【正文】 利，而且還擁有指揮下屬開展工作的權(quán)利。擁有一定的指揮權(quán)是保證管理者能夠履行其相應(yīng)職責(zé)的條件之一。在一個(gè)組織中，管理者的權(quán)利來自于上級(jí)的授予。如在一個(gè)企業(yè)中，總經(jīng)理的權(quán)利來自于董事會(huì)的授予，中層管理者的權(quán)利來自于高層管理者的授予，基層管理者的權(quán)利來自于中層管理者的授予。組織正式授予管理者的職權(quán)一般包括支配權(quán)、強(qiáng)制權(quán)和獎(jiǎng)賞權(quán)。這些權(quán)利發(fā)揮作用的基礎(chǔ)不同，適用范圍也不同，要有效地指揮下屬，就必須學(xué)會(huì)正確地運(yùn)用各項(xiàng)權(quán)利。15，管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)？答：管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，其影響力來自于他們所處的職位和組織所賦予的正式權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運(yùn)用正式權(quán)力而以自身影響力和魅力來影響他人的活動(dòng)。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別，導(dǎo)是用來做什么的？是用來構(gòu)建一個(gè)遠(yuǎn)景和策略的，是用來協(xié)調(diào)、擬定策略和協(xié)調(diào)相關(guān)人士的，他要排除障礙，要提升員工的能力，以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。什么是管理？管理不僅僅是上面的這些東西，管理是運(yùn)用計(jì)劃、預(yù)算、組織、人事、控制以及問題來解決、維持既有的體系。16，管理者為什么要授權(quán)，怎樣進(jìn)行授權(quán)？ 答：。，制約濫用權(quán)利的行為。，對(duì)被授權(quán)者施與職前的訓(xùn)練和協(xié)助。授權(quán)可能是企業(yè)主管最重要的能力，無授權(quán)即談不上領(lǐng)導(dǎo)。授權(quán)不僅是一門科學(xué)，也是一種藝術(shù)化的運(yùn)用，即所謂“運(yùn)用之妙，存乎一心”。17，溝通的形式與主要障礙答：人們進(jìn)行溝通的目的是為了取得他人的理解和支持，誰與誰在怎樣的情況下以怎樣的方式就什么問題進(jìn)行溝通，決定了最終的溝通的效果。18，公平理論，需要層次理論和雙因素理論的主要觀點(diǎn)是什么？答：只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報(bào)酬過高或過低、都會(huì)使職工心理上緊張不安。報(bào)酬過高時(shí)，實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的職工會(huì)以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，實(shí)行計(jì)件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報(bào)酬過低時(shí)，計(jì)時(shí)制職工便同時(shí)用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感，計(jì)件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來維持收入。19，常用的激勵(lì)手段有哪些？各有什么特點(diǎn) 答: 它們的特點(diǎn)各自不同，卻有著共同的前進(jìn)目標(biāo)。不同的激勵(lì)手段有著不同的特點(diǎn)，如果從另一個(gè)角度來看它們的觀點(diǎn)都屬一致。20，科學(xué)管理理論，一般管理理論，權(quán)變管理理論等主要特點(diǎn)及代表人物答：管理是人類生存的基本活動(dòng)，伴隨著管理環(huán)境、管理要素，以及參與其中的人所呈現(xiàn)出的多變性、不確定性，以及復(fù)雜性科學(xué)認(rèn)識(shí)論的確立，給傳統(tǒng)管理理論的穩(wěn)定范式帶來了巨大的挑戰(zhàn)。以歸納主義方法論為基本特征的管理學(xué)研究①，以及發(fā)端于一般管理職能的主流框架有必要對(duì)這種威脅給以有效的應(yīng)對(duì)。丹尼爾A雷恩(D，A．Wren)②曾經(jīng)為20世紀(jì)初直到70年代末的管理學(xué)發(fā)展描繪了一個(gè)十分完整的圖像，廣泛介紹了“早期系統(tǒng)管理”、“一般管理理論”、“科學(xué)管理”、“生產(chǎn)管理”、“新古典組織理論”、“人際關(guān)系”、“系統(tǒng)學(xué)派”乃至“管理科學(xué)”、“權(quán)變學(xué)派”等至今對(duì)我們?nèi)杂猩羁逃绊懙墓芾韺W(xué)研究成果。