【正文】 度。一致程度或關(guān)聯(lián)性越大，則激勵(lì)效應(yīng)就大，否則就小。其五，波特和勞勒的激勵(lì)模型。波特勞勒模型即激勵(lì)過(guò)程綜合理論，側(cè)重從組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基本過(guò)程和機(jī)制。該理論提出，工作績(jī)效是一個(gè)變量，它除了受個(gè)人努力程度決定外，還受如下四個(gè)因素影響：（1）個(gè)人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟和理解；（4）對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知等四個(gè)因素的影響（具體見(jiàn)圖一：波特勞勒激勵(lì)模型）。在波特勞勒模型里涉及到公平感的問(wèn)題，綜合了亞當(dāng)斯提出的公平理論。公平感是影響人們行為傾向和激勵(lì)強(qiáng)度的一個(gè)極為重要的社會(huì)性因素[2]。三、人力資源管理模塊中激勵(lì)理論的運(yùn)用分析在介紹了激勵(lì)理論的相關(guān)概念和原理后，我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)理論很值得管理者特別是人力資源管理者去了解、掌握和運(yùn)用。通過(guò)上述對(duì)激勵(lì)理論的介紹，為管理者在人力資源管理過(guò)程中針對(duì)性地實(shí)施個(gè)性化的激勵(lì)提供了必要的理論支持。我們知道人力資源管理共分為六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；（4）績(jī)效管理；（5）薪酬管理；（6）勞動(dòng)關(guān)系管理。其實(shí)，仔細(xì)想想不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理每一模塊的實(shí)施都需要很好地去運(yùn)用激勵(lì)理論，激勵(lì)理也論蘊(yùn)含和滲透在每一模塊中[3]。現(xiàn)對(duì)每一模塊中激勵(lì)理論的應(yīng)用進(jìn)行簡(jiǎn)要剖析。第一大模塊人力資源規(guī)劃：其實(shí)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略性的工作。企業(yè)工作崗位分析與設(shè)計(jì)、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。工作崗位設(shè)計(jì)需要用到激勵(lì)相關(guān)理論，比如崗位工作的擴(kuò)大化與豐富化、富有挑戰(zhàn)性以及獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等，這些崗位工作內(nèi)在因素會(huì)直接影響到員工對(duì)崗位工作的滿意程度，這里面就涉及到保健激勵(lì)雙因素理論。再如人力資源規(guī)劃之一的制 對(duì)內(nèi)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)酬內(nèi)在獎(jiǎng)酬①個(gè)人能力與素質(zhì)②工作條件③角色感知（組織目標(biāo)）④期望的公平獎(jiǎng)酬（行為）努力激勵(lì)（個(gè)人目標(biāo)）滿 意 感圖一：波特勞勒激勵(lì)模型注：表示期望理論模型基本內(nèi)容，——表示波特勞勒模型補(bǔ)充內(nèi)容度規(guī)劃，需要將企業(yè)激勵(lì)員工的相關(guān)工作進(jìn)行制度化，如績(jī)效管理、薪酬福利、崗位輪換、培訓(xùn)教育、資格晉升等等進(jìn)行制度化，而這些激勵(lì)工作關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用。第二大模塊招聘與配置：企業(yè)在人員補(bǔ)充時(shí)，通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換和人員內(nèi)部競(jìng)聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺崗位或新增崗位，為企業(yè)內(nèi)員工提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些能有效地激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，同時(shí)這也是對(duì)保健激勵(lì)雙因素理論和ERG理論的應(yīng)用。