【正文】 國家、國際層面，從政治、經(jīng)濟(jì)、文化到市場環(huán)境等方面，從人才生產(chǎn)、流通到配置、消費(fèi)等環(huán)節(jié)，不斷完善和優(yōu)化綜合對策，做到整體與部分、全面與局部、宏觀與微觀、此時(shí)與彼時(shí)的統(tǒng)一。也可以分門別類地研究，如分層次、分能級、分產(chǎn)業(yè)、分行業(yè)、分區(qū)域的專門研究，以求不斷地深入，更準(zhǔn)確地界定問題，更有針對性地提出對策。因此需要建立現(xiàn)代人才產(chǎn)權(quán)制度，一方面現(xiàn)有的理論成果對實(shí)踐的指導(dǎo)性不夠，需增大應(yīng)用性理論的具體研究；另一方面，人才產(chǎn)權(quán)制度的建設(shè)實(shí)踐如何謀劃，既需要國家統(tǒng)籌地操作考慮，又需要微觀組織切實(shí)加以探索，如人才產(chǎn)權(quán)的具體界定、人才產(chǎn)權(quán)的評估、人才產(chǎn)權(quán)的交易、人才產(chǎn)權(quán)的分割經(jīng)營的保障、人才產(chǎn)權(quán)侵害的調(diào)處等等。 參考文獻(xiàn)[1] 加里徳斯勒． 人力資源管理． 北京；中國人民大學(xué)出版社，1999[2] 羅賓斯． 組織行為學(xué)． 北京；中國人民大學(xué)出版社，2002[3] 鄧聚龍．灰理論基礎(chǔ)．華中理工大學(xué)出版社，2002[4] 單薇，肖會敏，耿向平．基于灰色關(guān)聯(lián)度模型分析農(nóng)民收入的影響因素．河南科學(xué)，2005，23（2）：306～309[5] 劉敬青，葉效鵬，張國伍．灰色關(guān)聯(lián)理論在鐵路客運(yùn)市場分析的應(yīng)用．系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，1998，（3）：118～121[6] 孫習(xí)祥，Amit Mitra．中小企業(yè)營銷組合因素的灰色關(guān)聯(lián)度分析．武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（6）：143～146[7] 陳昌文．宗教與社會管理公共管理與社會學(xué)． 四川人民出版社．2003．45~70[8] 石軍偉．人力資本流動及其模型分析．上海經(jīng)濟(jì)研究，2001（6）：33～87[9] 彭劍鋒．人力資源管理概論．復(fù)旦大學(xué)出版社，13～62[10] 李文良． 公共部門與人力資源管理． 吉林人民出版社，28～43[11] 余興安．公共部門人力資源管理． 中國國際廣播出版社，34～52[12] 周陽． 論政府部門的人才流失． 金陵科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（2）：9～11[13] 吳翠花．國有企業(yè)人才流失的原因、影響及對策． 理論探索，2001（5）：51～52[14] 賈曉輝． 人力資源管理理論與實(shí)務(wù)． 中國國家廣播出版社，25～97[15] 李少華． 淺談湖南人才流失徳主要原因． 湖南經(jīng)濟(jì)，1994（2）：36～37[16] 周忠誠，李發(fā)明． 青海省人才流失問題淺析及對策． 攀登，1994（4）：90～96[17] 周永華． 論新疆人才流失的動因及對策． 新疆大學(xué)學(xué)報(bào)，1998（1）：12～14[18] 鄭勇． 關(guān)于高校人才流失問題的若干思考． 江蘇高教，1994（3）：36～38[19] 孫英浩． 國有企業(yè)人才流失的原因及對策． 行政論壇，2000（3）：30～32[20] 袁衛(wèi)斌． 國有困難時(shí)期人才流失趨勢及思考． 連鎖與特許，2000（2）：43～45[21] 劉蓮． 警惕國有企業(yè)人才流失． 中國人力資源開發(fā)，2002（3）：64～66[22] 付艷榮． 民營企業(yè)人才流失與人本管理． 人才瞭望，2003（5）：26～27[23] 鄭振宇． 民營企業(yè)人才流失原因透析及對策． 中國民營科技與經(jīng)濟(jì)，2003（8）：12～13[24] 陳虎，江景麗． 民營企業(yè)人才流失的成因及治理． 企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004（3）：148～149[25] 孫柏英，祁光華．公共部門人力資源管理．北京：中國人民大學(xué)出版社，2004[26] 羅納德克林格爾，約翰納爾班迪．公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001[27] 廉茵．公共部門人力資源管理．北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2006[28] 趙宏斌．