【正文】 包括：面試時(shí)間安排表、面試問(wèn)題表、面試評(píng)分表、面試結(jié)果匯總表等。5. 招聘流程設(shè)計(jì)（1）目的與意義通過(guò)基于素質(zhì)模型的招聘流程設(shè)計(jì)，進(jìn)一步規(guī)范招聘流程的步驟，明確流程各環(huán)節(jié)的工作及分工，提高招聘工作的效率。（2）設(shè)計(jì)思路如：圖13示，此招聘流程共分為8大環(huán)節(jié)。圖13 基于素質(zhì)模型的招聘流程① 明確空缺崗位首先，由用人部門根據(jù)本部門人員的流失情況、新增崗位情況、或其它情況，提出部門的招聘需求，并提交到人力資源部；接著，由人力資源部進(jìn)行審核，并對(duì)真實(shí)、且有必要滿足的招聘需求予以確認(rèn)；最后，由總經(jīng)理進(jìn)行審批，通過(guò)總經(jīng)理審批的招聘需求，就是最后明確的空缺崗位。② 組建招聘團(tuán)隊(duì)一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該包括以下成員：人力資源部經(jīng)理，人力資源部招聘專員、主管，用人部門經(jīng)理、招聘崗位績(jī)效優(yōu)秀人員。③ 明確素質(zhì)要求此環(huán)節(jié)可直接參考“確定崗位任職資格和素質(zhì)要求”那部分的工作成果。④ 發(fā)布招聘信息招聘信息的發(fā)布應(yīng)該滿足以下原則：—— 覆蓋面廣原則。接受到招聘信息的人越多，招聘到合適人選的機(jī)率就越大；—— 及時(shí)性原則。在條件許可的情況下，招聘信息應(yīng)盡早向人們發(fā)布，這樣可以有效縮短招聘進(jìn)程，并增加應(yīng)聘人數(shù)；—— 針對(duì)性原則。招聘的人員總是處在社會(huì)的某一層次上的，要根據(jù)組織及招聘崗位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息。⑤ 簡(jiǎn)歷篩選在篩選簡(jiǎn)歷之前，應(yīng)根據(jù)招聘崗位的任職資格確定幾個(gè)硬性指標(biāo)，如：學(xué)歷要求、年齡要求、專業(yè)要求、英語(yǔ)水平要求等，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行快速的篩選。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的人數(shù)最好是控制在招聘人數(shù)的510倍之間。⑥ 筆試筆試包括心理測(cè)試、英語(yǔ)能力測(cè)試、和專業(yè)知識(shí)測(cè)試。在此階段，一般由人力資源部根據(jù)招聘崗位的實(shí)際需要，組織應(yīng)聘人進(jìn)行以上一個(gè)或多個(gè)測(cè)試。只有通過(guò)測(cè)試的人員才能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。⑦ 面試此環(huán)節(jié)由面試人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，具體流程、方法請(qǐng)參照前面的“結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)”。⑧ 錄用此環(huán)節(jié)的工作重點(diǎn)是匯總評(píng)價(jià)各個(gè)應(yīng)聘者，擇優(yōu)錄取。被錄取的人員資料（包括面試評(píng)價(jià)表）都應(yīng)詳細(xì)地錄入企業(yè)的人才庫(kù)，并存放于現(xiàn)有人才庫(kù)中；對(duì)于沒(méi)有被錄取，但仍比較優(yōu)秀的人才，也應(yīng)該將其資料按一定的分類標(biāo)準(zhǔn)錄入企業(yè)后備人才庫(kù)中。在面試與錄用之間存在一個(gè)“評(píng)價(jià)中心”，此環(huán)節(jié)是專門針對(duì)管理類崗位而增設(shè)的一個(gè)環(huán)節(jié)，其測(cè)評(píng)的重點(diǎn)是應(yīng)聘者是否具備從事管理類工作所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力、口頭表達(dá)能力、書(shū)面溝通能力、判斷力、組織能力、以及壓力承受能力等。