企業(yè)在人員配置和企業(yè)勞動(dòng)分工時(shí)，更需要按照人員配置相關(guān)原理、勞動(dòng)分工的原則與方法，將相關(guān)激勵(lì)理論予以運(yùn)用； 第三大模塊培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：如何從戰(zhàn)略、組織和員工個(gè)人三個(gè)層面做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃和相關(guān)制度，選擇有效的培訓(xùn)方法，關(guān)系到員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，滿足員工成長(zhǎng)需要（ERG理論第三層次需要），員工需要滿足的同時(shí)，也即發(fā)揮了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的激勵(lì)作用；第四個(gè)模塊績(jī)效管理：績(jī)效管理是人力資源六大模塊中的核心部分，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，不僅僅是結(jié)果的評(píng)價(jià)，其更重視過(guò)程的管理，其核心思想是如何通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)理論，將員工努力與組織績(jī)效及員工獎(jiǎng)酬相結(jié)合，不斷提升員工和組織的績(jī)效，需要企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理者認(rèn)識(shí)激勵(lì)的期望理論和波特勞勒模型，尤其是制定和實(shí)施改進(jìn)工作績(jī)效的策略時(shí)，更多地運(yùn)用到激勵(lì)理論：有效實(shí)施預(yù)防和制止性策略、正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)策略以及組織變革與人事調(diào)整策略，將員工績(jī)效結(jié)果與員工薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、懲罰等人事激勵(lì)策略相配套；第五個(gè)模塊薪酬管理：薪酬管理模塊中薪酬的設(shè)計(jì)也運(yùn)用到激勵(lì)理論，薪酬管理的四項(xiàng)基本原則有三項(xiàng)原則就是激勵(lì)理論的很好體現(xiàn)：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性都涉及到激勵(lì)理論；第六個(gè)模塊勞動(dòng)關(guān)系管理：該模塊要求企業(yè)在遵守國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，做好勞動(dòng)關(guān)系管理，企業(yè)要建立內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，健全企業(yè)的民主管理制度，使企業(yè)員工獲得參與、平等協(xié)商和信息溝通等的權(quán)力，同時(shí)也要求企業(yè)在遵守國(guó)家相關(guān)工時(shí)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)、完善企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)則、制度，提升員工滿意度，這些都可以從保健激勵(lì)雙因素論中找到支持點(diǎn)。四、如何實(shí)施人力資源的激勵(lì)管理可以說(shuō)激勵(lì)的有效性是檢驗(yàn)和衡量人力資源管理工作績(jī)效的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)和尺度。知道激勵(lì)在人力資源管理中的重要性后，接著需要解決的問(wèn)題則是如何來(lái)運(yùn)用激勵(lì)這個(gè)工具，如何用激勵(lì)理論來(lái)指導(dǎo)或?qū)⒓?lì)理論融入我們?nèi)肆Y 源管理的每一模塊工作中，通過(guò)以下二層面、三個(gè)步驟進(jìn)行實(shí)施，在過(guò)程中還需要關(guān)注到一些原則和要點(diǎn)問(wèn)題：二個(gè)層面：即制度激勵(lì)與管理激勵(lì)。為了能將激勵(lì)工作融入到人力資源管理系統(tǒng)中，將激勵(lì)劃分為制度激勵(lì)和管理激勵(lì)兩個(gè)層面，其中制度激勵(lì)是企業(yè)需要建立的一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的根本性激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)工作制度化，它是管理激勵(lì)的基礎(chǔ)和前提；管理激勵(lì)是企業(yè)動(dòng)態(tài)的日常激勵(lì)機(jī)制，它是制度激勵(lì)的具體表現(xiàn)形式[2]。三個(gè)步驟：即獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持、管理者團(tuán)隊(duì)的參與、提升專業(yè)水平，實(shí)施專業(yè)化管理三個(gè)步驟，具體三個(gè)實(shí)施步驟如下：第一、首先獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持。讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從思想上認(rèn)識(shí)到人力資源管 理工作的重要性，認(rèn)知到人力資源管理每一項(xiàng)工作都蘊(yùn)含和滲透著員工的激勵(lì)工作，改變過(guò)去企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者那種“人力資源只要做好你的招聘和考核與工資發(fā)放就行了”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。第二、加強(qiáng)宣傳和溝通，動(dòng)員管理者團(tuán)隊(duì)的參與。