【正文】 。全球化戰(zhàn)略意味著產(chǎn)品設(shè)計和廣告在全世界范圍內(nèi)是標(biāo)準(zhǔn)化的。多國化戰(zhàn)略意味著在每一個國家所進(jìn)行的竟?fàn)幣c其他國家是彼此獨立的舒曼特拉? 高沙爾和克里斯多弗A ．巴特列特（Ghoshal and Bartlett,1989 ）認(rèn)為新的復(fù)興的組織形式可以并且正在顯現(xiàn)。對這種形式來說，重要的是對于世界不同地區(qū)的跨國公司的認(rèn)識，它們有著各自的管理傳統(tǒng)，每個企業(yè)都有一個基本的競爭優(yōu)勢來源。 高沙爾和巴特列特認(rèn)為，全球競爭正迫使許多這樣的公司轉(zhuǎn)型為“越國”公司(transnational corporate）。這些公司既要考慮到當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，又要考慮到全球效益。另一個需要考慮的是技術(shù)轉(zhuǎn)移問題，力爭做到更好、更廉價、更迅速。“越國”企業(yè)是一個網(wǎng)絡(luò)工程，組成網(wǎng)絡(luò)的各單位各具特色，互不相同。工程既著重考慮了各地企業(yè)之間經(jīng)營一體化的聯(lián)系，也考慮了本部。子公司以前是總公司的一只胳膊，現(xiàn)在一躍成為后公司的寶貴財富。發(fā)達(dá)的制造技術(shù)可以滲透到任何條件許可的地方。但必須時刻關(guān)注如何從各地的具體業(yè)務(wù)中發(fā)掘出可以推廣至全球范圍內(nèi)的商業(yè)機會。 由于全球化的考慮，企業(yè)要面對多元化（diversity）和多文化（multiculturalism）的問題，企業(yè)內(nèi)可能有多民族的人共同工作，這些經(jīng)濟、文化、價值觀不同的人如何共事、合作是管理學(xué)所關(guān)注的課題。嚴(yán)格地說，從跨國家或跨文化（crossculture）的角度來看，不同國家或地區(qū)之間，管理行為是有差別的，而其主要原因在于文化的差異。在這種情況下，可以說“管理是有文化界限的”，這與統(tǒng)一學(xué)派（universalists）的看法是不一致的。不同國家內(nèi)人的行為，不同文化氛圍的組織管理，分歧（divergence ）的趨勢強于聚合convergence ）的趨勢，因為組織內(nèi)人員的文化特質(zhì)難以改變。荷蘭國際管理學(xué)家、心理孕家吉爾特? 霍夫斯泰德（Hofstede,1984 ）在其著作《文化的重要性》一書指出：“在一個社會中，管理受到其自身文化環(huán)境的巨大束縛，因為不可能在沒有深人了解人們的價值、信仰和表達(dá)方式的情況下協(xié)調(diào)他們的行動。”霍夫斯泰德的結(jié)論建立在大量研究的基礎(chǔ)上。他在交叉文化管理上的成果《文化的重要性》中包含了在六十多個國家的十多萬次調(diào)查．荷蘭文化專家馮斯? 瓊潘納斯追隨著霍夫斯泰德的腳步，采用了一種類似的強迫性方法進(jìn)行問卷調(diào)查?；舴蛩固┑卵芯炕A(chǔ)的規(guī)模過大導(dǎo)致了對其可管理和可用程度這一永久性的質(zhì)疑。 馮斯?瓊潘納斯的課題是關(guān)于文化差異的全球化。我們是怎么想的？在某個特定環(huán)境下我們會怎么做？它會如何影響我們管理企業(yè)的方法？全球化管理的基本技巧是什么？蘿潘納斯寫道：“如果想理解其他文化，首先就必須懂得文化是一系列規(guī)則和方式。在一個特定的社會發(fā)展進(jìn)程中，其文化也逐漸演化成型，并成為社會據(jù)以解決各種反復(fù)出現(xiàn)的問題的標(biāo)準(zhǔn)… … ”馮斯?瓊潘納斯認(rèn)為：“國際化的經(jīng)理人需要的不只是對文化差異的理解。他應(yīng)該尊重差異，調(diào)和文化交叉難題，并對因此形成的多樣性善加利用。國際化經(jīng)理人應(yīng)該調(diào)和文化難題?！彼M(jìn)一步說道，對于個體、組織、團(tuán)體和社會而言，惟一正確的方式就是協(xié)調(diào)?！