【正文】 就是引導(dǎo)個(gè)人行為最大限度地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用其人力資源去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)②。激勵(lì)理論總體可分為早期的動(dòng)機(jī)理論和當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論兩大類(lèi)。早期的動(dòng)機(jī)理論主要有馬斯洛(Maslow,.)的需要層次理論、麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)、郝茨伯格（Herzberg,F.）的雙因素理論(Motivationhygiene Factors)。當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論主要有克萊頓奧爾德弗（Alderfer,）的ERG理論、麥克萊蘭（McClelland,）三種需要理論（Three needs theory）、亞當(dāng)斯（Adams,）提出的公平理論（Equity Theory）、維克多弗魯姆（Victor Vroom）的期望理論（Expectancy Theory）以及波特和勞勒的激勵(lì)模型[1]。早期的動(dòng)機(jī)理論以馬斯洛(Maslow,.)的需要層次理論最為經(jīng)典和著名，他將人的需要按照由淺至深分為五個(gè)層次，依次是生理需要（Physiological Needs)、安全需要(Safety and Security Needs)、社交需要(Social Needs)、自尊需要(Esteem Needs)和自我實(shí)現(xiàn)需要(Selfactualization),只有低層次需要滿(mǎn)足的時(shí)候才能產(chǎn)生高層次的需要。其次，是麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)提出了兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，認(rèn)為人生來(lái)不喜歡工作會(huì)逃避工作，需要采取強(qiáng)制和控制措施實(shí)現(xiàn)目標(biāo)稱(chēng)為X理論，另一種基本上是積極的，認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂(lè)那樣自然，承諾完成某個(gè)目標(biāo)就會(huì)自我引導(dǎo)和控制，能夠承擔(dān)責(zé)任稱(chēng)為Y理論[1]。再次，是郝茨伯格的雙因素理。郝茨伯格發(fā)現(xiàn)，對(duì)于工作感到滿(mǎn)意的因素和不滿(mǎn)意的因素是有明顯分別的，他把那些屬于外在條件方面導(dǎo)致“不滿(mǎn)意”的因素稱(chēng)為“保健因素”，如公司政策不合理、監(jiān)督管理不當(dāng)、與主管關(guān)系不協(xié)調(diào)和工作條件有問(wèn)題等。而把與工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大責(zé)任、充滿(mǎn)晉升機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)發(fā)展前景等這樣令人滿(mǎn)意的因素稱(chēng)為“激勵(lì)因素”。而只有強(qiáng)化成就感、認(rèn)可、敬業(yè)精神、責(zé)任心和晉升機(jī)會(huì)等令人“滿(mǎn)意”的激勵(lì)因素才能真正起到激勵(lì)作用。管理者實(shí)施激勵(lì)的主要任務(wù)不是對(duì)付不滿(mǎn)意，而是千方百計(jì)使人感到“滿(mǎn)意”，這就需要通過(guò)改善工作內(nèi)在因素，如使工作豐富化、負(fù)有挑戰(zhàn)性，使員工有晉升、成長(zhǎng)和發(fā)展的條件與機(jī)會(huì)等[2]。當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論代表之一，是克萊頓奧爾德弗的ERG理論。他重組了馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)聯(lián)需要和成長(zhǎng)需要，簡(jiǎn)稱(chēng)ERG理論。與馬斯洛需要層次理論不同的是，ERG理論證實(shí)人的多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次需要得不到滿(mǎn)足，那么低層次需要?jiǎng)t會(huì)更強(qiáng)烈。其二，是麥克萊蘭三種需要理論。他從管理工作的社會(huì)性特征角度提出自己的需要層次理論。他認(rèn)為馬斯洛過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我意識(shí)和內(nèi)在價(jià)值，而忽視了人的社會(huì)屬性，將人的社會(huì)需要分為三個(gè)層次，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。其三，是亞當(dāng)斯提出的公平理論。他認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人努力工作獲得報(bào)酬時(shí)，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得的相對(duì)量；他要進(jìn)行“社會(huì)比較”以確定自己是否受到公平待遇，所以其公平理論又稱(chēng)作“社會(huì)比較理論”。