【正文】 授權(quán)168。 將授權(quán)與晉升掛鉤，強(qiáng)制授權(quán)168。 實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制168。 制定職位說明書1配合實(shí)際上就是協(xié)調(diào)，是協(xié)調(diào)在組織工作中的反映。168。 配合的程度取決于各項(xiàng)活動(dòng)之間的相互依存程度。不同人員或群體之間的聯(lián)系越是密切，配合問題發(fā)生的可能性越大。168。 各個(gè)部門之間的相互依存關(guān)系：聯(lián)營式；連續(xù)式；互惠式。協(xié)調(diào)與配合的方法：①規(guī)章和程序②指揮鏈③組織結(jié)構(gòu)④聯(lián)絡(luò)員⑤協(xié)調(diào)員⑥委員會(huì)⑦非正式溝通2配合的原則：1．依存性原則2．差異性原則3．預(yù)期性原則4．專業(yè)化原則2影響協(xié)調(diào)與配合的影響因素：①部門之間的依存方式②部門之間的差異③環(huán)境的性質(zhì)④任務(wù)的性質(zhì)⑤分權(quán)的程度第九章：任 用任用：是對(duì)管理者進(jìn)行有效地配備、考評(píng)和培養(yǎng)，以充實(shí)組織結(jié)構(gòu)中的管理職務(wù)。管理職務(wù)設(shè)計(jì)：①職務(wù)范圍要適當(dāng)②工作量要飽滿，職務(wù)內(nèi)容要有挑戰(zhàn)性③根據(jù)任務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)④兼顧多方面的要求。 管理職務(wù)的評(píng)價(jià)：①排隊(duì)法②職務(wù)因素法 管理人員的選拔：①面試②測驗(yàn)③評(píng)價(jià)中心 管理人員的考評(píng)方法：①傳統(tǒng)的品質(zhì)考評(píng)②目標(biāo)考評(píng)③管理原理考評(píng)④全方位考評(píng) 管理人員的在職培養(yǎng)：①有計(jì)劃的提升②職務(wù)亂換③設(shè)置助理職位④臨時(shí)提升⑤參加委員會(huì)⑥輔導(dǎo) 管理人員的其他培養(yǎng)方法：敏感訓(xùn)練；報(bào)告會(huì)；大學(xué)管理課程；商業(yè)游戲；電子學(xué)習(xí)。第十章：激 勵(lì)個(gè)人行為的影響因素：感知；個(gè)人因素；工作群體和動(dòng)機(jī)。 感知的曲解：①選擇性感知②定型化③光環(huán)效應(yīng)④投射 個(gè)人因素：人格；自我觀念；能力沙因的人性假設(shè)理論的內(nèi)容：①理性經(jīng)濟(jì)人②社會(huì)人③自我實(shí)現(xiàn)人④復(fù)雜人 孔茨人性假設(shè)的看法：①人起著不同作用②沒有一般人③個(gè)人的尊嚴(yán)是重要的④把人作為整體來考慮激勵(lì)就是激發(fā)動(dòng)機(jī)，或者說是調(diào)動(dòng)員工努力工作的積極性。激勵(lì)是一系列的連鎖反應(yīng)。這個(gè)連鎖反應(yīng)是：感覺到有需要，由此產(chǎn)生要求或要達(dá)到的目標(biāo)，然后造成緊張感（即未滿足的欲望），于是引起行動(dòng)以達(dá)到目標(biāo)，最后是要求得到了滿足。古典激勵(lì)理論：? 胡蘿卜加大棒：指運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩種手段去誘發(fā)人的行為。? 作為激勵(lì)因素的金錢：①金錢的激勵(lì)作用因人而異②金錢不僅是一種激勵(lì)因素也是吸引和留住人才的手段③平均主義的做法會(huì)削弱金錢的激勵(lì)作用。如何讓金錢激勵(lì)作用更有效：金錢刺激與個(gè)人的工作表現(xiàn)或績效掛鉤，使金錢的分配能夠反映每個(gè)人的工作績效；金錢分配應(yīng)該拉開檔次。雙因素理論：赫茨伯格（美）? 保健因素：對(duì)員工并不能起激勵(lì)作用，但非有不可，否則會(huì)產(chǎn)生不滿。? 職務(wù)內(nèi)容因素：這類因素有產(chǎn)生滿足感的潛在能力，是真正的激勵(lì)因素。? 管理人員應(yīng)先向職工提供保健因素，消除不滿，然后再提供激勵(lì)因素，增加他們對(duì)工作的滿意感。在缺少保健因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不會(huì)很大成就需要理論：麥克萊蘭（美）? 權(quán)力的需要? 歸屬的需要? 成就的需要? 成就需要高的人要比那些不高的人上進(jìn)得更快些。? 歸屬需要高的管理人員對(duì)協(xié)調(diào)個(gè)人活動(dòng)和與人共事方面很重要。需要層次理論：馬斯洛（美）馬斯洛與赫茨伯格的激勵(lì)理論的比較：期望理論：兩個(gè)前提：①人們會(huì)主觀地決定各種行動(dòng)所期望的結(jié)果的價(jià)值，所以，每個(gè)人對(duì)結(jié)果的期望各有偏好；②任何對(duì)行為激勵(lì)的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y(jié)果所采取的行動(dòng)。