案例分析—基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)-wenkub
2023-05-09 22:43:18 本頁(yè)面
【正文】 的飛躍。企業(yè)員工由最初的幾十人發(fā)展到目前數(shù)千人，其中95％以上的員工擁有大專(zhuān)以上學(xué)歷。傳統(tǒng)的人事管理體系已經(jīng)無(wú)法解決企業(yè)發(fā)展面臨的人才選、育、用、留等基本問(wèn)題，尤其是面對(duì)企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和外部激烈競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)，以勞動(dòng)關(guān)系管理為核心的人事管理捉襟見(jiàn)肘，公司迫切需要建立起科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，以滿(mǎn)足目前公司業(yè)務(wù)和未來(lái)發(fā)展對(duì)于高素質(zhì)人力資源的需求。本文介紹的是B公司“以能力為中心的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系”核心模塊之一——“基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)”。對(duì)于B公司過(guò)去招聘工作中存在的主要問(wèn)題簡(jiǎn)單總結(jié)如下： 一直以來(lái)人力資源部門(mén)在整個(gè)招聘工作過(guò)程中扮演著被動(dòng)服從的角色，完全處于被動(dòng)應(yīng)付業(yè)務(wù)部門(mén)需求的狀態(tài)，其主要負(fù)責(zé)前期的招聘信息發(fā)布和候選人初步篩選，結(jié)果就是提供一份書(shū)面的初篩面試評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)價(jià)關(guān)注的要點(diǎn)主要包括儀表、談吐，以及學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)等方面的相符程度的簡(jiǎn)單判斷，并進(jìn)行各種證書(shū)的驗(yàn)證。 試用期淘汰率很高，由于沒(méi)有科學(xué)和客觀(guān)的招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作技術(shù)方法，業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)普遍感覺(jué)到“找對(duì)人”很難，在業(yè)務(wù)需求緊急時(shí)往往“饑不擇食”，先用再說(shuō)。這已經(jīng)造成公司中層核心人才儲(chǔ)備不足，管理梯隊(duì)“青黃不接”，而一大批普通老員工漸漸開(kāi)始難以適應(yīng)公司的發(fā)展。如下圖所示，該模型具體包括思維能力、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、堅(jiān)韌性、客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向、影響力、關(guān)系建立、學(xué)習(xí)能力等九大能力要素。分析思維能力就是在理解問(wèn)題時(shí)將其分拆成更小的部分，通過(guò)一步步的推理與演繹，以系統(tǒng)的邏輯思維去理解、分析和解決問(wèn)題的能力。行為描述：………… …………2級(jí)：將一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題分解成不同的部分，使之更容易把握；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)?！暗湫吐毼荒芰δＰ汀毕鄬?duì)于公司通用“核心能力模型”在行為描述上更加具體，對(duì)具體職位工作更加有針緊性，同時(shí)增加了各能力要素的等級(jí)層次和參考權(quán)重等指標(biāo)內(nèi)容。如下圖所示，“人員選拔復(fù)合漏斗模型”把整個(gè)人員選拔評(píng)估過(guò)程簡(jiǎn)單地看作是利用包含以下四個(gè)層次類(lèi)型的“過(guò)濾網(wǎng)”的“復(fù)合漏斗”進(jìn)行篩選的過(guò)程?？疾斓闹攸c(diǎn)是被考察者是否具備做好目標(biāo)職位工作的能力，即重點(diǎn)在于是否“做的了”和“做的好”。百分位數(shù)7060504030成就動(dòng)機(jī) 親和動(dòng)機(jī) 影響動(dòng)機(jī)成功的銷(xiāo)售類(lèi)人員動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)百分位數(shù)7060504030成就動(dòng)機(jī) 親和動(dòng)機(jī) 影響動(dòng)機(jī)成功的研發(fā)類(lèi)人員動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)百分位數(shù)7060504030成就動(dòng)機(jī) 親和動(dòng)機(jī) 影響動(dòng)機(jī)成功的管理類(lèi)人員動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)4) 核心文化過(guò)濾層：這一層主要考察候選人核心能力素質(zhì)和人格類(lèi)型特征與企業(yè)核心文化價(jià)值的匹配程度，具體也包括與目標(biāo)職位所在工作團(tuán)隊(duì)的“亞文化”和組織氣氛的匹配程度，主要從企業(yè)文化適應(yīng)和工作團(tuán)隊(duì)優(yōu)化的角度來(lái)分析考察應(yīng)聘者的實(shí)際價(jià)值。“人員選拔復(fù)合漏斗模型”四個(gè)層次的過(guò)濾網(wǎng)，從能力的層次深度上來(lái)說(shuō)是有先后順序的，但在實(shí)際招聘評(píng)價(jià)操作過(guò)程中可以根據(jù)方便的原則調(diào)整其評(píng)價(jià)的先后順序，只要“復(fù)
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