其四，是維克多弗魯姆的期望理論，其基本觀點(diǎn)是：激勵(lì)的強(qiáng)度取決于個(gè)人通過(guò)努力達(dá)成組織期望的工作績(jī)效（組織目標(biāo)）與由此而得到的滿(mǎn)足個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬（個(gè)人目標(biāo)）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。一致程度或關(guān)聯(lián)性越大，則激勵(lì)效應(yīng)就大，否則就小。其五，波特和勞勒的激勵(lì)模型。波特勞勒模型即激勵(lì)過(guò)程綜合理論，側(cè)重從組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基本過(guò)程和機(jī)制。該理論提出，工作績(jī)效是一個(gè)變量，它除了受個(gè)人努力程度決定外，還受如下四個(gè)因素影響：（1）個(gè)人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟和理解；（4）對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知等四個(gè)因素的影響（具體見(jiàn)圖一：波特勞勒激勵(lì)模型）。在波特勞勒模型里涉及到公平感的問(wèn)題，綜合了亞當(dāng)斯提出的公平理論。公平感是影響人們行為傾向和激勵(lì)強(qiáng)度的一個(gè)極為重要的社會(huì)性因素[2]。三、人力資源管理模塊中激勵(lì)理論的運(yùn)用分析在介紹了激勵(lì)理論的相關(guān)概念和原理后，我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)理論很值得管理者特別是人力資源管理者去了解、掌握和運(yùn)用。通過(guò)上述對(duì)激勵(lì)理論的介紹，為管理者在人力資源管理過(guò)程中針對(duì)性地實(shí)施個(gè)性化的激勵(lì)提供了必要的理論支持。我們知道人力資源管理共分為六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；（4）績(jī)效管理；（5）薪酬管理；（6）勞動(dòng)關(guān)系管理。其實(shí)，仔細(xì)想想不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理每一模塊的實(shí)施都需要很好地去運(yùn)用激勵(lì)理論，激勵(lì)理也論蘊(yùn)含和滲透在每一模塊中[3]。現(xiàn)對(duì)每一模塊中激勵(lì)理論的應(yīng)用進(jìn)行簡(jiǎn)要剖析。第一大模塊人力資源規(guī)劃：其實(shí)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略性的工作。企業(yè)工作崗位分析與設(shè)計(jì)、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。工作崗位設(shè)計(jì)需要用到激勵(lì)相關(guān)理論，比如崗位工作的擴(kuò)大化與豐富化、富有挑戰(zhàn)性以及獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等，這些崗位工作內(nèi)在因素會(huì)直接影響到員工對(duì)崗位工作的滿(mǎn)意程度，這里面就涉及到保健激勵(lì)雙因素理論。再如人力資源規(guī)劃之一的制 對(duì)內(nèi)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)酬內(nèi)在獎(jiǎng)酬①個(gè)人能力與素質(zhì)②工作條件③角色感知（組織目標(biāo)）④期望的公平獎(jiǎng)酬（行為）努力激勵(lì)（個(gè)人目標(biāo)）滿(mǎn) 意 感圖一：波特勞勒激勵(lì)模型注：表示期望理論模型基本內(nèi)容，——表示波特勞勒模型補(bǔ)充內(nèi)容度規(guī)劃，需要將企業(yè)激勵(lì)員工的相關(guān)工作進(jìn)行制度化，如績(jī)效管理、薪酬福利、崗位輪換、培訓(xùn)教育、資格晉升等等進(jìn)行制度化，而這些激勵(lì)工作關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用。第二大模塊招聘與配置：企業(yè)在人員補(bǔ)充時(shí)，通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換和人員內(nèi)部競(jìng)聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺崗位或新增崗位，為企業(yè)內(nèi)員工提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些能有效地激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，同時(shí)這也是對(duì)保健激勵(lì)雙因素理論和ERG理論的應(yīng)用。