案例分析—基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)(編輯修改稿)
2025-05-21 22:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 念、特質(zhì)、動機(jī)等各個方面的能力素質(zhì)要求最終以有效工作行為描述的形式表達(dá)出來，而這些行為是可觀察、可測量的、易操作的，這些行為是影響個人、團(tuán)隊和組織績效的關(guān)鍵性因素。因此，能力模型體系的建立，最終為B公司提供了一套針對各典型職位的科學(xué)、客觀和統(tǒng)一的人員任用選拔和能力評價標(biāo)準(zhǔn)體系。 基于“人員選拔復(fù)合漏斗模型”的招聘管理與評估核心工作流程設(shè)計“人員選拔復(fù)合漏斗模型”是實施基于能力模型的人員評價與選拔工作最科學(xué)有效的技術(shù)操作模式，它是基于企業(yè)文化和企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，即基于能力模型所進(jìn)行的對于個人能力素質(zhì)的立體的、“整合性評估”。如下圖所示，“人員選拔復(fù)合漏斗模型”把整個人員選拔評估過程簡單地看作是利用包含以下四個層次類型的“過濾網(wǎng)”的“復(fù)合漏斗”進(jìn)行篩選的過程。人員選拔“復(fù)合漏斗”模型文化價值人格潛能行為能力（Competency）知識技能1) 知識技能過濾層：主要包括對知識、技術(shù)、經(jīng)驗資歷等的考察。對于知識技能的考核技術(shù)難度相對較小，在人員選拔考核過程中，主要通過了解個人的畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)情況，以及過去工作經(jīng)驗和經(jīng)歷等信息間接了解；同時借助專業(yè)考試等手段來考察，并逐步建立起公司內(nèi)部試題庫，分門別類，針對不同職位要求及時更新維護(hù)。2) 行為能力過濾層：主要包括對于過去有效工作行為和行為表現(xiàn)水平的考察?？疾斓闹攸c(diǎn)是被考察者是否具備做好目標(biāo)職位工作的能力，即重點(diǎn)在于是否“做的了”和“做的好”。在操作中，主要采取基于“行為事件訪談技術(shù)（BEI）”和“STAR”技術(shù)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)來進(jìn)行行為能力的考察。3) 人格潛能過濾層：主要對人格類型、個性特質(zhì)、深層動機(jī)結(jié)構(gòu)等的考察；這一步篩選的目的在于實現(xiàn)人員個性和職位的最佳匹配，這是決定選人成功最為關(guān)鍵的一步，因為從長遠(yuǎn)來看是“個性決定成功”、“個性決定命運(yùn)”。研究證明不同類型職位上的績效優(yōu)異者其基礎(chǔ)動機(jī)結(jié)構(gòu)存在顯著差異，如下圖所示：績效優(yōu)秀的市場銷售類職位人員、研究開發(fā)類職位人員和管理類職位人員的動機(jī)結(jié)構(gòu)是完全不同的。百分位數(shù)7060504030成就動機(jī) 親和動機(jī) 影響動機(jī)成功的銷售類人員動機(jī)結(jié)構(gòu)百分位數(shù)7060504030成就動機(jī) 親和動機(jī) 影響動機(jī)成功的研發(fā)類人員動機(jī)結(jié)構(gòu)百分位數(shù)7060504030成就動機(jī) 親和動機(jī) 影響動機(jī)成功的管理類人員動機(jī)結(jié)構(gòu)4) 核心文化過濾層：這一層主要考察候選人核心能力素質(zhì)和人格類型特征與企業(yè)核心文化價值的匹配程度，具體也包括與目標(biāo)職位所在工作團(tuán)隊的“亞文化”和組織氣氛的匹配程度，主要從企業(yè)文化適應(yīng)和工作團(tuán)隊優(yōu)化的角度來分析考察應(yīng)聘者的實際價值。對于企業(yè)用人而言，這一步的考察是必不可少的，因為“并非所有的人才都適合你這個企業(yè)，適合你這個團(tuán)隊”。核心文化的適應(yīng)與否將直接影響應(yīng)聘者將來在企業(yè)中的成長表現(xiàn)，決定著其能否為企業(yè)發(fā)展做出長期性和穩(wěn)定的貢獻(xiàn)和能否真正實現(xiàn)自身價值。因此核心文化過濾層對于企業(yè)和
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