人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)對中國高校畢業(yè)生就業(yè)選擇與教育投資風(fēng)險(xiǎn)的研究．上海：上海交通大學(xué)出版社，20071020[29] 賈宏毅．知名企業(yè)：人力資源管理戰(zhàn)略與實(shí)務(wù)．北京：人民郵電出版社，2007[30] 張勉．企業(yè)雇員離職意向模型的研究與應(yīng)用．北京：清華大學(xué)出版社，2006[31] 張曉彤．如何選、用、育、留人才．北京：北京大學(xué)出版社，2004[32] 張勉，李樹茁．企業(yè)雇員流失意圖的決定性因素實(shí)證研究．預(yù)測，2001，（6）：14~19[33] 張勉，李樹茁．雇員離職心理動因模型評述．心理學(xué)動態(tài)，2001，10（3）：330~341[34] 謝晉宇，王英，張?jiān)偕髽I(yè)雇員離職：原因、后果、控制．北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999[35] 劉渝琳，李潔．西部開發(fā)中人才回流研究．林業(yè)調(diào)查規(guī)劃，2001，（3）[36] 莫于川．政府雇員制與政府人力資源管理法制化．法制日報(bào)．2004年8月13日第8版[37] 陳曉萍．領(lǐng)導(dǎo)者行為與員工離職．徐淑英，劉忠明主編．中國企業(yè)管理的前沿研究．北京：北京大學(xué)出版社，2004．293~311[38] 程文文，葛世民．勞動力市場維度與員工離職．華東船舶工程學(xué)院學(xué)報(bào)，1999，（1）：57~61[39] 劉旭濤．政府績效管理：制度、戰(zhàn)略與方法．北京：機(jī)械工業(yè)出版社．2005[40] 劉彩鳳．我國公共部門人力資源管理的四大問題．浙江工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（6）[41] 丘國器． 圖書館人才流失初探． 圖書館，1994（4）：51~52[42] Kiel，Douglas L．Managing Chaos and Complexity in Government． San Francisco：Jossey/Bass publishers，1994[43] Kiel，Douglas L．Nonlinear Dynamical Analysis：Assessing Systems Concepts in Government Agency．Public Administration Review，1993 Vol．53，No．2：143~153[44] Fisher，Schoenfeldt，Shaw．Human Resource Management．New York：Houghton Mifflin．1999[45] Abelson，M．A．，amp。 Baysinger，B．D．Optimal and dysfunctional turnover：Toward an organizationallevel model．Academy of Management Review，1984，（9）：331~341[46] Adams，J．S．Inequity in social exchange．L．Berkowitz．Advances in experimental social psychology．New York：Academic Press．1965．267~299　　　　附錄　　　　　　　　　　　　　　　　　　影響公共部門人才流失因素研究　　　　　　　抽 樣 調(diào) 查 問 卷
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)及在公共部門工作的朋友：　　您好！為了解目前各個(gè)公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀，探討影響公共部門人才流失各因素的重要程度，我們正在對市內(nèi)政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、高校等公共部門進(jìn)行抽樣問卷調(diào)查研究。懇請您作為貴單位中從業(yè)人員或主要領(lǐng)導(dǎo)的代表參加調(diào)查，提供有價(jià)值的意見。本調(diào)查不記名，數(shù)據(jù)只作為學(xué)術(shù)研究之用，并由專業(yè)研究人員進(jìn)行計(jì)算機(jī)處理，嚴(yán)格保守您所提供的信息。我們對統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析研究后，將通過適當(dāng)?shù)姆绞綄⒔Y(jié)果反饋給您?！　∧艿玫侥闹С峙浜希軆A聽您的意見，我們感到萬分榮幸。謝謝！ 2007年6月 聯(lián)系地址：天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)宏達(dá)街15號，天津海關(guān)教育處 (300457) 李軍毅 先生 電話：02265206878 Email：tjhgljy@第一部分 您的基本情況　　請您根據(jù)自己的實(shí)際情況在某個(gè)子項(xiàng)目左首的□符號內(nèi)打√，均為單項(xiàng)選擇。：(1)□ 男