讓企業(yè)的各級(jí)管理者認(rèn)識(shí)到 人力資源管理不僅是人力資源部的事情，而是全體管理者的責(zé)任，每一名管理者有責(zé)任、有義務(wù)實(shí)施人力資源管理，參與公司人力資源激勵(lì)管理工作，共同推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用。第三、加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升專業(yè)水平，實(shí)施專業(yè)化人力資源激勵(lì)管理。首先 需要提升人力資源管理人員的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能，進(jìn)而對(duì)企業(yè)其他的管理者進(jìn)行培訓(xùn)教育、傳幫帶，從而提升所有管理者人力資源激勵(lì)管理的水平，通過(guò)整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)來(lái)共同推進(jìn)、實(shí)施人力資源激勵(lì)管理。將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到整個(gè)人力資源管理工作的實(shí)踐之中，在企業(yè)內(nèi)部全面實(shí)施。為確保激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中有效運(yùn)用和實(shí)施，必須關(guān)注以下原則和問(wèn)題：第一、守法原則：激勵(lì)機(jī)制的制定與實(shí)施必須在遵守國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī) 條件下進(jìn)行。第二、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則：采用多樣化激勵(lì)手段滿足員工不同 層次員工的需要。第三、目標(biāo)一致的原則：激勵(lì)機(jī)制制定并期望員工達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)必須保持高度一致。第四、公平與效率的原則。激勵(lì)機(jī)制的制定要考慮激勵(lì)措施的內(nèi)部公平性，避 免員工心里失衡造成的員工內(nèi)部不團(tuán)結(jié)和消極行為，影響整體工作效率。第五、加強(qiáng)宣傳與溝通，信息通暢的原則。在實(shí)施激勵(lì)管理工作時(shí)必須加強(qiáng)宣 傳，使得員工能全面了解信息，了解、理解激勵(lì)工作內(nèi)容，更好地參與、執(zhí)行，以達(dá)到預(yù)期效果。第六、成本控制的原則。企業(yè)實(shí)施內(nèi)部激勵(lì)應(yīng)充分考慮到自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí) 際支付能力，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)。作為一名管理者激勵(lì)員工，需要注意以下要點(diǎn)問(wèn)題：認(rèn)清個(gè)體差異；進(jìn)行人與工作的匹配；運(yùn)用目標(biāo)；確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的；個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng) 勵(lì)與績(jī)效掛鉤；檢查體制是否公平；不要忽視金錢的作用[4]。以上關(guān)于企業(yè)如何做好人力資源激勵(lì)管理的論述，是自己通過(guò)對(duì)人力資源管理及其相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)，以及在企業(yè)近十年人力資源管理工作實(shí)踐中的一點(diǎn)心得體會(huì)。由于自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)所限，其中可能會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的偏頗和瑕疵之處，敬請(qǐng)各位老師予以斧正。參考文獻(xiàn)：①（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，452頁(yè)。②李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年，19頁(yè)。[1]（美）羅賓斯著，孫建敏，李原譯，《組織行為學(xué)》，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005年，第10版，第172190頁(yè)。[2] 李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年，2128頁(yè)。[3]安鴻章，《企業(yè)人力資源管理師》（二級(jí)、三級(jí)），北京，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年，第2版。[4]（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，475476頁(yè)。第五篇：管理學(xué)概論管理學(xué)理論判斷題西方管理學(xué)中強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的影響力。