【正文】 仲裁法 沖突比較嚴(yán)重，且沖突一方明顯不合情理7關(guān)于晉升競賽的說法，正確的是()。需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, E解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。難度較大。因素比較法優(yōu)點(diǎn)：較為完善，可靠性高。要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)：更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受。容易解釋。易于與員工溝通。7關(guān)于職位評價方法的說法，正確的是()。實(shí)現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結(jié)合。平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效：財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度?？赡茉黾悠髽I(yè)的管理成本。(3)實(shí)施過程易操作。，調(diào)動員工的積極性，管理成本低，可能會犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，目標(biāo)管理法在實(shí)施時有一定的難度標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D, E解析：本題考查目標(biāo)管理法。將人視為被動地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素。時代背景不同：由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理說明—人不再是物質(zhì)資源的附屬物。投資模式：20世紀(jì)60—70年代，管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面。方法研究包括以下三個部分： ①過程分析 ②作業(yè)分析 ③動作分析。錄用決策應(yīng)尊重用人部門的意見。，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門確定的人選，應(yīng)該馬上通知被錄用者標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D, E解析：本題考查錄用決策。員工對組織的承諾越來越高，從而就越不愿意離開組織，表現(xiàn)出積極的工作行為。6關(guān)于組織承諾的說法，正確的是()。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：耗費(fèi)時間。選擇余地大。偏見與態(tài)度有關(guān)，是與情感要素相聯(lián)系的傾向性。麥克里蘭提出：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力：成就和行為、服務(wù)意識、管理才能、認(rèn)知能力、個人效能。企業(yè)實(shí)行不定時工作制，必須經(jīng)勞動行政部門審批。十五年以上二十年以下的為十八個月。五年以上的為六個月。，只須用人單位蓋章即生效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查勞動合同法律效力的確認(rèn)。⑧勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)答案： A解析：本題考查勞動合同的內(nèi)容。禁止性行為：發(fā)布虛假招聘廣告。企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動行政部門責(zé)令改正，并依法給予處罰。《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查勞動法的地位和作用。全局或長遠(yuǎn)來看，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)會促進(jìn)勞動生產(chǎn)率極大地提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，其結(jié)果是一方面擴(kuò)大社會需求，另一方面促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)部門的產(chǎn)生和發(fā)展，為擴(kuò)大就業(yè)提供雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，從而有利于新的就業(yè)機(jī)會的創(chuàng)造。(5000+75000) 100%=%5關(guān)于不同類型失業(yè)的說法，正確的是()。%%%%標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查失業(yè)率。從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)。在亞當(dāng)?斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補(bǔ)償性工資差別。第二，不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別。50、在亞當(dāng)實(shí)際工資=貨幣工資/ 物價指數(shù)。，實(shí)際工資的高低取決于物價指數(shù)，其中主要是福利標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查資水平及其決定因素。(2)最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。4關(guān)于最低工資立法的說法，正確的是()。適用：它在政府治理通貨膨脹的過程中會產(chǎn)生積極作用，同時會使失業(yè)率上升。4對擴(kuò)大就業(yè)有利的政策是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： A解析：本題考查勞動力需求曲線和勞動力供給曲線同時移動。若勞動力需求減少(左移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時減少。對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。效率工資的實(shí)踐運(yùn)用及其注意：只有當(dāng)結(jié)構(gòu)性內(nèi)部勞動力市場存在的情況下，效率工資才最有可能出現(xiàn)。次等勞動為市場的特征：①就業(yè)不穩(wěn)定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會地位也較低⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高。4關(guān)于優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的說法，正確的是()。某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人打電話告知這家診所的地址。員工援助計(jì)劃根據(jù)事實(shí)時間長短劃分：長期和短期。③個體因素：個體之間在個體特征變量、性格和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的固有差異。②在合作——積極維度上，由于員工注重信息分享并且主動參與到企業(yè)管理的過程之中，所以此時工作績效最高。合作—積極：如信息分享和主動參與等行為。其中，多運(yùn)動，運(yùn)動量不需要太大，經(jīng)常改變體位，避免長時間一種姿勢工作，這些有利于電腦辦公帶來的組織傷害。3關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯誤的是()。3下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。3角色扮演法主要用于()。