此人才測(cè)評(píng)技術(shù)一般使用情景模擬、文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、作文放演講等評(píng)價(jià)方法。6. 其它相關(guān)設(shè)計(jì)（1）招聘人員選拔與管理機(jī)制在結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中，應(yīng)聘者各項(xiàng)素質(zhì)要素、評(píng)價(jià)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)是由招聘人員通過(guò)自己的主觀判斷來(lái)決定的，因此，招聘人員的面試經(jīng)驗(yàn)、能力、態(tài)度、判斷的客觀性等，將直接影響面試結(jié)果的公正性與客觀性。通過(guò)建立企業(yè)招聘人員選拔與管理機(jī)制，對(duì)能夠參與面試和評(píng)估的人員選擇、資格和職責(zé)范圍進(jìn)行嚴(yán)格的限定，確保每一位參與面試的人員都是合格的面試官，將會(huì)有效地提高面試的公正性、客觀性、及效率。我認(rèn)為招聘人員的選拔與管理機(jī)制應(yīng)包括以下內(nèi)容：① 選拔程序如：圖14所示，現(xiàn)將招聘人員選拔程序解釋如下：—— 招聘人員選拔程序的第1步是由人力資源部確定初選名單。一般而言，初選人員由各部門長(zhǎng)、各部門骨干員工、及人力資源部全體人員構(gòu)成，此外，有興趣參與面試的員工也可以自主報(bào)名，但必須通過(guò)人力資源部的審核；—— 招聘人員選拔程序的第2步是由人力資源部組織初選人員進(jìn)行面試與評(píng)估方法、技巧方面的培訓(xùn)；—— 招聘人員選拔程序的第3步是由人力資源部對(duì)已經(jīng)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行面試與評(píng)估方法、技巧方面的測(cè)試、考核；—— 招聘人員選拔程序的第4步是由人力資源部依據(jù)測(cè)試、考核的結(jié)果確定合格人員。圖14 招聘人員選拔程序② 職責(zé)劃分依據(jù)招聘人員選拔程序第3步考核的結(jié)果，對(duì)合格的招聘人員按能力進(jìn)行等級(jí)劃分?？蓪⒛芰Φ燃?jí)劃分為兩級(jí)，一級(jí)：高級(jí)招聘人員，二級(jí)：一般招聘人員。現(xiàn)將高級(jí)招聘人員和一般招聘人員的職責(zé)劃分舉例如下（如：表9）。表9 招聘人員職責(zé)劃分舉例職責(zé)負(fù)責(zé)人組織面試一般招聘人員心理測(cè)試（人格測(cè)試、性向測(cè)試、智力測(cè)試）高級(jí)招聘人員測(cè)評(píng)中心（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）高級(jí)招聘人員筆試（英語(yǔ)水平筆試、專業(yè)知識(shí)水平筆試）一般招聘人員結(jié)構(gòu)化面試（背景性問(wèn)題、意愿性問(wèn)題）一般招聘人員結(jié)構(gòu)化面試（情境性問(wèn)題、行為性問(wèn)題）高級(jí)招聘人員（2）招聘過(guò)程監(jiān)督機(jī)制通過(guò)設(shè)計(jì)招聘過(guò)程監(jiān)督機(jī)制，要求招聘人員嚴(yán)格按照招聘流程、結(jié)構(gòu)化面試流程和職責(zé)劃分來(lái)進(jìn)行操作，確保招聘工作的規(guī)范性、嚴(yán)謹(jǐn)性、以及高效性。對(duì)于沒(méi)有按照規(guī)定流程操作或跨越職責(zé)操作的招聘人員給予一定的處罰，對(duì)于出錯(cuò)較多、不能勝任人才測(cè)評(píng)工作、或嚴(yán)重違反招聘流程和結(jié)構(gòu)化面試規(guī)定的招聘人員，堅(jiān)決取消取其參與招聘（面試）的資格。（3）應(yīng)聘者測(cè)評(píng)結(jié)果審核機(jī)制通過(guò)設(shè)計(jì)應(yīng)聘者測(cè)評(píng)結(jié)果審核機(jī)制，對(duì)應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，確保測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性與公正性，杜絕招聘人員弄虛作假的行為。