【正文】 構(gòu)；（2）確定企業(yè)的薪酬體系的調(diào)整方向：整個體系的結(jié)構(gòu)性調(diào)整還是體系內(nèi)部分職系或職種的局部調(diào)整。薪酬的檢驗與控制（1）在企業(yè)薪酬原則與戰(zhàn)略因素下，根據(jù)年度企業(yè)經(jīng)營成本要求，確定企業(yè)薪酬調(diào)整后的人工成本預(yù)算；（2）根據(jù)新的薪酬體系，進(jìn)行薪酬調(diào)整后的試測算；（3）持續(xù)半年期的薪酬體系跟蹤檢驗，檢驗的內(nèi)容涉及到人工成本分析、經(jīng)營業(yè)績分析、關(guān)鍵崗位關(guān)鍵績效分析等；（4）薪酬控制：確定新的薪酬體系下的薪酬增長預(yù)算比例與方法。① JobEasy、2006.第四節(jié) 人才招聘與培訓(xùn)體系企業(yè)發(fā)展到一定階段，原有的人才，不論數(shù)量或質(zhì)量都不能快速地跟上企業(yè)發(fā)展的速度，所以企業(yè)需要注入新鮮血液，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和高速有效發(fā)展。一、人才招聘步驟企業(yè)的發(fā)展需要人才，社會中雖然有很多各式各樣的人才，但是要尋找合適的人才為企業(yè)所用并不是一件容易的事，企業(yè)人才招聘關(guān)系到企業(yè)的將來，所以人才招聘在人力資源管理中也是一個值得重視的環(huán)節(jié)。企業(yè)人才招聘工作首先需要清楚的是企業(yè)需要多少人才，企業(yè)哪些崗位需要人才、以及需要什么樣的人才等。所以人才招聘的首要工作就是制定企業(yè)人才需求計劃，以明確企業(yè)人才需求。第二步就是選擇招聘時間和方式。由于在時間、地點、及企業(yè)本身等因素的制約下，企業(yè)不可能隨時隨地地尋找人才。往往由于時間的作用，在一年的某幾個時間段當(dāng)中，可能出現(xiàn)數(shù)量大、種類多的人才，所以一般企業(yè)會選擇這幾個時間段進(jìn)行招聘工作，而其余的時間企業(yè)是不會拿太多時間去關(guān)注的。招聘工作的方式也是有很多種的，企業(yè)一般會選擇網(wǎng)上招聘、招聘會招聘、校園招聘及獵頭招聘等方式進(jìn)行招聘工作。了解了企業(yè)人才需求、確定了招聘工作的時間和方式后，第三步就是 實施招聘工作。企業(yè)招聘的一般流程介紹：發(fā)布招聘信息。一般企業(yè)會通過有關(guān)部門、組織發(fā)布人才尋求信息，或通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布。接收應(yīng)聘者信息、應(yīng)聘者信息篩選確定首輪面試人員。應(yīng)聘者通常會通過人才簡歷，向應(yīng)聘企業(yè)投簡歷，所以這時，企業(yè)會收到大量人才簡歷。在收到的簡歷當(dāng)中，企業(yè)需要按照本身的人才需求計劃，篩選出首輪面試的人員，同時向做這些人員通知面試工作。面試再篩選。當(dāng)確定了首輪面試人員后，企業(yè)會進(jìn)行面試，通過與首輪面試人員的首次接觸和粗略交流，再次對這些人員進(jìn)行篩選，并確定第二輪面試人員。二次面試。通過首輪面試，企業(yè)將人員再次篩選，而第二輪面試企業(yè)往往會對面試人員有針對性地問題，而面試官也往往是具有決定權(quán)的企業(yè)管理員。確定錄取人員發(fā)出聘書。通過二輪面試后，確定了錄取人員后，企業(yè)就可以發(fā)聘書給錄取人員。同時被錄用者將收到聘書，再經(jīng)過勞動合同的簽定，這樣企業(yè)就完成了人才招聘工作。由于一些企業(yè)在第一次面試前往往會有一次筆試，根據(jù)收到的簡歷數(shù)量，企業(yè)會在這些簡歷中選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者進(jìn)行筆試，當(dāng)然也有可能是全部選取參加筆試，這要由公司的具體情況出發(fā)而定。二、培訓(xùn)體系企業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)人才的利用，然而人才是需要培訓(xùn)的，在當(dāng)今的社會中，企業(yè)人才培訓(xùn)已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所重視，建立一個高效的企業(yè)培訓(xùn)體系也受到了企業(yè)決策者的重視。本小節(jié)主要從企業(yè)為什么要建立培訓(xùn)體系和當(dāng)前培訓(xùn)體系概念認(rèn)識及建設(shè)中的幾個典型誤區(qū)兩個方面來分析企業(yè)培訓(xùn)的作用談到企業(yè)培訓(xùn)體系，其定義很難統(tǒng)一。目前，大多數(shù)培訓(xùn)工作者甚至某些非培訓(xùn)工作者談到培訓(xùn)管理時都會引用“培訓(xùn)體系”這個概念。那么到底什么是培訓(xùn)體系呢？培訓(xùn)體系即在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源戰(zhàn)略發(fā)展相配套的培訓(xùn)需求分析體系、培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)實施體系和培訓(xùn)評估體系等，以培訓(xùn)要素為基礎(chǔ)，充分挖掘和應(yīng)用企業(yè)的培訓(xùn)資源，使用合理科學(xué)的培訓(xùn)管理和實施手段，使得培訓(xùn)能夠產(chǎn)生推進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的培訓(xùn)動力。（一）為什么企業(yè)要建立培訓(xùn)體系？經(jīng)濟(jì)全球化、競爭的加劇、人才的短缺、管理的高要求等，都對企業(yè)的培訓(xùn)工作提出了更高的要求，在這種情況下，企業(yè)投入資金用于員工的培訓(xùn)是十分正常的事情，但是，多數(shù)企業(yè)以及總經(jīng)理猶豫的是，如何能夠讓有限的投入收到最好的回報？如何能夠讓現(xiàn)有的員工為企業(yè)做出更大的業(yè)績？如何不斷提高企業(yè)管理人員的管理能力和員工的素質(zhì)？如何能夠吸引那些有能力的人才加入到公司？培訓(xùn)工作，是人力資源管理工作主要內(nèi)容之一，且不談世界500強，僅僅在國內(nèi)我們可以看到，西安楊森、上海貝爾、HP、青島海爾等等公司，完善的培訓(xùn)體系（其中海爾公司正在實行ISO10015）不僅給企業(yè)帶來了蓬勃的發(fā)展，同時源源不斷地吸引著各種各樣的人才加入，形成了企業(yè)良好的人才隊伍，其中建立了良好的培訓(xùn)體系是主要的原因之一。同時培訓(xùn)是有效投資，培訓(xùn)是企業(yè)最有價值的投資。據(jù)美國教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)對培訓(xùn)投入1美元，產(chǎn)出達(dá)3美元。