標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查寬帶式薪酬。標(biāo)準(zhǔn)答案： D解析：本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。薪酬調(diào)查就是通過各種正當(dāng)?shù)氖侄?，來獲取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。(1)內(nèi)在報酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚(yáng)或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。劣勢：容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身特色。，提高企業(yè)的績效，失去企業(yè)自身的特色標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查標(biāo)桿超越法。注意事項(xiàng)：關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量不宜過多。2關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的說法，錯誤的是()。 ②可能強(qiáng)化員工只重視結(jié)果不重視過程。按照考核導(dǎo)向分(1)以員工特征為導(dǎo)向的考核方法，優(yōu)點(diǎn)：簡單易行。區(qū)別：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系。招聘時間計(jì)劃的最常用方法：時間流逝數(shù)據(jù)法。(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。外部因素：(1)外部勞動力市場。獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)。②推薦人會承擔(dān)部分對新員工的崗前培訓(xùn)。方法包括方法研究和時間研究。2關(guān)于工作研究的說法，錯誤的是()。工作分析的成果文件之一是職位說明書，又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。訪談法 適用范圍比較廣泛觀察法 不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作問卷調(diào)查法 對問卷編制的技術(shù)要求較高主題專家會議法 結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性。(5)職責(zé)：個體從事工作的主要組成部分(6)職權(quán)：指與職位的職責(zé)所對應(yīng)的工作權(quán)利范圍。、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，即完成工作的步驟標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查工作分析及相關(guān)基本概念。標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢。 美國學(xué)者里?斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣：19001930年封閉環(huán)境觀、理性人性觀 19601970年開放環(huán)境觀、理性人性觀19301960年封閉環(huán)境觀、社會人性觀 1970年以后開放環(huán)境觀、社會人性觀1霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是()。人的知識技能得不到使用或發(fā)揮，就可能會過時。，人的積極性將消退，一般會荒廢或退化，不再適合勞動時，不能稱為人力資源標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查人力資源的特征。標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查組織公民行為。 提建議：建設(shè)性和積極的。常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨(dú)立性、社會地位等。1關(guān)于工作滿意度的因素模型的說法，正確的是()。工作滿意度員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)，是個體對工作特定方面的反應(yīng)。標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查團(tuán)體極化。這是因?yàn)橹鲌鲎鲬?zhàn)更容易產(chǎn)生()。在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向稱為()。認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。(2)激情具有激動性和沖動性的特點(diǎn)。此時球迷的情緒狀態(tài)是()。自身的努力水平是可控的，所以答案為B。標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：CD屬于外部因素，AC屬于內(nèi)部因素?？吹较矏鄣那蜿?duì)贏得比賽時，球迷欣喜若狂。(1)心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)。標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查認(rèn)知失調(diào)理論。團(tuán)體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。如果可以選擇，幾乎所有的球隊(duì)都愿意主場作戰(zhàn)，而不愿意客場作戰(zhàn)。團(tuán)體極化是指人們在團(tuán)體中進(jìn)行決策較個人決策()的現(xiàn)象。標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查態(tài)度指標(biāo)。工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分，員工工作之余的環(huán)境也會間接影響他對工作的情感。工作滿意度是多維的。辭職：破壞性和積極的。1關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是()。1關(guān)于人力資源的說法，錯誤的是()。人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。標(biāo)準(zhǔn)答案： D解析：本題考查管理思潮的演進(jìn)。④研究結(jié)果導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想與提法”1人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是()。1關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，錯誤的是()。(4)職位：也稱崗位，是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定。，但對于問卷編制的技術(shù)要求較高，受到專家的知識水平和工作背景的制約標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查工作分析的方法。標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查職位說明書。一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。基本目標(biāo)：避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費(fèi)。內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：①人崗匹配對高。 外部招