伯納德伯恩斯對(duì)80年代以后“文化方法”及“后現(xiàn)代觀點(diǎn)”的補(bǔ)充為理解近20年管理學(xué)的發(fā)展提供了較為豐富的素材。而托馬斯S貝特曼(T．S．Bateman)則在其《管理學(xué)》(第4版)中包含了80、90年代幾乎所有新的且具有重要影響的管理話題——“戰(zhàn)略聯(lián)盟”、“網(wǎng)絡(luò)組織”、“學(xué)習(xí)型組織”、“領(lǐng)導(dǎo)／管理變革”等等③，并為我們?cè)跁r(shí)間維度上羅列了管理學(xué)的演進(jìn)。查爾斯?jié)h迪()提出如何在“非理性時(shí)代”掌握未來的組織，查爾斯M薩維奇(C．)則著重研究了通過動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和知識(shí)聯(lián)網(wǎng)來共同創(chuàng)造財(cái)富的“虛擬企業(yè)”的管理問題。21，管理者應(yīng)具備的素質(zhì)答：敏銳的信息觀念在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,信息作為一種資源,會(huì)不斷滲透到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。在未來的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中,誰能快速、全面掌握經(jīng)濟(jì)和科技信息,誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脈搏。這是一個(gè)現(xiàn)代管理者健康心理在信息溝通中的具體表現(xiàn)。現(xiàn)代管理者必須懂得,一個(gè)企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng),并占領(lǐng)市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)地位,若沒有四方通達(dá)的信息,是根本不可能的?，F(xiàn)在我們的一些企業(yè)管理者,對(duì)信息的競(jìng)爭(zhēng)性還認(rèn)識(shí)不足,封閉的傳統(tǒng)觀念限制了自己的步伐,束縛了自己的手腳。因此,造成信息傳遞緩慢,削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理者必須具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),這不僅是時(shí)代的要求,而且是企業(yè)發(fā)展的外部動(dòng)力。競(jìng)爭(zhēng)的目的是通過各方面的努力,共同提高經(jīng)濟(jì)效益,增加社會(huì)財(cái)富,以不斷滿足社會(huì)和人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活需要?，F(xiàn)代心理學(xué)、生物學(xué)的研究表明,競(jìng)爭(zhēng)是萬物得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ),它是物種繁衍、優(yōu)勝劣汰的推動(dòng)力之一。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,競(jìng)爭(zhēng)可以消除“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)心理,擺脫平均主義的桎梏,充分調(diào)動(dòng)下屬工作的積極性,取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。競(jìng)爭(zhēng)可以緩解群體矛盾,改善人際關(guān)系,競(jìng)爭(zhēng)還可以迫使經(jīng)營者必須從戰(zhàn)略高度出發(fā),培養(yǎng)人才,使用人才,從而造成一種尊重知識(shí)、尊重人才的新風(fēng)尚。創(chuàng)新精神只有富有開拓創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力的人才,才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展,應(yīng)付未來社會(huì)的實(shí)踐。開拓創(chuàng)新主要包括以下三個(gè)方面內(nèi)容。一是創(chuàng)造性精神。創(chuàng)造性精神來源于強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度責(zé)任感,它是創(chuàng)造活動(dòng)的動(dòng)力。其內(nèi)涵是:一切向前看,永遠(yuǎn)不滿足,力爭(zhēng)高成就。