長期來，我國一些企業(yè)視培訓(xùn)為消費，只注重對物投入而忽略對人投入，導(dǎo)致企業(yè)觀念陳舊、素質(zhì)下降的。培訓(xùn)是個人與組織雙贏，培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓(xùn)效果評估將為度量培訓(xùn)的價值提供依據(jù)。培訓(xùn)是管理的重要手段與措施，管理是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動，其本質(zhì)是對人的管理，先通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理。首先，培訓(xùn)是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓(xùn)具備實施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓(xùn)掌握自身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，以適應(yīng)管理的要求。更為重要的是，培訓(xùn)通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎(chǔ)。其次，培訓(xùn)是管理的過程。人們的認(rèn)識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準(zhǔn)則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過程。培訓(xùn)通過使員工對指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認(rèn)識和行為，從而達(dá)到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓(xùn)者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓(xùn)的形式下達(dá)，寓管理于培訓(xùn)，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱。再次，培訓(xùn)是管理手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造條件，其本身就是管理的手段，培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神需求來激發(fā)員工。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。管理即培訓(xùn)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。其實質(zhì)是在知識經(jīng)濟(jì)時代人本管理理念的主導(dǎo)下——管理方式的轉(zhuǎn)變，把過去被動、強制、剛性的機(jī)器管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當(dāng)機(jī)器、工具物化的管理，轉(zhuǎn)向通過培訓(xùn)發(fā)揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理。這充分說明了培訓(xùn)在現(xiàn)代對企業(yè)管理的意義。（二）培訓(xùn)作用之大可行而知，但是下面來分析一下當(dāng)前培訓(xùn)體系概念認(rèn)識及建設(shè)中的幾個典型誤區(qū)。培訓(xùn)體系定位過低有觀點認(rèn)為，“培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面?！碧崞鹋嘤?xùn)管理體系，就從需求、計劃、執(zhí)行到評估。實際上，這幾個行為應(yīng)該屬于項目管理層面，低于培訓(xùn)體系一個層次。培訓(xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么?！边@個觀點以授課行為的執(zhí)行要素進(jìn)行了描述，但整個定位太低，定位低于培訓(xùn)體系兩個層次，低于項目管理一個層次。局限于授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓(xùn)與授課的概念。培訓(xùn)體系中的概念層次錯位有人認(rèn)為，“培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)資源建設(shè)、技能管理體系、課程體系建設(shè)等。技能管理體系包括技能標(biāo)準(zhǔn)、技能管理過程、技能類別、企業(yè)核心技能設(shè)計與應(yīng)用、技能標(biāo)準(zhǔn)層次設(shè)計。然而技能管理體系應(yīng)該反映在課程體系里面，它是屬于培訓(xùn)需求的表現(xiàn)形式。課程體系建設(shè)包括企業(yè)課程體系設(shè)計、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點課程項目設(shè)計分析（入司培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、渠道培訓(xùn)等）。課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧和企業(yè)課程體系設(shè)計不是屬于同一個層次，這樣的設(shè)計不利于整個體系的有效執(zhí)行。培訓(xùn)體系中的概念定義混亂員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。這個看法是將培訓(xùn)方式、方式、對象與培訓(xùn)管理認(rèn)為割裂，且無法有效解釋其內(nèi)在聯(lián)系。通常一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。這類做法認(rèn)為培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系的子概念，且將培訓(xùn)課程體系與培訓(xùn)管理體系并列。這個錯誤其實忘記了培訓(xùn)課程體系、講師管理等都屬于培訓(xùn)管理的對象。并且單獨將培訓(xùn)效果評估單列開來，那么計劃、實施兩個環(huán)節(jié)呢？顯然無法給出滿意答案。無法體現(xiàn)培訓(xùn)培訓(xùn)體系的作用員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，其中培訓(xùn)方式部分只對培訓(xùn)方式可能方式做出了描述，提到“培訓(xùn)方式包括有職內(nèi)培訓(xùn)（On－the－job Training）和職外培訓(xùn)（Off－the－job Training ），職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式。”