【正文】 多的提高，怎么樣才能讓我們的人，或者是我們的團隊，我們的營銷團隊，有更好的一種創(chuàng)新的能力。在這里的話，確實它有兩個步驟需要去做的。你這個團隊里面，每一次它解決一個問題，其實它是一次飛躍，是一次創(chuàng)新的過程。而在這個創(chuàng)新的過程里面，有兩個環(huán)是很重要的，一個環(huán)我們所講到的，是上面這個環(huán)叫做創(chuàng)造的環(huán)，下面的環(huán)是操作的環(huán)，你在市場上做營銷，每天都會遇到新的問題，每天都會遇到新的挑戰(zhàn)。當你遇到新的挑戰(zhàn)的時候，你會帶領你的團隊做下來，面對這個挑戰(zhàn)的話，你們會進行一系列的溝通。在這個溝通的過程里面，就是探索的過程，因為誰都沒有經(jīng)驗，誰都沒有經(jīng)歷新的挑戰(zhàn)。所以坐下來會是一種探索的過程。在探索的過程里面就有好奇心，有探索。當有探索的話，你就會有醞釀，你就會想，你就會思考，你這個團隊有很多的討論，很多的思考。有思考的話，你就會有靈感，有發(fā)現(xiàn)，有突破。有突破了以后，再放到實踐的過程里面去驗證，這樣的話，就形成了上面的這個環(huán)，叫創(chuàng)造力環(huán)，這叫找到了解決問題的方法。但是不要太高興，不要說我找到了解決問題的方法，我很高興，我創(chuàng)新了，我運用了知識創(chuàng)新了。不要太高興，因為什么？他還沒有導致出業(yè)績，你真正組織學習的話，是要業(yè)績發(fā)生了變化，才叫組織了學習。所以你需要把這個驗證的結(jié)果，把它再導入到下面的環(huán)節(jié)里面，就是你日常操作的這個環(huán)。你日常操作的這個環(huán)里面，你布置好你日常操作的流程，日常操作的一種順序，這個步驟，然后在這個環(huán)里面去循環(huán)，去檢驗，不斷的去提升這個速度，所以下面的這個環(huán)的話，關注的是速度，效率。上面的這個環(huán)呢，所關注的是創(chuàng)造力。所以你在知識的運用和創(chuàng)新的過程里面，就在這兩各環(huán)上，不斷的去來回的去跳動，遇到新的問題，想到上面這個環(huán)了?！　】偨Y(jié)來看到我們現(xiàn)在所面臨的一個挑戰(zhàn)，就是績效是怎么產(chǎn)生的？績效的產(chǎn)生，一個是通過你這個人會做這個工作，比如說銷售人員對這個產(chǎn)品熟悉，會做這個事情而產(chǎn)生的。第二個層面，是你這個人，他愿意去做，他想去做，他拿100％的時間投入進去去做，這是一種產(chǎn)生。但是這兩個條件的話，已經(jīng)是必備的。如果你在帶這個隊伍里面，你如果發(fā)現(xiàn)這個人不會做這個工作的話，你就不要去期望有很好的績效。所以這兩個層面是必備的，如果這個人態(tài)度都不完全投入的話，這里也不會有很好的績效?，F(xiàn)在要更加注重的是第三個圈，工作場所，是你整個團隊有沒有這種工作的能力，整個團隊有沒有整個相互之間，彼此能夠進行知識的轉(zhuǎn)換，能夠思考，能夠解決問題，能夠有創(chuàng)新的能力。再外面的環(huán)，講的是工作環(huán)境，就是一種文化?！　∥覀儸F(xiàn)在做管理研究，發(fā)展起來，已經(jīng)步入了有五個階段。最早的階段，就是二、三十年前的階段，叫做培訓與發(fā)展，你可以看到，人們的注意力在人的發(fā)展上面，注重的是個人，個人能力的提升，個人的知識，技巧、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，后來在西方國家里面開始不斷的進步，開始做到了HRD，人力資源的開發(fā)，把個人的職業(yè)發(fā)展生涯，跟企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。又到了后來，又進入到了另外一個階段，叫做HPI，員工績效提升。整個人力資源的發(fā)展和管理，注重的是每一個人的績效的提升。到了第四個階段就是WLP，講職場學習和績效，講的是團隊的概念。第五個階段，就是學習型的組織了，職場的學習者，你都不用強調(diào)績效，只要你讓人們學習，自然績效就會產(chǎn)生。那么這個是在國外，在歐美國家里面，在人力資源發(fā)展這個過程里面，所經(jīng)歷的五個不同的階段?！　