這就是管理者樹立開拓創(chuàng)新精神的心理基礎(chǔ)、產(chǎn)生創(chuàng)造精神動(dòng)力的條件和目標(biāo)條件。二是創(chuàng)造性思維。它以新動(dòng)機(jī)為先導(dǎo),以思維的流暢性、應(yīng)變性為基礎(chǔ),以思維的創(chuàng)造性和豐富多彩的想象力為核心。管理者的思維應(yīng)變性強(qiáng),就能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),走出新路子,創(chuàng)出自己的特點(diǎn)。尤其是在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)、產(chǎn)品周期日益縮短的今天,沒有創(chuàng)造性的思維,就不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的激烈競(jìng)爭(zhēng)。三是創(chuàng)造性實(shí)踐。創(chuàng)造性實(shí)踐過程是揭示新的科學(xué)概念和建立新科學(xué)理論的過程。一個(gè)稱職的管理者,在創(chuàng)造性實(shí)踐中,都能夠很好地把握了解創(chuàng)造性活動(dòng)的全過程。有效的時(shí)間觀念對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者來說,沒有比樹立科學(xué)的時(shí)間觀念更為重要的了?，F(xiàn)代企業(yè)管理工作,應(yīng)從科學(xué)地掌握和支配時(shí)間開始,時(shí)間同人、財(cái)、物一樣,是管理中的重要資源。那么,管理者如何實(shí)現(xiàn)時(shí)間的高效性呢?筆者認(rèn)為:第一,有效地管理時(shí)間。要善于運(yùn)籌時(shí)間,緊張而有序地工作,這是科學(xué)運(yùn)用時(shí)間的健康心理表現(xiàn)。第二,有效地利用“整批時(shí)間”。要避免“時(shí)間陷井”,在一段時(shí)間內(nèi)盡可能排除一切干擾,專心致志地做一項(xiàng)重要工作。第三,要珍惜自己的時(shí)間。心理學(xué)表明,每個(gè)人在一天中都有所謂的“高效時(shí)間”和“低效時(shí)間”,管理者要了解自己的特點(diǎn),做到“高效時(shí)間”從事復(fù)雜勞動(dòng),“低效時(shí)間”從事一般性勞動(dòng)。第四,科學(xué)安排下屬的時(shí)間。領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)效觀念要強(qiáng),應(yīng)盡力排除浪費(fèi)下屬時(shí)間的因素。寬容大度的胸懷寬容大度是現(xiàn)代管理者健康心理的重要表現(xiàn),這種品質(zhì)反映在管理者身上,就可以像潤(rùn)滑劑一樣,使人與人之間的磨擦減少,增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的團(tuán)結(jié),提高群體相容水平。寬容是一種心理需要。一個(gè)人不管多么高明,缺點(diǎn)錯(cuò)誤總是在所難免的,因而需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的諒解,從而獲得一個(gè)寬松安定的心理環(huán)境。管理者愛才、惜才、用才是寬容大度的突出表現(xiàn)。既要學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處,補(bǔ)己之短。又要能夠?qū)捜輨e人的短處,揚(yáng)長(zhǎng)避短。當(dāng)然,寬容大度并不是無原則的遷就與放縱,它是建立在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)之上的。在這方面,管理者需要遵循四條原則:一是信任人、尊重人原則。二是反對(duì)嫉賢妒能原則。三是反對(duì)求全責(zé)備原則。四是嚴(yán)以律己原則。執(zhí)著的求知欲從某種意義上講,管理者應(yīng)該是“內(nèi)行的雜家”,即應(yīng)該在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等學(xué)科方面具有較高的水平,更應(yīng)該在科技方面有所專長(zhǎng)。因此,要求管理者要善于學(xué)習(xí),具有強(qiáng)烈的求知欲。一要學(xué)好理論和現(xiàn)代管理知識(shí)。一名優(yōu)秀的管理者,應(yīng)不失時(shí)機(jī)地應(yīng)用這些基本理論指導(dǎo)工作實(shí)踐。22，企業(yè)管理幅度與管理層次的關(guān)系答：相對(duì)來說，垂直式組織結(jié)構(gòu)屬于集權(quán)型組織。它具有高度的權(quán)威性和統(tǒng)一性，決策和行動(dòng)都比較迅速。