這類觀點這樣解釋員工培訓(xùn)體系中提到的“培訓(xùn)方式”，個人以為，這些不應(yīng)該屬于培訓(xùn)體系模型中闡述的，最多是放在某一個管理辦法（例如培訓(xùn)實施管理辦法）中進(jìn)行選擇闡述或規(guī)定。無法明確責(zé)任義務(wù)以通俗的語言進(jìn)行了描述，“培訓(xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個觀點確實給出了誰來做，但是定位局限于授課層面。對于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到。弱化及否定培訓(xùn)體系的管理職能員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。正如上面提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運作，對培訓(xùn)活動順利開展起支持作用。此類觀點認(rèn)為培訓(xùn)體系不具備培訓(xùn)管理功能，它只是靜態(tài)的參數(shù)集合，不具備決策機(jī)制。如果要發(fā)揮員工培訓(xùn)體系的作用，則需要培訓(xùn)管理工作。這類觀點是不正確的。員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。完善的培訓(xùn)體系的一個任務(wù)就是能夠自動自發(fā)持續(xù)完善培訓(xùn)管理流程，即自適應(yīng)性。而不是完善了培訓(xùn)管理工作后，達(dá)到培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo)。同時，培訓(xùn)制度本質(zhì)上來講仍然是屬于領(lǐng)導(dǎo)職能中的一個功能。這個功能是體現(xiàn)在各個培訓(xùn)管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規(guī)定等割裂開來。忽視了與人力管理職能的關(guān)系培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。培訓(xùn)體系的概念應(yīng)該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，應(yīng)該是實現(xiàn)人力資源策略的一個子系統(tǒng)而已。企業(yè)培訓(xùn)體系的建立和實施主要是為了使企業(yè)更好發(fā)展，培訓(xùn)體系的建立可以影響的企業(yè)的發(fā)展，人才的發(fā)展。如何建立一個高效的培訓(xùn)體系是當(dāng)前許多企業(yè)面臨的一大難題，本文將會在第五章第二節(jié)企業(yè)人才培養(yǎng)中針對浙江制造業(yè)企業(yè)具體提到。第四章 基于企業(yè)核心競爭力的人力資源管理第一節(jié) 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究一、人力資源管理的新地位面臨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度日益加快、企業(yè)經(jīng)營競爭壓力日益增大，任何企業(yè)管理者都必須為明天的生存和發(fā)展而未雨綢繆。當(dāng)企業(yè)的總體戰(zhàn)略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人力資源管理因素。因為人力資源是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營過程始終并控制每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)構(gòu)成。因此，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理充分發(fā)揮作用的必要條件。第一，通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強調(diào)通過人力資源管理活動實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。第二，戰(zhàn)略性的人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業(yè)價值的分配。第三，戰(zhàn)略性的人力資源管理認(rèn)為開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進(jìn)行公平評價的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值。在動態(tài)戰(zhàn)略管理的組織中，人力資源管理的角色已經(jīng)從傳統(tǒng)的行政和操作角色擴(kuò)展到了戰(zhàn)略角色。人力資源部的工作范圍不再局限于招聘、培訓(xùn)等工作內(nèi)容，而是被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運營等流程中去，并承擔(dān)起新的職責(zé)。這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰(zhàn)略和運營配備合適的人員，使整個組織的戰(zhàn)略管理能力獲得提升。那么，人力資源部門應(yīng)承擔(dān)以下三個方面的新職能：參與戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源部門在參與制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中應(yīng)了解整個公司的發(fā)展情況，公司下一階段的戰(zhàn)略計劃和預(yù)定目標(biāo)；實現(xiàn)這些戰(zhàn)略和目標(biāo)的具體計劃；公司在下一階段需要什么樣的人員及這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能，具備什么樣的素質(zhì)等。充分掌握戰(zhàn)略信息后，人力資源部門必須緊緊圍繞戰(zhàn)略和目標(biāo)展開工作，同時圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)對現(xiàn)有的員工重新評估，并根據(jù)情況聘請新的專業(yè)人才，或者對現(xiàn)有的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)新的戰(zhàn)略規(guī)劃。