期望模型三因素：努力—績效預(yù)期；績效—結(jié)果預(yù)期；效價(jià) 期望模型：※期望模式：弗魯姆將上述關(guān)系簡化為下列公式：M=EΣIV在上式中，M代表激勵(lì)，E代表期望，I代表關(guān)聯(lián)性，V代表效價(jià)。上述公式有時(shí)也被簡寫為：M=EV 動(dòng)力=效價(jià)期望率期望理論應(yīng)用舉例：王志剛是一家通訊公司的工程師，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備交給他一項(xiàng)科研項(xiàng)目。王志剛完成任務(wù)的可能性為80%，完成這項(xiàng)任務(wù)對(duì)王志剛有兩個(gè)好處，一是可以得到加薪，可能性為100%，重要性為5；二是有可能被提拔為研究室主任，可能性為70%，重要性為10。請(qǐng)問王志剛完成任務(wù)的激勵(lì)性有多大？答案：M= [( 15 ) + ( 10 ) ] = 強(qiáng)化理論：? 強(qiáng)化理論認(rèn)為，要改變?nèi)说男袨楸仨毟淖兤湫袨榈慕Y(jié)果。這是因?yàn)?，人的行為在很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果。? 那些能產(chǎn)生積極或令人滿意的結(jié)果的行為，以后會(huì)經(jīng)常得到重復(fù)；那些會(huì)導(dǎo)致消極或令人不滿意的結(jié)果的行為，以后再得到重復(fù)的可能性很少。強(qiáng)化原則：? 要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系；? 要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化；? 要使獎(jiǎng)酬成為真正的強(qiáng)化因素；? 要多用不定期獎(jiǎng)勵(lì)；? 獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主；? 因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式。公平理論：個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平是重要的激勵(lì)因素。目標(biāo)設(shè)定理論：目標(biāo)通過四個(gè)途徑提高效率：①設(shè)定困難的目標(biāo)是的人更加努力工作；②設(shè)定目標(biāo)使得下級(jí)清楚上級(jí)對(duì)他們的要求，把精力和時(shí)間用在正確的方向上；③設(shè)定目標(biāo)可以延長下級(jí)的工作持久力，進(jìn)而改善他們的工作表現(xiàn)；④目標(biāo)使得人更仔細(xì)地完成工作的方法，在工作進(jìn)行前作出詳細(xì)的計(jì)劃。設(shè)定目標(biāo)注意的問題：①困難適中②目標(biāo)明確③及時(shí)反饋④必須讓下級(jí)投入到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力中。第十一章：領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)：是對(duì)他人施加影響、激勵(lì)和鼓勵(lì)，并引導(dǎo)他人的活動(dòng)朝著有利于共同目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展的過程。（領(lǐng)導(dǎo)就是管理者對(duì)下屬施加影響，使下屬心甘情愿地、滿腔熱忱地、滿懷信心地位實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力的過程。）領(lǐng)導(dǎo)的影響力來源：強(qiáng)制權(quán)；獎(jiǎng)賞權(quán)；法定權(quán)；專家權(quán)和認(rèn)同權(quán)。 領(lǐng)導(dǎo)的作用：領(lǐng)導(dǎo)工作在組織中起著協(xié)調(diào)個(gè)人需要和組織要求的作用。一方面有周密計(jì)劃、精心設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)和有效的控制體系；另一方面，組織的成員有被人了解和激勵(lì)的需要，有為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)盡其所能作出共享的需要。 領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)：①影響力②激勵(lì)能力③鼓舞能力④營造氣氛的能力。 領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)：①智慧②管理才干③創(chuàng)造力④自信心⑤自我性。