【正文】 總經(jīng)理接班人而暗暗費神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗，因此選擇接班人的主要焦點放在內(nèi)部的三位候選人身上:負(fù)責(zé)市場的李副總，行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行，市場部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)(如上班看報紙、吃零食)的做法，認(rèn)為是小事一樁。同時，李副總的本位主義比較嚴(yán)重，不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”，對于其他副總的建議也是一笑置之……負(fù)責(zé)行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強，處理事情往往會咨詢相關(guān)人員意見，穩(wěn)步推進。不過，有時候他會給人留下處事不夠干練的印象。負(fù)責(zé)研發(fā)的張副總，屬于典型的技術(shù)型人員，平時話語不多，口頭禪是“我沒意見……”，去年因感覺自己的奉獻與待遇回報不對等，鬧過情緒提出辭職，后來被董事會挽留下來。趙董事和錢董事認(rèn)為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說他的溝通能力和人緣是大家公認(rèn)的……”話還沒有說完，孫董事馬上反對:“不不不，我不這樣認(rèn)為!公司要生存發(fā)展，市場第一!沒有市場就什么都沒有，我認(rèn)為李副總是最好的人選!”趙董事接著說:“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個公司有每個公司的不同情況。我們公司應(yīng)該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。最后，大家形成的共識是:張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個頭痛的問題:到時候，他會不會又要辭職呢?8該公司主要采用的是內(nèi)部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問題是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D解析：　本題考查招聘渠道。內(nèi)部招聘了解全面，績效預(yù)期準(zhǔn)確鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進取應(yīng)聘者能很快適應(yīng)工作選擇費用低提高組織培訓(xùn)的投資回報率保持員工晉升的連續(xù)性容易造成“近親繁殖”有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭人員局限于企業(yè)內(nèi)部，水平無法提高對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊訓(xùn)練與培養(yǎng)的投入大8該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱為()。標(biāo)準(zhǔn)答案： A解析：本題考查招聘的來源和方法。內(nèi)部人推薦：由企業(yè)內(nèi)部員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。8造成該公司招聘決策困難的原因是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： B, C解析：本題考查對案例內(nèi)容的理解。通過案例可知，該公司對人員的選擇沒有實施相應(yīng)的招聘程序，也沒有一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致最終意見不一，決策困難。8要解決該公司目前的招聘困境，亟待進行的工作是()?！耙阅芰橄取边€是“以德為先”，提拔張副總為總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C, D解析：本題考查對案例內(nèi)容的理解。明確招聘原則，增加候選人，招聘體系的完善都有助于該公司招聘工作的開展。(三)某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準(zhǔn)備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo)，對如何完成銷售任務(wù)沒有要求。而對于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計績效考核方案時遇到的困難是:對于不同工作性質(zhì)的部門和員工，如何設(shè)定績效指標(biāo)和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學(xué)合理。8該公司在為各部門設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)()。、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化，關(guān)注完成的效率標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)法。確定考核指標(biāo)遵守SMART原則：即具體的、可測量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的、有時限的。指標(biāo)不宜過多。90、對不同工作性質(zhì)的員工，在選擇績效考核辦法時，應(yīng)考慮的主要因素有()。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C解析：本題考查考核方法的選擇。各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應(yīng)與不適應(yīng)企業(yè)的實際需求之分。從三個角度概括員工的工作：工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨立性。9對于該公司的銷售人員，適宜的績效考核辦法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B解析：本題考查績效考核方法。以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法優(yōu)點：考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強。銷售人員較為適合，方法主要包括目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法。9對于該公司的客戶服務(wù)人員，適合采用的績效考核辦法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D解析：本題考查績效考核方法。以員工行為為導(dǎo)向的考核方法適用于：對于工作完成方式十分重視的職位。客戶服務(wù)人員較為適合。主觀評價方法：包括排序法、配對法、強制分布法?？陀^評價方法：包括關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標(biāo)桿超越法。(四)小黃是一家職業(yè)介紹機構(gòu)的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個現(xiàn)象，同時也有一些困惑:第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高。第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多。第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习?，他們也不去?人均資本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于()。，在一定程度上具有壟斷性，企業(yè)工資支付能力較強，有助于企業(yè)節(jié)約成本，從而支付更多工資，需要對員工提供工資補償標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B解析：本題考查不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因。一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，人均工資水平也較高，這是因為這會對新企業(yè)的進入造成一定的限制，從而易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)。這些部門中的勞動報酬占企業(yè)總成本的比例相對較小，資本的利潤較高，企業(yè)工資支付能力較強。9男女之間由于()而造成的工資差別不應(yīng)該被視為歧視。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C解析：本題考查歧視的界定。所謂歧視，實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報酬差距主要來自于兩個方面：一是每一種人口群體在進入勞動力市場時就存在的生產(chǎn)率特征差異。二是不同的人口群體受到勞動力市場中的其他參與者的不同對待。這種不同人口群體的勞動者在勞動力市場中受到的對待存在差別的現(xiàn)象，才是勞動力市場歧視。9在護士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)，這表明存在()現(xiàn)象。標(biāo)準(zhǔn)答案： D解析：本題考查歧視的分類。職業(yè)隔離是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部存在很大差異的情況。9那些失業(yè)后寧愿在家也不出去找工作的金融業(yè)人士屬于()。標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查失業(yè)率與勞動力市場存量—流量模型。非勞動力不提供勞動力供給的原因，包括由于某些原因不愿意工作。(五)2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡稱甲公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是:他履行勞動合同己經(jīng)超過l年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件，而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應(yīng)該反對。李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。9關(guān)于約定競業(yè)限制的說法，正確的是()。，甲公司不得與其約定競業(yè)限制，李某可以不履行競業(yè)限制約定，李某都應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制約定、地域和期限標(biāo)準(zhǔn)答案： D解析：本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。9關(guān)于競業(yè)限制期限的說法，正確的是()。，可以約定2年以上競業(yè)限制期限標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查競業(yè)限制。在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。9下列李某提出的解除勞動合同的理由中，符合法律規(guī)定的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： D解析：本題考查勞動合同的解除。《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： ①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。②未及時足額支付勞動報酬的。③未依法為勞動者繳納社會保險費的。④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。100、關(guān)于甲公司要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任的說法，正確的是〔)。，應(yīng)當(dāng)按照約定向甲公司支付違約金，如果給甲公司造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，甲公司無權(quán)要求李某承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)當(dāng)由勞動行政部門責(zé)令改正標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B解析：本題考查違反勞動合同的法律責(zé)任。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。66 / 66