此審核機(jī)制主要規(guī)定如下：—— 要求所有的應(yīng)聘者測(cè)評(píng)結(jié)果需有招聘人員的書(shū)面記錄和親筆簽名；—— 對(duì)于沒(méi)有取得面試資格的招聘人員參與的測(cè)評(píng)和簽字，不論其級(jí)別多高，一概不予審核通過(guò)；—— 所有應(yīng)聘者的面試測(cè)評(píng)結(jié)果需有人力資源部的專人負(fù)責(zé)審核；—— 對(duì)通過(guò)面試的應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)結(jié)果，需交由人力資源部經(jīng)理審核；五、總結(jié)經(jīng)過(guò)以上探討可見(jiàn)，傳統(tǒng)招聘體系存在的七大問(wèn)題及問(wèn)題的三大原因已經(jīng)對(duì)招聘工作的有效開(kāi)展造成了較大程度的影響。素質(zhì)模型是人力資源管理的一項(xiàng)新的工具和方法，將其應(yīng)用于企業(yè)招聘工作中，可以解決傳統(tǒng)招聘體系中存在的一些問(wèn)題，改善招聘體系，提高招聘工作的效率。在進(jìn)行基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)明確設(shè)計(jì)思路，注意設(shè)計(jì)流程、及方法的選擇。在整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程中，素質(zhì)模型體系設(shè)計(jì)、人才測(cè)評(píng)方法與工具設(shè)計(jì)、招聘流程設(shè)計(jì)、及其它相關(guān)設(shè)計(jì)（如：招聘人員選拔與管理機(jī)制設(shè)計(jì)、招聘過(guò)程監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)、應(yīng)聘者測(cè)評(píng)結(jié)果審核機(jī)制設(shè)計(jì)）是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。【注釋】[EB/OL]. [EB/OL]. \[M].北京：.—萬(wàn)策智業(yè)網(wǎng)，華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的素質(zhì)模型[EB/OL].\[M].北京：.\[M].北京：.\[M].北京：.[EB/OL]. 【參考文獻(xiàn)】［1］王成榮.《企業(yè)文化學(xué)教程》[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003［2］ 于紋. 從企業(yè)文化模式看企業(yè)文化發(fā)展 [J]. 企業(yè)管理，2005，（8）［3］彭劍鋒\[M].北京：.［4］王淼\孫小麗. 關(guān)于企業(yè)流動(dòng)問(wèn)題的探討 [J]. 商業(yè)研究，2004，（2）［5］張正堂\[J].(3).［6］王虹. 員工流失分析與研究 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2001，（5）［7］譚艷玲\[J].(16).［8］李運(yùn)亭\[J].HR .［9］鄧桂枝. 國(guó)外學(xué)者論降低員工流動(dòng)率 [J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2001，（6）［10］靳代平\[J].(2).［11］梁建春\李志\吳紹琪\、方法及存在的問(wèn)題[N].(4).［12］吳海燕\[J].(5).［13］聶規(guī)劃\朱蓉\[J]..［14］ 唐幗麗\甫玉龍. 構(gòu)建中國(guó)企業(yè)文化模式 [J]. 化工管理，2002，（4）［15］郭進(jìn)青\[J].(14).［16］符益群\[J].(7).［17］顏愛(ài)民\[N].(1).［18］[EB/OL]. ［19］梁建春\李志\吳紹琪\、方法及存在的問(wèn)題[N].(4).［20］David . Testing for Competence rather than for Intelligence [J].American Psychologist，1973（28）.