領(lǐng)導(dǎo)研究的行為理論：利克特的管理方式：① 壓榨權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)： 領(lǐng)導(dǎo)者非常專制，對(duì)下屬很少信任；② 開明權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬抱有一種屈尊就教式的信任和信心；③ 協(xié)商式：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬抱有相當(dāng)大的單非十足的信心和信賴。④ 參與式：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬在一切事務(wù)上抱有充分的信心和信賴。（利克特認(rèn)為最有效） 管理方格論： 。① 對(duì)生產(chǎn)最大關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)是：② 對(duì)人最大關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)是：③ 對(duì)生產(chǎn)和人都不關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)是：④ 對(duì)生產(chǎn)和人都關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)是：⑤ 對(duì)生產(chǎn)和人極為關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)是：領(lǐng)導(dǎo)研究的情境理論：菲德勒的有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型： 影響領(lǐng)導(dǎo)者能否有效地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境因素有：① 職位權(quán)力：是指領(lǐng)導(dǎo)人的職位權(quán)力在什么程度上使群體成員遵從他的指揮；② 任務(wù)結(jié)構(gòu)：是指任務(wù)能給明確闡述清楚，并將任務(wù)交給下屬負(fù)責(zé)的程度。③ 上下級(jí)關(guān)系。 領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬最有利的情況：領(lǐng)導(dǎo)者深受下屬喜愛；領(lǐng)導(dǎo)者擁有有力的權(quán)力地位；所要完成的工具具有高度組織性。領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬最不利的情況：領(lǐng)導(dǎo)者不受愛戴；沒有權(quán)力地位；面臨缺乏組織性的工作。領(lǐng)導(dǎo)制度：①首長負(fù)責(zé)制：決策權(quán)和指揮權(quán)集中，實(shí)行一元化管理。 優(yōu)點(diǎn)：決策迅速；指揮靈敏；責(zé)任明確；工作效率高。 缺點(diǎn)：風(fēng)險(xiǎn)大（決策失誤，損失巨大）；責(zé)任重。②集體領(lǐng)導(dǎo)下的首長負(fù)責(zé)制：決策權(quán)和指揮權(quán)分離。 優(yōu)點(diǎn)：集思廣益 缺點(diǎn)：責(zé)任不明確；責(zé)權(quán)不平衡。③集體領(lǐng)導(dǎo)制：委員會(huì)制的集體領(lǐng)導(dǎo)制度，決策權(quán)和指揮權(quán)集中于委員會(huì)。第十二章：溝 通溝通：是人與人之間交流思想、觀點(diǎn)、意見、態(tài)度以及交換情報(bào)資料的過程。（溝通的重點(diǎn)在于：信息的交換和信息含義的傳送） 溝通的過程： ①發(fā)送信息②傳送信息③接收信息④排出干擾⑤反饋組織溝通：組織中信息溝通流向：向下溝通；向上溝通；橫向溝通和斜向溝通。組織中溝通媒介：①書面形式:備忘錄、報(bào)告書等。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)生爭執(zhí)時(shí)有據(jù)可查；長期保存；可供反復(fù)推敲和研究缺點(diǎn)：時(shí)效性不高；易導(dǎo)致歧義；易被忽略。②口頭形式：口頭形式的溝通。優(yōu)點(diǎn)：迅速交流得到反饋信息；有助于了解情況；下屬覺得受到重視，積極性增強(qiáng)缺點(diǎn)：容易以訛傳訛；花時(shí)間；時(shí)間安排不便③非語言形式：手勢、面部表情、身體姿勢等方式非正式溝通：通過非正式溝通的組織關(guān)系進(jìn)行的溝通。 非正式溝通的特點(diǎn)：①信息傳遞速度非?？?；②溝通的信息會(huì)被嚴(yán)重扭曲。組織中的溝通網(wǎng)絡(luò)：是指由若干環(huán)節(jié)的溝通路徑所組成的總體結(jié)構(gòu)。 ①鏈?zhǔn)舰谳喪舰踄式④環(huán)式⑤全通道式溝通的障礙： ①組織的層次②專業(yè)化③地位差異④信息超負(fù)荷。與個(gè)人有關(guān)的溝通障礙： ①缺乏準(zhǔn)備②未經(jīng)澄清的假設(shè)③語意曲解④表達(dá)不清⑤自衛(wèi)性過濾⑥不善于聆聽與過早判斷⑦猜忌、威脅和恐懼的氣氛⑧缺乏適應(yīng)變化的時(shí)間。改善溝通的途徑：①改善聆聽②改善面對(duì)面的溝通③改善溝通媒介的選擇④改善書面溝通25 / 25