)時間與現(xiàn)實 條件受到學校諸多因素的制約。第三，教師發(fā)展目標的表達必須明確。 模糊的表達既不能使學校的管理者明確教師個人的發(fā)展目標，也會給 學校的評價工作帶來困難。教師績效評估是一項專業(yè)性和技術性很強的工作，能否科學地、 有效地組織評估工作，不僅會影響到評估結果的取得，而且會影響到評估結果的利用。從教師工作的特點和性質(zhì)看，教育教學是一項極為 復雜的系統(tǒng)工程，這種復雜性決定了教師績效評估的復雜程度。教育 界許多學者專家在致力于這一課題研究，到目前為止，各種評估方法 有近百種之多。這就要求我們從實際出發(fā)，對現(xiàn)有的評估方法加以選 擇，研究和建立適應國情和校情的評估方法，以實現(xiàn)教師績效評估的 科學化和理論化。教師績效評估方法與技術雖然可以不論其內(nèi)容如何進行抽象的 認識，但在具體運用時，卻必須結合一定的實際內(nèi)容，內(nèi)容決定著選 職業(yè)學校教師評價與績效評估 擇哪一種最佳形式：即運用何種方法、技術能夠達到評估工作的最佳 目標。各種科學的方法、技術本身無所謂好壞優(yōu)劣的區(qū)分，問題在于 方法、技術對人們認識教師績效評估現(xiàn)象時適用不適用。評估者無需 抽象地去理解哪種方法最好，而應著力于構成適合自己評估工作需要 的實用方法、技術系統(tǒng)。因此，在評估實踐中，評估者應該依靠自己 的經(jīng)驗，善于針對不同情況組合不同的方法、技術子系統(tǒng)，編制不同 的工作程序，擬定不同的整理分析方案，在教師績效評估的組織實施 活動中，評估者要根據(jù)每一次特定的評估目的、內(nèi)容、要求、對象、 評估力量、實施條件等，選擇最合適的方法、技術與工具．實旆方法、 技術與工具的合理配置，以構成一個實用的方法、技術子系統(tǒng)。并在 實施時，不斷調(diào)節(jié)和控制方法、技術及工具的合理運用，以求得最佳 評估目標的造成。 譬如，在評估實踐中，教師績效評估的信息管理是評估者進行定 性、定量分析和形成價值判斷的基礎工作。這項工作的科學性程度直 接制約著評估結論的信度和效度。下圖揭示了評估信息管理方法體系 結構，它由三個層次的方法子集合構成：第一層次，評估信息搜集整理方法系統(tǒng)。評估信息搜集整理法是評估者根據(jù)指標內(nèi)涵，選擇適當技術和手段，搜集、整理和優(yōu)化評估 信息資料的過程，它是為評估者對評估對象的性狀進行定性、定量分 析，進而做出價值判斷提供客觀依據(jù)的實踐活動。在評估實踐中，只 有采用科學的方法來確定評估信息和獲取、整理評估信息，才能得到 全面、客觀、準確、有效的數(shù)據(jù)資料。因此，評估信息的搜集和整理 是開展評估的基礎工作。該系統(tǒng)中，根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計學原理，引進了現(xiàn) 代社會學調(diào)查研究的方法技術，它包括信息源確定法、信息獲取法和 信息整理法等三個方面的內(nèi)容。笫二層次，評估信息的測定方法系統(tǒng)。解決了信息資料的獲取、 整理和優(yōu)化等問題之后，實施教師績效評估，還需要解決指標的等級 評定問題，即確定評估要素隸屬度的問題，也就是學校教育現(xiàn)象和過 程的質(zhì)與量的規(guī)定性統(tǒng)一的問題。它必須經(jīng)過對調(diào)查信息資料的分析 處理才能解決。評估測定法是使評估活動由事實判斷向價值判斷發(fā)展 的橋梁或中介。運用這類方法技術，依據(jù)已獲得的信息資料，對照指 標標準區(qū)間，將被評對象的質(zhì)量水平確定為某～(優(yōu)、良、中、差) 等級。第三層次，評估信息計量方法系統(tǒng)。評估計量是計量技術的一種 特殊形式。它是以一定方式將教育教學現(xiàn)象和過程的變化與事先確定 的標準進行比較，并依照這一客觀標準，用價值或文字給教師教育狀 態(tài)變量賦“權”的過程。為了使評估計量方法日臻科學和精確，評估者要加強定制量研 究，嚴密地從數(shù)量上描述教師教育教學現(xiàn)象和過程的方法。