（√）成功的領(lǐng)導(dǎo)者往往具備一些有共性的個(gè)人特質(zhì)。（√）哈默和普拉哈拉德總結(jié)日本公司的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，其中最關(guān)鍵的是要設(shè)置機(jī)制，保證把最優(yōu)秀的人才配置到最具潛力的崗位上。（√）組織文化的核心是組織價(jià)值觀（√）與戰(zhàn)略決策相比，管理決策時(shí)戰(zhàn)略決策的支持性步驟和過(guò)程，也是管理中的主要業(yè)務(wù)決策。（√）管理創(chuàng)新價(jià)值觀是構(gòu)筑管理創(chuàng)新目標(biāo)的基礎(chǔ)。（√）組織結(jié)構(gòu)必須服從組織所選擇的戰(zhàn)略的需要。（√）由于組織規(guī)模不同，不同組織內(nèi)管理者角色的重要性相同。（X）美國(guó)管理學(xué)家孔茨將領(lǐng)導(dǎo)概括為一種影響力。（√）對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，人際關(guān)系角色最重要。（X）1管理工作的任何一個(gè)方面都會(huì)涉及溝通。（√）1管理主體既是管理體制的出發(fā)者，又是管理創(chuàng)新的“工藝師”。（√）1不確定型決策可采用數(shù)學(xué)模型來(lái)幫助進(jìn)行。（√）1組織文化本質(zhì)上是軟文化管理的范疇，是組織自我意識(shí)所構(gòu)成的精神文化體系。（√）1西蒙認(rèn)為管理即決策。（√）1非職權(quán)的實(shí)質(zhì)是與組織職位相關(guān)的權(quán)力。（X）1非正式組織的存在是客觀的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移。（√）1情感動(dòng)機(jī)是一般動(dòng)機(jī)之一，這是最復(fù)雜的一種動(dòng)機(jī)。（√）1勇于開(kāi)拓是管理主體應(yīng)具備的最基本的品質(zhì)。（√）組織存續(xù)目的決定了組織在資源配置方面的既定目標(biāo)。（√）2組織文化的約束是制度式的硬約束。（X）2動(dòng)機(jī)不是個(gè)體行為的直接原因。（X）2制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效評(píng)價(jià)管理過(guò)程的起點(diǎn)。（√）2管理創(chuàng)新心理需求可以認(rèn)為是人的需求的最高層次之一。（√）2薪酬設(shè)計(jì)在組織生命周期的不同階段沒(méi)有不同。（X）2領(lǐng)導(dǎo)的職能和作用反映在對(duì)環(huán)境的應(yīng)變并引導(dǎo)組織內(nèi)的變革中。（√）2管理主體的良好心智模式的形成離不開(kāi)其優(yōu)秀品質(zhì)的養(yǎng)成。（√）2西蒙認(rèn)為企業(yè)組織的任何活動(dòng)都出于為消費(fèi)者創(chuàng)造或增加價(jià)值。（X）2決策者的主觀判斷與個(gè)人價(jià)值觀起重大作用。（√）管理的目標(biāo)具有雙重性。（√）3對(duì)于基層管理者來(lái)說(shuō)，決策角色最重要。（X）3一個(gè)組織成熟完善的最重要標(biāo)志之一，就是看其能否建立了對(duì)控制者的控制機(jī)制。（√）3決策的第一步是搜集信息。（X）3獎(jiǎng)賞權(quán)源于被影響者期望獎(jiǎng)勵(lì)的心理，即部屬感到領(lǐng)導(dǎo)者能獎(jiǎng)賞他，使他滿足某些需要。（√）3權(quán)力是責(zé)任的依據(jù)，權(quán)力是履行責(zé)任的保證。（X）3組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力。（√）3核心競(jìng)爭(zhēng)能力要求的是大又全。（X）3組織的外部環(huán)境僅與自然的、物質(zhì)的因素有關(guān)。（X）3人際關(guān)系和行為科學(xué)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)靜態(tài)行為過(guò)程。（X）領(lǐng)導(dǎo)是管理中的高層次活動(dòng)，它以法定的權(quán)力決定和影響社會(huì)、組織及其成員的行為。（√）4組織文化向社會(huì)輻射的渠道是單一的。（X）4使命感是管理主體應(yīng)具備的最基本的品質(zhì)。（X）4懲罰權(quán)在使用時(shí)往往會(huì)引起怨恨、不滿，甚至報(bào)復(fù)行動(dòng)，必須謹(jǐn)慎對(duì)待。（√）4績(jī)效評(píng)價(jià)是確定獎(jiǎng)懲、報(bào)酬的依據(jù)。（√）4傳統(tǒng)的人群關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，組織就是人的集合體。（√）4人力資源是組織最主要的資源。（√）4轉(zhuǎn)化能力與管理主體的心智模式無(wú)相關(guān)性。（X）4個(gè)人愿景根植于個(gè)人價(jià)值觀、關(guān)切與熱望和利益之中，它是個(gè)人持續(xù)行為的內(nèi)在動(dòng)力。（√）4小組織的管理者最重要的角色是發(fā)言人（√）50、有職權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)威。（X）