(2)□ 女
：(1)□ 25歲及以下
(2)□ 26－35歲
(3)□ 36－45歲
(4)□ 4655歲
(5)□ 55歲以上
：(1)□ 研究生及以上
(2)□ 本科
(3)□ 大專
(4)□ 中專
(5)□ 技校
(6)□ 其它
：(1)□ 局級干部
(2)□ 處級干部
(3)□ 科級干部
(4)□ 一般干部
：(1)□ 3年以內(nèi)
(2)□ 3－5年
(3)□ 5－10年
　(4)□ 10－15年
(5)□ 15年以上
第二部分 公共部門人才流失因素分析評價(jià)指標(biāo)　　對每個(gè)指標(biāo)，您只要根據(jù)自己對其重要性程度的看法，在相應(yīng)的5之中選擇一個(gè)劃個(gè)圓圈即可。其中:1表示您認(rèn)為不重要；2表示不太重要；3表示說不清是否重要；4表示比較重要；5表示重要。您認(rèn)為以下因素指標(biāo)對于影響公共部門人才流失的重要性如何？
不重要
不太重要
一般
比較重要
重要
社會經(jīng)濟(jì)因素
1
2
3
4
5
組織變革
1
2
3
4
5
組織特性
1
2
3
4
5
組織公正
1
2
3
4
5
工作態(tài)度
1
2
3
4
5
工作性質(zhì)
1
2
3
4
5
人際關(guān)系
1
2
3
4
5
培訓(xùn)
1
2
3
4
5
年齡和任期
1
2
3
4
5
性別
1
2
3
4
5
其他個(gè)人因素
1
2
3
4
5　　衷心感謝您對本次調(diào)研工作的支持，祝您工作順利、心想事成！1 陳昌文. 宗教與社會管理公共管理與社會學(xué). 2 轉(zhuǎn)引自石軍偉．人力資本流動及其模型分析．上海經(jīng)濟(jì)研究，2001（6）：33～873 轉(zhuǎn)引自石軍偉．人力資本流動及其模型分析．上海經(jīng)濟(jì)研究，2001（6）：.21~594 轉(zhuǎn)引自石軍偉．人力資本流動及其模型分析．上海經(jīng)濟(jì)研究，2001（6）：33～87?? 李少華. 淺談湖南人才流失徳主要原因. （2）. 3637?? 周忠誠，李發(fā)明. 青海省人才流失問題淺析及對策. 攀登. 1994（4）. 9096?? 周永華. 論新疆人才流失的動因及對策. 新疆大學(xué)學(xué)報(bào). 1998（1）. 1214?? 鄭勇. 關(guān)于高校人才流失問題的若干思考. 江蘇高教. 1994（4）. 3638?? 丘國器. 圖書館人才流失初探. 圖書館. 1994（4）. 51525 李文良. . 6 余興安. 激勵的理論與制度創(chuàng)新. 國家行政學(xué)院出版社2005..3452?? 轉(zhuǎn)引自賈曉輝. 人力資源管理理論與實(shí)務(wù). 7 本處為保密起見，隱去該公共管理系統(tǒng)的名稱。8 周陽. 論政府部門的人才流失. 金陵科技學(xué)院學(xué)報(bào). 2007（2）. 911?? 加里德斯勒. 人力資源管理. . 77156?? 吳翠花. 國有企業(yè)人才流失的原因、影響及對策. 理論探索. 2001（5）. 5152?? 羅賓斯. 組織行為學(xué). 中國人民大學(xué)出版社. ?? 羅賓斯. 組織行為學(xué). 中國人民大學(xué)出版社. ?? 羅賓斯. 組織行為學(xué). 中國人民大學(xué)出版社. ?? 加里德斯勒. 人力資源管理. 中國人民大學(xué)出版社. 1999. 77256?? 羅賓斯. 組織行為學(xué). 中國人民大學(xué)出版社. ?? 羅賓斯. 組織行為學(xué). 中國人民大學(xué)出版社. ?? 加里德斯勒. 人力資源管理. 中國人民大學(xué)出版社. ?? 羅賓斯. 組織行為學(xué). 中國人民大學(xué)出版社. 9 鄧聚龍. 灰理論基礎(chǔ). 10 孫習(xí)祥，Amit Mitra. 中小企業(yè)營銷組合因素的灰色關(guān)聯(lián)度分析. 11 鄧聚龍. 灰理論基礎(chǔ). 12 孫習(xí)祥，Amit Mitra. 中小企業(yè)營銷組合因素的灰色關(guān)聯(lián)度分析. ????????　一、緒論1　二、公共部門人才流失的影響因素15三、公共部門人才流失多因素分析的模型構(gòu)建19　四、公共部門人才流失因素的實(shí)證分析23　五、解決公共部門人才流失問題的對策建議26　六、結(jié)語28　參考文獻(xiàn)30　致謝31　附錄3228 / 28