案例分析—基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)-資料下載頁
2025-04-24 22:43本頁面
【正文】 的事情，你當(dāng)時做了哪些事情？他的態(tài)度發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？n 在你試圖說服他人的時候，有沒有碰到過他人出乎意料的反應(yīng)，在這種情況下，你是如何做的？n 你是否有這樣的經(jīng)歷，你有一位手下表現(xiàn)平平，你是如何使他提高工作效率和績效？n …………l 專業(yè)知識技能試題庫建設(shè)：由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)組織擬定主要典型職位招聘試題庫，并進(jìn)行隨時更新和維護(hù)，該題庫用于對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識和技能的考評。l “人格潛能”測量工具設(shè)計：針對“人員選拔復(fù)合漏斗模型”第三過濾層，B公司引進(jìn)了一套信度和效度較高的心理測量技術(shù)工具組合，核心技術(shù)主要包括基礎(chǔ)動機(jī)結(jié)構(gòu)測量、MBTI人格量表、DISC行為風(fēng)格測量等。一般在對應(yīng)聘者簡歷信息進(jìn)行初步篩選后，在進(jìn)行能力素質(zhì)面試前由人力資源部門人員首先利用書面測量工具對應(yīng)聘者進(jìn)行人格潛能測量，隨即得出書面的測量結(jié)論，作為進(jìn)行后續(xù)的能力素質(zhì)評價的參考和補(bǔ)充。B公司“基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)”實施 建立招聘面試人員選拔和面試資格人管理制度依據(jù)既定招聘管理流程和相關(guān)制度，B公司制定了《招聘評估人員管理辦法》，對于參與面試和評估的人員選擇、資格和職責(zé)范圍進(jìn)行了限定。所有參與招聘面試考評的人員，都必須經(jīng)過相關(guān)招聘管理制度流程和核心面試評估技術(shù)的培訓(xùn)才能夠獲得面試人員資格。集團(tuán)人力資源部對所有面試資格人進(jìn)行統(tǒng)一備案和管理，只有獲得資格認(rèn)定的人員在考評表上的簽名才被認(rèn)可。 強(qiáng)化招聘管理流程和核心面試評估技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)的主要內(nèi)容是基于“行為事件訪談法”（BEI）和STAR技術(shù)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，行為事件訪談技術(shù)既是建立能力模型的主要工作方法，也是進(jìn)行各項能力要素評估的主要面試考核方法。由于行為事件訪談技術(shù)主要是通過被訪談?wù)咴敱M回憶過去自己的工作經(jīng)歷，訪談過程嚴(yán)格按照STAR標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，即堅持情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動（Action）和結(jié)果（Result）等四個方面必須具備，因此被訪談?wù)吆茈y作假，評價結(jié)果十分客觀。同時，對于人力資源部門專職招聘人員進(jìn)行“人格潛能”測量技術(shù)工具的操作使用，以及測量結(jié)論的解釋和應(yīng)用方面的強(qiáng)化培訓(xùn)。 加強(qiáng)招聘過程監(jiān)督、考評結(jié)果審核和錄用審批在新的招聘管理制度中，B公司特別強(qiáng)調(diào)對于制度流程執(zhí)行過程的監(jiān)督，嚴(yán)格按照整體招聘管理、人員評估流程和職責(zé)分工進(jìn)行操作。要求每個環(huán)節(jié)都要有記錄，所有的評估結(jié)論和打分都要有書面的證據(jù)記錄材料和評估責(zé)任人簽名。同時，嚴(yán)格執(zhí)行評估結(jié)果審核和錄取材料報批制度。并通過對評價過程與評價結(jié)果的審核，加強(qiáng)對招聘面試資格人的工作考核和管理，對于沒有取得面試資格人資格的人員參與的評估和簽字，不論其人級別多大，一概不予審核通過；對于出錯較多、不能勝任面試評估工作的原面試資格人，堅決取消其參與面試評估資格。B公司經(jīng)過以上努力，建立起了基于“能力模型”和“復(fù)合漏斗模型”的科學(xué)招聘管理與人員評估體系，使公司的招聘工作走出低谷，逐步邁向科學(xué)化和正規(guī)化的良性循環(huán)道路。本文作者：l 李運亭：資深能力開發(fā)與人力資源管理專家、工業(yè)組織心理學(xué)碩士、世界華人心理學(xué)家協(xié)會會員、國際筆跡學(xué)會會員、中國筆跡學(xué)會會員等，為上海沃士企業(yè)管理咨詢有限公司特聘資深人力資源顧問。l 交流聯(lián)系方式：Email：@；博客：10 / 10
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