[應(yīng)用文書]基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)-資料下載頁(yè)
2025-01-18 14:30本頁(yè)面
【正文】 發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？n 在你試圖說(shuō)服他人的時(shí)候，有沒(méi)有碰到過(guò)他人出乎意料的反應(yīng)，在這種情況下，你是如何做的？n 你是否有這樣的經(jīng)歷，你有一位手下表現(xiàn)平平，你是如何使他提高工作效率和績(jī)效？n …………l 專業(yè)知識(shí)技能試題庫(kù)建設(shè)：由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)組織擬定主要典型職位招聘試題庫(kù)，并進(jìn)行隨時(shí)更新和維護(hù)，該題庫(kù)用于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和技能的考評(píng)。l “人格潛能”測(cè)量工具設(shè)計(jì)：針對(duì)“人員選拔復(fù)合漏斗模型”第三過(guò)濾層，B公司引進(jìn)了一套信度和效度較高的心理測(cè)量技術(shù)工具組合，核心技術(shù)主要包括基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)測(cè)量、MBTI人格量表、DISC行為風(fēng)格測(cè)量等。一般在對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行初步篩選后，在進(jìn)行能力素質(zhì)面試前由人力資源部門人員首先利用書面測(cè)量工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人格潛能測(cè)量，隨即得出書面的測(cè)量結(jié)論，作為進(jìn)行后續(xù)的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的參考和補(bǔ)充。B公司“基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)”實(shí)施 建立招聘面試人員選拔和面試資格人管理制度依據(jù)既定招聘管理流程和相關(guān)制度，B公司制定了《招聘評(píng)估人員管理辦法》，對(duì)于參與面試和評(píng)估的人員選擇、資格和職責(zé)范圍進(jìn)行了限定。所有參與招聘面試考評(píng)的人員，都必須經(jīng)過(guò)相關(guān)招聘管理制度流程和核心面試評(píng)估技術(shù)的培訓(xùn)才能夠獲得面試人員資格。集團(tuán)人力資源部對(duì)所有面試資格人進(jìn)行統(tǒng)一備案和管理，只有獲得資格認(rèn)定的人員在考評(píng)表上的簽名才被認(rèn)可。 強(qiáng)化招聘管理流程和核心面試評(píng)估技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)的主要內(nèi)容是基于“行為事件訪談法”（BEI）和STAR技術(shù)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，行為事件訪談技術(shù)既是建立能力模型的主要工作方法，也是進(jìn)行各項(xiàng)能力要素評(píng)估的主要面試考核方法。由于行為事件訪談技術(shù)主要是通過(guò)被訪談?wù)咴敱M回憶過(guò)去自己的工作經(jīng)歷，訪談過(guò)程嚴(yán)格按照STAR標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，即堅(jiān)持情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）和結(jié)果（Result）等四個(gè)方面必須具備，因此被訪談?wù)吆茈y作假，評(píng)價(jià)結(jié)果十分客觀。同時(shí)，對(duì)于人力資源部門專職招聘人員進(jìn)行“人格潛能”測(cè)量技術(shù)工具的操作使用，以及測(cè)量結(jié)論的解釋和應(yīng)用方面的強(qiáng)化培訓(xùn)。 加強(qiáng)招聘過(guò)程監(jiān)督、考評(píng)結(jié)果審核和錄用審批在新的招聘管理制度中，B公司特別強(qiáng)調(diào)對(duì)于制度流程執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)督，嚴(yán)格按照整體招聘管理、人員評(píng)估流程和職責(zé)分工進(jìn)行操作。要求每個(gè)環(huán)節(jié)都要有記錄，所有的評(píng)估結(jié)論和打分都要有書面的證據(jù)記錄材料和評(píng)估責(zé)任人簽名。同時(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)估結(jié)果審核和錄取材料報(bào)批制度。并通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程與評(píng)價(jià)結(jié)果的審核，加強(qiáng)對(duì)招聘面試資格人的工作考核和管理，對(duì)于沒(méi)有取得面試資格人資格的人員參與的評(píng)估和簽字，不論其人級(jí)別多大，一概不予審核通過(guò)；對(duì)于出錯(cuò)較多、不能勝任面試評(píng)估工作的原面試資格人，堅(jiān)決取消其參與面試評(píng)估資格。B公司經(jīng)過(guò)以上努力，建立起了基于“能力模型”和“復(fù)合漏斗模型”的科學(xué)招聘管理與人員評(píng)估體系，使公司的招聘工作走出低谷，逐步邁向科學(xué)化和正規(guī)化的良性循環(huán)道路。本文作者：l 李運(yùn)亭：資深能力開(kāi)發(fā)與人力資源管理專家、工業(yè)組織心理學(xué)碩士、世界華人心理學(xué)家協(xié)會(huì)會(huì)員、國(guó)際筆跡學(xué)會(huì)會(huì)員、中國(guó)筆跡學(xué)會(huì)會(huì)員等，為上海沃士企業(yè)管理咨詢有限公司特聘資深人力資源顧問(wèn)。l 交流聯(lián)系方式：Email：@；博客：凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案
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