企業(yè)在人員配置和企業(yè)勞動(dòng)分工時(shí)，更需要按照人員配置相關(guān)原理、勞動(dòng)分工的原則與方法，將相關(guān)激勵(lì)理論予以運(yùn)用； 第三大模塊培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：如何從戰(zhàn)略、組織和員工個(gè)人三個(gè)層面做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃和相關(guān)制度，選擇有效的培訓(xùn)方法，關(guān)系到員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)需要（ERG理論第三層次需要），員工需要滿(mǎn)足的同時(shí)，也即發(fā)揮了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的激勵(lì)作用；第四個(gè)模塊績(jī)效管理：績(jī)效管理是人力資源六大模塊中的核心部分，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，不僅僅是結(jié)果的評(píng)價(jià)，其更重視過(guò)程的管理，其核心思想是如何通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)理論，將員工努力與組織績(jī)效及員工獎(jiǎng)酬相結(jié)合，不斷提升員工和組織的績(jī)效，需要企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理者認(rèn)識(shí)激勵(lì)的期望理論和波特勞勒模型，尤其是制定和實(shí)施改進(jìn)工作績(jī)效的策略時(shí)，更多地運(yùn)用到激勵(lì)理論：有效實(shí)施預(yù)防和制止性策略、正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)策略以及組織變革與人事調(diào)整策略，將員工績(jī)效結(jié)果與員工薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、懲罰等人事激勵(lì)策略相配套；第五個(gè)模塊薪酬管理：薪酬管理模塊中薪酬的設(shè)計(jì)也運(yùn)用到激勵(lì)理論，薪酬管理的四項(xiàng)基本原則有三項(xiàng)原則就是激勵(lì)理論的很好體現(xiàn)：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性都涉及到激勵(lì)理論；第六個(gè)模塊勞動(dòng)關(guān)系管理：該模塊要求企業(yè)在遵守國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，做好勞動(dòng)關(guān)系管理，企業(yè)要建立內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，健全企業(yè)的民主管理制度，使企業(yè)員工獲得參與、平等協(xié)商和信息溝通等的權(quán)力，同時(shí)也要求企業(yè)在遵守國(guó)家相關(guān)工時(shí)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)、完善企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)則、制度，提升員工滿(mǎn)意度，這些都可以從保健激勵(lì)雙因素論中找到支持點(diǎn)。四、如何實(shí)施人力資源的激勵(lì)管理可以說(shuō)激勵(lì)的有效性是檢驗(yàn)和衡量人力資源管理工作績(jī)效的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)和尺度。知道激勵(lì)在人力資源管理中的重要性后，接著需要解決的問(wèn)題則是如何來(lái)運(yùn)用激勵(lì)這個(gè)工具，如何用激勵(lì)理論來(lái)指導(dǎo)或?qū)⒓?lì)理論融入我們?nèi)肆Y 源管理的每一模塊工作中，通過(guò)以下二層面、三個(gè)步驟進(jìn)行實(shí)施，在過(guò)程中還需要關(guān)注到一些原則和要點(diǎn)問(wèn)題：二個(gè)層面：即制度激勵(lì)與管理激勵(lì)。為了能將激勵(lì)工作融入到人力資源管理系統(tǒng)中，將激勵(lì)劃分為制度激勵(lì)和管理激勵(lì)兩個(gè)層面，其中制度激勵(lì)是企業(yè)需要建立的一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的根本性激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)工作制度化，它是管理激勵(lì)的基礎(chǔ)和前提；管理激勵(lì)是企業(yè)動(dòng)態(tài)的日常激勵(lì)機(jī)制，它是制度激勵(lì)的具體表現(xiàn)形式[2]。三個(gè)步驟：即獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持、管理者團(tuán)隊(duì)的參與、提升專(zhuān)業(yè)水平，實(shí)施專(zhuān)業(yè)化管理三個(gè)步驟，具體三個(gè)實(shí)施步驟如下：第一、首先獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持。讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從思想上認(rèn)識(shí)到人力資源管 理工作的重要性，認(rèn)知到人力資源管理每一項(xiàng)工作都蘊(yùn)含和滲透著員工的激勵(lì)工作，改變過(guò)去企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者那種“人力資源只要做好你的招聘和考核與工資發(fā)放就行了”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。