拔覀兗僭O(shè)那些能夠較好協(xié)調(diào)的社會在創(chuàng)造財富方面也會比較出色。就是說，越來越多成功的公司屬于那些能夠有效協(xié)調(diào)的公司?！瘪T斯?瓊潘納斯進(jìn)一步指出：“全球化才剛剛開始，人們會逐漸理解其中的奧妙?！泵绹墓芾韺W(xué)者、管理咨詢顧問湯姆J ．彼得斯是瓊潘納斯《跨越文化浪潮》一書熱情的評論家，彼得斯稱它是一部名著：“文化優(yōu)越感是錯誤的。如果你帶著敏感和開放的耳朵― 禪宗師傅們稱之為初學(xué)者的思維，去到別人的地方，你至少做對了一半。我認(rèn)為瓊潘納斯是對的，他說我們不應(yīng)控制他人的文化。即永遠(yuǎn)保持著初學(xué)者的思維是成功所必需的―少一些壓力―在整個地球村中處理問題?！?無疆界世界導(dǎo)致了有關(guān)全球工作團(tuán)隊（global team）概念的特殊問題。團(tuán)隊成員和成員必須學(xué)會適應(yīng)他人的文化價值觀和背景，學(xué)會在通常是高速變化的條件下與別人進(jìn)行協(xié)作。一種稱為GRIP的全球團(tuán)隊效率模式，主張團(tuán)隊?wèi)?yīng)注重在四個關(guān)鍵方面提高共識：目標(biāo)（goal）、關(guān)系（relationship）、信息（information）與工作流程（process）。這樣才能使團(tuán)隊在高度的協(xié)作中擰成一股繩，對全球團(tuán)隊的需求和應(yīng)用很可能將擴大。如果團(tuán)隊成員能夠?qū)⑺麄儾煌谋尘昂屠嫒诤铣梢环N團(tuán)隊文化，而這種文化關(guān)注的焦點是為組織的全球目標(biāo)服務(wù)，這種團(tuán)隊將會大大提高公司的全球競爭力。追隨力”成管理學(xué)新熱點 每個企業(yè)都有無形資產(chǎn)等待挖取，就看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人怎樣利用有力資源。因為，第一線的員工雖然沒有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識。但是，常年的實踐經(jīng)驗，使他們掌握相應(yīng)的技術(shù)或市場信息，創(chuàng)意思維或創(chuàng)新建議向即將爆發(fā)的火山。如果有那位領(lǐng)導(dǎo)觸發(fā)了它，將會使企業(yè)產(chǎn)生一場新的改革創(chuàng)新，會給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，走向新的里程碑。談?wù)勛约旱囊稽c建議：因為，員工的素質(zhì)和敬業(yè)精神達(dá)到一定的程度，他們關(guān)心企業(yè)的發(fā)展成長，會不拘小節(jié)，獻(xiàn)計獻(xiàn)策，毫不保留提出自己的創(chuàng)意或創(chuàng)新建議。有很多員工好動，或者對自身專業(yè)知識的追求，希望能在有生之年有所作為。愿意毫不保留奉獻(xiàn)給企業(yè)，讓自身的發(fā)展得到充分發(fā)揮。 人需要關(guān)懷，最好的關(guān)懷是激勵員工的士氣。實行建議表彰，創(chuàng)意激勵，創(chuàng)新獎勵，匯總他們的創(chuàng)新創(chuàng)意思路，也許你會發(fā)現(xiàn)無形資產(chǎn)就在我們眼皮地下。他們的建議或創(chuàng)新會增強企業(yè)合理化的改革，使企業(yè)朝著興旺發(fā)達(dá)的目標(biāo)前進(jìn)。我也有很多創(chuàng)意思維或創(chuàng)新建議，可企業(yè)沒有激勵的制度。而給予相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，他們又漠不關(guān)心。等待死亡的感覺是難受，創(chuàng)業(yè)又難以邁出這一步。相信很多有實踐經(jīng)驗的中老員工都有這種體會，都希望在自己的有生之年回饋企業(yè)或社會?！白冯S力”是成管理學(xué)新熱點。