其缺點(diǎn)和不足是不便于縱向聯(lián)絡(luò)溝通，缺乏靈活性和適應(yīng)性，所需管理人員多，管理費(fèi)用大。減少管理幅度，建立直式組織結(jié)構(gòu)，在下述條件下顯得有效：⑴工作任務(wù)要求不明確；⑵下屬人員自由處置權(quán)太大；⑶工作責(zé)任重大，績(jī)效衡量期限長(zhǎng)；⑷成果不易測(cè)定或測(cè)量；⑸部屬之間工作依賴性強(qiáng)。在此情況下，縮小管理幅度，以便實(shí)行有效控制。扁平式組織結(jié)構(gòu)屬于分權(quán)型組織。它層次少，便于上下信息交流，有利于發(fā)揮下級(jí)人員的才干，靈活而有彈性，所需管理人員少，管理費(fèi)用開支低。其缺點(diǎn)和不足是不便進(jìn)行有效監(jiān)督和控制，加重了交叉聯(lián)絡(luò)的負(fù)擔(dān)，容易突出下屬的特權(quán)和部門的利益。選擇合適的管理幅度是至關(guān)重要的，首先，它會(huì)對(duì)一個(gè)部門的工作關(guān)系產(chǎn)生影響，較寬的管理幅度意味著管理者異常繁忙，結(jié)果組織成員得到較少的指導(dǎo)和控制；與此相反，過窄的管理幅度意味著中基層管理人員權(quán)力有限而難以充分發(fā)揮工作的能動(dòng)性。其次，對(duì)組織決策活動(dòng)產(chǎn)生影響。如果組織層次過多，將減緩決策速度，這在環(huán)境迅速變化的今天是一個(gè)致命的弱點(diǎn)。組織的縱向管理層次的形成，其意就是組織結(jié)構(gòu)上的橫斷面的分割，使各個(gè)管理職務(wù)有所區(qū)別，由此形成組織的權(quán)力階層結(jié)構(gòu)。因此，在明確了管理幅度和組織層次之后，下一個(gè)任務(wù)就是科學(xué)地授權(quán)。為此，管理者必須識(shí)別哪些任務(wù)可以授權(quán)，其中一個(gè)非常有效的方法就是管理者首先對(duì)其如何分配時(shí)間進(jìn)行分析，從而進(jìn)一步確定哪些職能和責(zé)任可以授權(quán)他人來完成，由哪些下屬來完成，然后授予下屬完成任務(wù)所必需的權(quán)力和資源。最后，在明確下屬責(zé)任的基礎(chǔ)上對(duì)授權(quán)進(jìn)行監(jiān)督和控制。23，能級(jí)理論的內(nèi)涵答：即以能力管理為核心，以全面發(fā)展為目標(biāo)，通過建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，對(duì)每一崗位的干部所具備的能力進(jìn)行評(píng)定分級(jí)，據(jù)此決定干部的使用、責(zé)任和待遇，從而實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置，保障各項(xiàng)工作任務(wù)的圓滿完成的一項(xiàng)制度。能級(jí)管理改革不同于一般單項(xiàng)改革，而是一項(xiàng)圍繞能力管理而展開的綜合改革，涉及人力資源管理的各個(gè)方面，并與其他配套制度共同形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。24，領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)？ 答：：（1）提高被領(lǐng)導(dǎo)者接受和執(zhí)行組織目標(biāo)的自覺性。（2）激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情。（3）提高被領(lǐng)導(dǎo)者的工作、生產(chǎn)效率。25，什么是響應(yīng)時(shí)間和自由時(shí)間，時(shí)間管理中應(yīng)注意的問題答：作為一個(gè)組織的管理者，他的時(shí)間并不都是可控的。他們常常會(huì)被要求去處理各種各樣的意外事故。一般地，管理者的時(shí)間可分為兩部分：一部分為不可控時(shí)間，用于響應(yīng)其他人提出的各種請(qǐng)求、要求和問題，這部分時(shí)間稱為響應(yīng)時(shí)間，管理者一天的大部分時(shí)間屬于響應(yīng)時(shí)間；另一部分是管理者可以自行控制的，叫自由時(shí)間。正因?yàn)樽杂蓵r(shí)間是可控的，所以時(shí)間管理的重點(diǎn)也就在如何用好自由時(shí)間上。26，常見的組織模式答：任何組織的營銷執(zhí)行，都是以一個(gè)組織模式為載體而運(yùn)行的，一個(gè)合理有效的營銷組織模式，是實(shí)現(xiàn)營銷有效執(zhí)行的先決條件之一。營銷實(shí)踐反復(fù)向我們驗(yàn)證，一個(gè)無序低效率、難以適應(yīng)環(huán)境變化的營銷組織模式，是難以實(shí)現(xiàn)營銷執(zhí)行的預(yù)期目標(biāo)的。所以，一個(gè)營銷組織要實(shí)現(xiàn)營銷的有效執(zhí)行，必須要構(gòu)建或完善一個(gè)有效的營銷組織模式。