‖F(xiàn)在更加注重的是在西方國家，或者是在大型的跨國企業(yè)，跨國公司里面，已經(jīng)進入的是第四個階段。叫WLP，職場的學習與績效，你組織的學習，是圍繞在整個職場環(huán)境里面所發(fā)生的變化。但是在我們國內(nèi)，確實還有一些，很多企業(yè)有不同的情況。有一些企業(yè)可能連完善的培訓與發(fā)展的體系還沒有建立，所以在我們國內(nèi)，確實是有不同的發(fā)展的趨勢，不同的階段。我們所見到的有些跨國公司，在這個領域上面，比方說劍牌口香糖，在中國做的非常好，在中國有一百家商店，有99家都有這個產(chǎn)品。這家企業(yè)，在2001年，他的人力資源部就叫做人員的學習與成長部，他在人的發(fā)展上面，已經(jīng)專注得不僅僅是以前的培訓與發(fā)展，招聘更加專著的是整個人員的學習與成長。在上海的可口可樂總部，你可以看到以前的很大的培訓部，有二十幾個培訓師去做培訓，一個培訓總監(jiān)2001年再見到他，這個部門已經(jīng)完全換了，里面已經(jīng)變成了一個叫人員的學習與成長部，注意力已經(jīng)發(fā)生了一些轉(zhuǎn)換，人力也減少了，已經(jīng)不是大量的培訓師，里面會有一些企業(yè)的內(nèi)部顧問。我想我們中國的企業(yè)，會很快的不如到這個領域，也就是說，很快的會把我們的注意力，會集中在一個營銷團隊，整體的績效變化上。如果注重整個整體的變化的話，你就需要去研究企業(yè)文化，就需要去研究，你用什么樣的不同的體系了?！　∽詈笪覀兛偨Y(jié)一下，如果講到要整個營銷團隊發(fā)生變化的話，營銷團隊領導者是至關重要的一個人。你所做的一個重要的貢獻是在哪里？一個是你的遠景，你需要有一個很好，很清晰的遠景，你看的有多遠，你的隊伍能跟著你打多遠，當你有了遠景以后，你需要專注，做什么事情都要專注。誰說大象不能跳舞，他有四個重要的部分，第一個最重要的事情就是專注，做什么和不做什么，這個就要專注，當你能夠?qū)Ｗ⒃谀愕倪h景上面，你緊接著下來需要兩條腿走路，有兩個非常重要的工具是幫助你的，你需要不斷的學習與成長的地方。第一個是你的戰(zhàn)略。你要想實現(xiàn)你的遠景，你第一個靠的是你的戰(zhàn)略，你的戰(zhàn)略說明的就是你用什么方法去實現(xiàn)你的遠景。你的戰(zhàn)略取決于你手下人的能力，你有一些什么樣的人，你有什么樣的人才，你具有什么樣的智慧，你才能夠定出什么樣有效的戰(zhàn)略。這是對外的，你要占領市場，打贏這個市場的話，你必須要有戰(zhàn)略。　　第二，光有戰(zhàn)略不足夠，光有戰(zhàn)略，組織部會發(fā)生很大的變化，你還需要一個文化。文化是對內(nèi)的，對內(nèi)講的是每一個人的工作的態(tài)度，每一個人對團隊的承諾，每一個人對于知識的貢獻，所以沒有文化，戰(zhàn)略僅僅是很好的愿望，不能實現(xiàn)。領導者，營銷總監(jiān)們，你就需要運用這兩個杠桿，一個是戰(zhàn)略的杠桿，這是幫助你吸引優(yōu)秀的人才進來，去培養(yǎng)他們的能力，把他們上升成智慧，再制定出很好的戰(zhàn)略。另一個，讓進來的人們，有熱情，有激情，有承諾，這樣的話，才能夠去把你的戰(zhàn)略實施出來。所以文化是幫助你實施戰(zhàn)略的，所以你要一方面注重戰(zhàn)略，一方面要注重我建立什么樣的隊伍，建立什么樣的文化，把你的現(xiàn)狀向遠景拉近?！　∽詈笪蚁朐谌瞬派厦?，用四種人才，來講解我們在調(diào)整我們自己的營銷隊伍里面所需要注意的問題。一種人才，能力也不強，不會做，態(tài)度也不好，沒有太大的熱情，這種人才我們用什么“裁”；第二種是我們說的，血氣方剛，很有熱情，很有激情，很想做，但是欠缺經(jīng)驗，欠缺能力，這種人才是“材”，我們還可以雕刻，雕琢，還可以改變他，給他補充能力，可以培養(yǎng)他。還有一種才，我們是直需要從市場上獲取的，這個就是“才”，他來了以后，你要給他發(fā)揮的空間，放手讓他做，用他的思想，讓他既思考又行動；把最后你最希望得到的是“財”這是給你帶來財政的，績效的。所以你的工作，你作為營銷總監(jiān)，你創(chuàng)建學習型團隊的工作，你就天天在看你手下的人，如何能把他們都變成“人財”。謝謝大家！