案例分析—基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)(已修改)
2025-05-06 22:43 本頁(yè)面
【正文】 案例：基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)——“能力模型”＋“復(fù)合漏斗模型”＝高效招聘管理體系B公司是一家集研發(fā)、系統(tǒng)集成、產(chǎn)品制造和銷售服務(wù)為一體的集團(tuán)性高科技企業(yè)，在國(guó)內(nèi)主要區(qū)域和海外有多家全資子公司和控股公司。企業(yè)員工由最初的幾十人發(fā)展到目前數(shù)千人，其中95％以上的員工擁有大專以上學(xué)歷。傳統(tǒng)的人事管理體系已經(jīng)無(wú)法解決企業(yè)發(fā)展面臨的人才選、育、用、留等基本問(wèn)題，尤其是面對(duì)企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和外部激烈競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)，以勞動(dòng)關(guān)系管理為核心的人事管理捉襟見(jiàn)肘，公司迫切需要建立起科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，以滿足目前公司業(yè)務(wù)和未來(lái)發(fā)展對(duì)于高素質(zhì)人力資源的需求。在這種情況下，企業(yè)高層做出了具有戰(zhàn)略性意義的決策，高薪外聘人力資源管理專家為內(nèi)部顧問(wèn)，并出任集團(tuán)總部人力資源總監(jiān)，以全面規(guī)劃和推動(dòng)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)。在集團(tuán)決策層大力支持下，經(jīng)過(guò)一年的努力，一個(gè)“以能力為中心的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系”逐漸形成，在招聘與選拔管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人才儲(chǔ)備、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)等領(lǐng)域都建立起科學(xué)的管理流程，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)工具，并對(duì)在崗人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。新的制度體系推動(dòng)實(shí)施后，效果十分令人振奮，使B公司實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理到現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與能力管理的轉(zhuǎn)變，整個(gè)公司管理也發(fā)生了一次質(zhì)的飛躍。本文介紹的是B公司“以能力為中心的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系”核心模塊之一——“基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)”。B公司過(guò)去招聘工作中存在的主要問(wèn)題分析 隨著B(niǎo)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和公司規(guī)模的擴(kuò)大，人員招聘需求量始終比較大。盡管招聘工作已經(jīng)成為人力資源部門最主要的工作，來(lái)自業(yè)務(wù)部門的各種抱怨還是始終不斷，普遍把問(wèn)題責(zé)任推到人力資源部頭上，每年的年終公司管理大會(huì)，人力資源部幾乎都會(huì)因?yàn)槿藛T招聘問(wèn)題成為業(yè)務(wù)部門批評(píng)和抱怨的焦點(diǎn)。對(duì)此，人力資源部門感到十分委屈，最近五年內(nèi)公司曾經(jīng)連續(xù)換過(guò)4任人力資源經(jīng)理，其中包括兩位具有國(guó)際化大企業(yè)從業(yè)背景的外聘專業(yè)HR經(jīng)理人。對(duì)于B公司過(guò)去招聘工作中存在的主要問(wèn)題簡(jiǎn)單總結(jié)如下： 一直以來(lái)人力資源部門在整個(gè)招聘工作過(guò)程中扮演著被動(dòng)服從的角色，完全處于被動(dòng)應(yīng)付業(yè)務(wù)部門需求的狀態(tài)，其主要負(fù)責(zé)前期的招聘信息發(fā)布和候選人初步篩選，結(jié)果就是提供一份書面的初篩面試評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)價(jià)關(guān)注的要點(diǎn)主要包括儀表、談吐，以及學(xué)歷、專業(yè)、過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)等方面的相符程度的簡(jiǎn)單判斷，并進(jìn)行各種證書的驗(yàn)證。然后把候選人推薦給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，最后由業(yè)務(wù)部門決定是否錄用。業(yè)務(wù)部門對(duì)于人力資源部門的初篩意見(jiàn)并不十分在意，錄用與否主要看各自的感覺(jué)和主觀判斷。由于沒(méi)有科學(xué)、客觀和統(tǒng)一的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，錄用與否最后主要靠業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”，引進(jìn)人員的質(zhì)量難以保證，業(yè)務(wù)部門又反過(guò)來(lái)抱怨人力資源部招聘工作組織不力。 試用期淘汰率很高，由于沒(méi)有科學(xué)和客觀的招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作技術(shù)方法，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)普遍感覺(jué)到“找對(duì)人”很難，在業(yè)務(wù)需求緊急時(shí)往往“饑不擇食”，先用再說(shuō)。一些業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)干脆主要依靠“試用淘汰”手段來(lái)選拔人才，不斷向人力資源部要人，而試用期內(nèi)離職率很高。人力資源部對(duì)此卻是束手無(wú)策，只是手忙腳亂地奔命于應(yīng)付業(yè)務(wù)部門的所謂招聘需求。 已經(jīng)錄用的人員質(zhì)量也不高，很多應(yīng)急錄用的人員后來(lái)發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)一般，培養(yǎng)潛力非常有限。這
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