但是，還 必須注意到教師績效評估研究的是教師的教育教學活動，教育教學活 動是心理活動的過程。它涉及劉入的思想情感、個性、興趣等。一個人的思想觀點、道德情操、紀律觀念等都不能機械地用數(shù)值來表示， 做出定量的規(guī)定。單靠數(shù)值來描述客體的質(zhì)的屬性，必然要導致新的 形式主義或某種片面性。因此，還要研究、指定科學而規(guī)范的定性描 述方法，使定性計量與定量計量融為一體，以構成完整的評估計量方 法體系。結論300字以上即可參考文獻[1]劉堯,教師業(yè)務水平的量化考核研究,《高等教育問題研究》，［2］張吉良，符合素質(zhì)教育要求的教師素質(zhì)評價指標研究，［3］彭劍鋒，張望軍，如何激勵知識型員工，《中外管理》［4］朱金鳳，高校專業(yè)技術人才評價探析，《中國教育研究》，［5］項賢明，論教育與人的發(fā)展資源，《中國教育學刊》，［6］李晶，艾國生，盧俊杰，21世紀成人高等教育發(fā)展戰(zhàn)略研究，《東北大學學報》（社會科學版），［7］蘇俊宏，論成人教育面臨的任務與改革的思路框架，《成人教育》，［8］趙庭雙，劉桂芬，雙師型教師隊伍的建設與管理，《中國教育》高教版，［9］施宙，張殿云，孫志映，當前高校人事管理工作的幾點思考，《中國教育》高教版，2004 .3［10］葉如意，論高職教育“以人為本”的發(fā)展之道，《中國教育》高教版，［11］佚名。《簡論電力企業(yè)人力資源管理存在的問題\原因與對策》［12］曹艷群.《探討人力資源管理中不容忽視的原則》[13] 南志珍．山西經(jīng)濟管理干部學院人力資源管理專業(yè)產(chǎn)學結合的探索[J]．山西經(jīng)濟管理干部學院學報, 2005 ,(9)．[14] 關培蘭，申學武．高校人力資源管理專業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn) [J]．中國人力資源開發(fā),2004后 記本篇論文經(jīng)過多次修改后定稿。筆者對本篇論文傾注大量心血，從醞釀、構思、下筆、修改、到定稿，將近一年時間。期間，在各位老師的耐心指導下，本人圍繞中職學校人力資源管理中的問題，做了大量的實地調(diào)研，并收集了大量資料，對論文進行充實、完善、提升，但因自身學識有限，感覺仍有許多不盡如人意之處。走入力資源開發(fā)之路是現(xiàn)代職業(yè)學校發(fā)展的必然選擇。學術勞動 力的特點決定了職業(yè)學校人力資源管理與企業(yè)相比具有～定的特殊 性。職業(yè)學校人力資源管理的目標是通過有效的資源配置來提高勞動 效率進而達到組織目標最大化實現(xiàn)。職業(yè)學校入力資源管理的核心問 題是人事制度改革和分配制度改革，人事制度改革的核心內(nèi)容是實行 教師聘任制，分配制度改革的核心內(nèi)容是實行結構工資制，這兩大機 制運行成敗與否的關鍵在于是否有科學的教師評價與續(xù)效評估機制 來與之配套。教師評價與績效評估是職業(yè)學校人力資源管理的難點所 在。發(fā)展性教師評價是適合教師工作特點的一種科學的評價機制。通 過構建符合學校教育目標要求的教師評價指標體系和績效評估信息 計量方法體系，并采用定性計量與定量計量相結合，運用模糊數(shù)學方 法對評估信息進行綜合處理是教師績效評估的一種相對科學的方法。在論文完成之際，我要特別感謝我的論文指導老師楊小明教授。感謝楊教授對我的悉心指導！在論文撰寫過程中，無論是在論文的選題、構思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，楊教授給予了我傾心的指導、無私的幫助。特別是柴教授嚴謹?shù)闹螌W精神、廣博的知識、深厚的學術素養(yǎng)將使我終生受益。在此我表示真誠地感謝！還要感謝的另外一個人是我的班主任姜典昭老師，感謝她用治學的嚴謹和為人的寬容對我啟蒙，正是有了姜老師的幫助，我得以保持平和的心態(tài)，完成我的論文。在論文的寫作過程中，也得到了許多同學的寶貴建議，在此一并致以誠摯的謝意。感謝所有關心、支持、幫助過我的良師益友！