第二、加強(qiáng)宣傳和溝通，動(dòng)員管理者團(tuán)隊(duì)的參與。讓企業(yè)的各級(jí)管理者認(rèn)識(shí)到 人力資源管理不僅是人力資源部的事情，而是全體管理者的責(zé)任，每一名管理者有責(zé)任、有義務(wù)實(shí)施人力資源管理，參與公司人力資源激勵(lì)管理工作，共同推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用。第三、加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升專(zhuān)業(yè)水平，實(shí)施專(zhuān)業(yè)化人力資源激勵(lì)管理。首先 需要提升人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能，進(jìn)而對(duì)企業(yè)其他的管理者進(jìn)行培訓(xùn)教育、傳幫帶，從而提升所有管理者人力資源激勵(lì)管理的水平，通過(guò)整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)來(lái)共同推進(jìn)、實(shí)施人力資源激勵(lì)管理。將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到整個(gè)人力資源管理工作的實(shí)踐之中，在企業(yè)內(nèi)部全面實(shí)施。為確保激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中有效運(yùn)用和實(shí)施，必須關(guān)注以下原則和問(wèn)題：第一、守法原則：激勵(lì)機(jī)制的制定與實(shí)施必須在遵守國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī) 條件下進(jìn)行。第二、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則：采用多樣化激勵(lì)手段滿(mǎn)足員工不同 層次員工的需要。第三、目標(biāo)一致的原則：激勵(lì)機(jī)制制定并期望員工達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)必須保持高度一致。第四、公平與效率的原則。激勵(lì)機(jī)制的制定要考慮激勵(lì)措施的內(nèi)部公平性，避 免員工心里失衡造成的員工內(nèi)部不團(tuán)結(jié)和消極行為，影響整體工作效率。第五、加強(qiáng)宣傳與溝通，信息通暢的原則。在實(shí)施激勵(lì)管理工作時(shí)必須加強(qiáng)宣 傳，使得員工能全面了解信息，了解、理解激勵(lì)工作內(nèi)容，更好地參與、執(zhí)行，以達(dá)到預(yù)期效果。第六、成本控制的原則。企業(yè)實(shí)施內(nèi)部激勵(lì)應(yīng)充分考慮到自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí) 際支付能力，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)。作為一名管理者激勵(lì)員工，需要注意以下要點(diǎn)問(wèn)題：認(rèn)清個(gè)體差異；進(jìn)行人與工作的匹配；運(yùn)用目標(biāo)；確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的；個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng) 勵(lì)與績(jī)效掛鉤；檢查體制是否公平；不要忽視金錢(qián)的作用[4]。以上關(guān)于企業(yè)如何做好人力資源激勵(lì)管理的論述，是自己通過(guò)對(duì)人力資源管理及其相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)，以及在企業(yè)近十年人力資源管理工作實(shí)踐中的一點(diǎn)心得體會(huì)。由于自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)所限，其中可能會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的偏頗和瑕疵之處，敬請(qǐng)各位老師予以斧正。參考文獻(xiàn)：①（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，452頁(yè)。②李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年，19頁(yè)。[1]（美）羅賓斯著，孫建敏，李原譯，《組織行為學(xué)》，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005年，第10版，第172190頁(yè)。[2] 李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年，2128頁(yè)。[3]安鴻章，《企業(yè)人力資源管理師》（二級(jí)、三級(jí)），北京，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年，第2版。[4]（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，475476頁(yè)。