如果我們的企業(yè)都能充分利用自身員工的資源，利用客戶的信息反饋或合理化的建議，企業(yè)的創(chuàng)新不在是掌握在少數(shù)官僚主義的閉門造車，而是百花齊放，推陳出新的美好遠(yuǎn)景。“追隨者”將改造企業(yè)的命運，創(chuàng)造社會的未來。什么是六維管理 　　六維管理是近年以文化管理為核心獨立研究和發(fā)展的新流派管理理論。六維管理理論是在揚棄西方現(xiàn)代管理理論的基礎(chǔ)上，融入東方的管理經(jīng)驗和智慧，總結(jié)提煉當(dāng)代管理的實踐，用創(chuàng)新的觀念和思維建立起來的一門區(qū)別于西方管理的全新管理學(xué)。 　　現(xiàn)代的西方管理學(xué)以戰(zhàn)略管理為核心，主要研究計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的所謂組織管理的四大基本職能，它主要是關(guān)于知識、關(guān)于策略的學(xué)問，而文化、信息、藝術(shù)、權(quán)變和執(zhí)行的管理則被放在次要和忽略的位置，雖然他們也提出了知識管理之外的因素，但在西方的管理學(xué)框架里只點到為止。 　　在我的理論框架中，文化管理具有統(tǒng)馭性的核心管理職能。六維管理學(xué)從六個方面討論現(xiàn)代組織的管理:文化管理討論怎樣判別事物的對錯，找正確的事做，以求效果；信息管理討論怎樣確定事物的客觀性、可靠性，以求做真實可靠的事；知識管理討論怎樣用理性的、正確的方法做事，以求效率；藝術(shù)管理討論管理人的藝術(shù)，使管理具有奇效和美感；權(quán)變管理討論管理怎樣適用時空和環(huán)境的變化，力求變通的做事；執(zhí)行管理討論管理的全面執(zhí)行力，即文化、信息、知識、藝術(shù)和權(quán)變五個方面的執(zhí)行力及其它們之間的相互關(guān)系。 [編輯]為什么要用六維管理理論改造西方管理學(xué) 　　因為西方管理學(xué)具有很大的片面性。西方人崇尚理性和科學(xué)，他們把管理的核心主要歸結(jié)為科學(xué)和戰(zhàn)略，歸結(jié)為做事的正確方法。我們知道，科學(xué)是抽象的學(xué)問，它只有在具有理性的，共性的和客觀的地方才能使用，在非理性的，不具有共性和客觀性的地方不宜使用。管理確實存在理性、共性和客觀性，但更多的時候是非理性、特殊性和個性。所以管理在更多的情況下是文化、藝術(shù)、信息和權(quán)變的管理。 　　管理中科學(xué)的部分可以適用于任何地方，但文化、藝術(shù)，信息和權(quán)變的部分只能因時因地制宜，也就是說，科學(xué)和戰(zhàn)略管理的作用受到文化、藝術(shù)，信息和環(huán)境的約束。只用正確的方法是做不好管理辦不好事情的，比用正確方法做事更重要的是事情本身的正確性和可靠性，同樣，做事的權(quán)變性和藝術(shù)性也很重要?？梢哉f，沒有文化，知識有害；沒有信息，知識為零；沒有權(quán)變，知識僵化；沒有藝術(shù)，知識丑陋；沒有執(zhí)行，紙上談兵。所以，我們需要一個新的管理學(xué)的框架，它不僅包含管理的共性而且能夠融合和處理中西方的管理個性，以此來克服我們管理中的洋腔洋調(diào)、古香古色(或者說食洋不化和食古不化)和重戰(zhàn)略輕文化的有害傾向。 [編輯]六維管理中各個維度的精要及關(guān)系 　　文化管理是要保證做正確的事，它為組織確立一套做事的行為價值標(biāo)準(zhǔn)，以此判別哪些事是應(yīng)該做的，哪些事是不應(yīng)該做的；哪些事是第一重要的，哪些事是第二、第三重要的。組織的文化即組織的個性，不同的文化形成組織不同的志向、動力、追求和激情。文化管理在企業(yè)管理中居于核心地位。[1] 　　例如，沃爾沃、奔馳和豐田三家汽車制造商的制造技術(shù)難分高下，但企業(yè)文化各不相同。沃爾沃把安全放在第一位，奔馳把豪華放在第一位，豐田則把經(jīng)濟放在第一位。不同的文化價值觀決定了它們不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置順序，由此形成了不同的產(chǎn)品個性和核心競爭力。從一定意義上可以說，它們產(chǎn)品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術(shù)優(yōu)勢，因為它們各自的技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)品個性是追求個性文化的結(jié)果而不是原因。 　　信息管理的核心是了解事物的確定性程度，力求做真實可靠的事。事物確定性程度的信息是決策的基本依據(jù)。沒有信息，做事就是盲目的。盲目地做事，天大的本事也是白搭。完全信息叫做確定，完全沒有信息叫做不確定，部分信息叫做風(fēng)險。準(zhǔn)確可靠的信息是科學(xué)決策的前提。[1] 　　知識管理強調(diào)如何用正確的方法做事，它以計劃為起點，以戰(zhàn)略為核心。當(dāng)代西方管理強調(diào)知識和理性。凡是做事的正確方法都是知識，知識告訴我們用正確的方法做事。策略、制度、流程和技巧等管理手段都屬于知識管理的范疇。知識管理追求效率，它以文化和信息為前提，以理性、普遍性和客觀性為基礎(chǔ)。也就是說，在事情本身是錯誤的、不確定的、沒有普遍性的以及決策者是主觀非理性的情況下，知識管理沒有用武之地。由于知識具有普遍性、通用性和可學(xué)性，所以知識管理不可能長期保持壟斷，創(chuàng)新是保持知識管理領(lǐng)先地位的唯一途徑。[1] 　　藝術(shù)管理是要能因人而異，用人性、自然、簡單、和諧的方法有效激勵下屬努力工作。人性有理性和共性的一面，又有非理性和個性的一面；前者用科學(xué)管理有效，后者用藝術(shù)管理才有效。一旦管理失去對被管理者的非理性和個性的敏感，它就不能用特殊的方法激勵和領(lǐng)導(dǎo)特殊的人群。藝術(shù)管理的境界是人性、自然、簡單、和諧，如果運用得當(dāng)，就會取得奇效。[1] 　　權(quán)變管理是要能隨環(huán)境的變化而變通地做事。文化、信息、知識和藝術(shù)都是隨著時空和情境的變化而變化的。如果環(huán)境變化了卻不知道變通，文化、信息、知識和藝術(shù)就會成為僵化無用的東西。環(huán)境會改變文化，改變?nèi)说膬r值判斷，過去正確的事情現(xiàn)在可能是錯誤的。知識會隨時空變換而陳舊，信息也會隨環(huán)境而變化。同樣，環(huán)境變化也會改變藝術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)和方法。[1] 　　執(zhí)行管理是通過對文化、信息、知識、藝術(shù)和權(quán)變五種執(zhí)行力的協(xié)調(diào)管理，以達(dá)到整體執(zhí)行力的最大化。執(zhí)行力是一個整體而非單維概念，五種維度執(zhí)行力之間的關(guān)系類似于木桶原理（木桶的容量由最短的那塊木板決定），其中任何一種執(zhí)行力的缺失都可能導(dǎo)致整體執(zhí)行力大打折扣甚至全部喪失。沒有文化執(zhí)行力，難以保證做正確的事情，其他四種執(zhí)行力就可能失去意義；沒有信息執(zhí)行力，意味著決策失去了信息依據(jù)，此時的知識執(zhí)行力等于零，而文化、藝術(shù)和權(quán)變執(zhí)行力則會大打折扣；沒有知識執(zhí)行力，意味著用錯誤的方法做事，其他執(zhí)行力就會失去效率基礎(chǔ)；沒有藝術(shù)執(zhí)行力，意味著不能因人而異地有效激勵和領(lǐng)導(dǎo)人們積極工作，其他執(zhí)行力必會事倍功半；沒有權(quán)變執(zhí)行力，意味著做事僵化教條，這就大大增加了其他執(zhí)行力失敗的幾率。由此可見，管理的整體執(zhí)行力是五種執(zhí)行力平衡協(xié)調(diào)發(fā)展的綜合結(jié)果。[1] 　　總之，在我的六維管理體系中，文化是統(tǒng)率，信息是前提，知識、藝術(shù)和權(quán)變是手段，執(zhí)行力是結(jié)果。在以后的文章中，我將對每一個管理維度依次進(jìn)行深入討論，使六維管理體系能夠更全面深入地呈現(xiàn)在大家面前。 14 / 14