【正文】 以人才網(wǎng)、人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘以專業(yè)媒體為主等。②具體招聘時間安排1～3月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會；6～7月份，根據(jù)公司需求參加1至3場現(xiàn)場招聘會（含學校供需見面會）。平時保持與相關(guān)院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；長期保持人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才；報刊招聘暫不做具體時間安排。③為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。④計劃發(fā)生招聘費用：1萬5千元。（2）實施注意事項①招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘工作所用表單等。②安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。（3）目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人事專員、招聘專員。3．薪酬管理（1）具體實施方案①年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。②年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；③年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。（2）實施注意事項①改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。②建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。（3）責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）、薪酬專員。4．員工福利與激勵（1）具體實施方案①計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、全勤獎、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終（春節(jié)）禮金等。②計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎等。③20年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。④自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。（2）實施注意事項員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。（3）責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）、薪酬專員。5．績效評價體系的完善與運行（1）具體實施方案①20年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過。②自20年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。③主要工作內(nèi)容：結(jié)合上一年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；人力資源部在對績效評價體系完善后，本年將對全體職員進行績效考核。④推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。（2）實施注意事項①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。②績效考核工作是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。（3）責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理、績效專員。6．員工培訓與開發(fā)（1）具體實施方案①根據(jù)公司整體需要和各部門年培訓需求編制年度公司員工培訓計劃。②采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有潛能的員工進行輪崗培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。③計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理等崗位技能提升培訓及新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。④培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況適時安排。外派人員、外派培訓根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。⑤所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。⑥針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在20年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。⑦培訓費用：約需萬元。（2）實施注意事項①人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息。②培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達，并將有關(guān)資料交人力資源部。③人力資源部應(yīng)注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪等決策的依據(jù)之一。④人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。（3）責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理、培訓專員。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第三章 組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的原則原則簡單描述目的性原則即各職能部門的設(shè)立要圍繞組織目標和任務(wù)進行，要確保完成組織的經(jīng)營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標適應(yīng)性原則即在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，考慮內(nèi)、外部環(huán)境對組織運行的影響與制約，應(yīng)使組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)、外部環(huán)境處于“最佳適應(yīng)狀態(tài)”明確性原則即在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時要清晰界定組織內(nèi)各層級的報告關(guān)系，明確各崗位的具體職責，以避免重復(fù)管轄和多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況，以利于經(jīng)營活動的開展和提高組織的運作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。組織應(yīng)根據(jù)自身特點和條件，選擇適合自己的組合方式，通過分工協(xié)作提高工作效率協(xié)調(diào)配合原則即將組織結(jié)構(gòu)設(shè)計為一個有機整體，保證組織內(nèi)各部門之間的有機聯(lián)系及相互協(xié)調(diào)配合適度分權(quán)原則即在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)考慮權(quán)力的分配模式，要將集權(quán)與分權(quán)控制在合適的基準上，既不影響組織的運作效率，也不影響管理層和基層員工的工作積極性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性精簡性原則即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，力求部門數(shù)量最少，以避免組織龐大和冗繁，有利于節(jié)省溝通成本和縮短企業(yè)各項業(yè)務(wù)的流程，從而大大提高運營效率二、職位設(shè)置需要遵循的原則職位設(shè)置原則說明責權(quán)相符原則崗位設(shè)置除了要明確各崗位的職責外，還需賦予其履行職責需要的權(quán)限，保證職責、權(quán)力相統(tǒng)一有效管理幅度在設(shè)置崗位時，要確定一個合適的管理幅度的比例，保證組織的有序運行協(xié)調(diào)原則職位設(shè)置的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，上下級職位、同級職位必須相互協(xié)調(diào)，形成系統(tǒng)，共同完成企業(yè)的整體目標因事?lián)袢嗽瓌t企業(yè)是為了實現(xiàn)特定工作目標、成果來設(shè)置職位并選擇擔任該職位的人，而不是因人設(shè)崗，因此進行職位設(shè)置時要遵循“因事?lián)袢恕痹瓌t最低數(shù)量原則即崗位數(shù)量最小化，就是設(shè)置崗位時數(shù)量要盡可能地少，使所有工作盡可能集中，保證每一個崗位的工作負荷三、企業(yè)職位設(shè)置表部門崗 位現(xiàn)有人數(shù)擬增人數(shù)擬增人員須到位時段描述說明市場部現(xiàn)有崗位擬增崗位小計客戶服務(wù)部現(xiàn)有崗位擬增崗位小計運營部現(xiàn)有崗位擬增崗位小計分公司現(xiàn)有崗位擬增崗位小計現(xiàn)有崗位擬增崗位小計公共關(guān)系部現(xiàn)有崗位擬增崗位小計網(wǎng)絡(luò)信息部現(xiàn)有崗位擬增崗位小計財務(wù)部現(xiàn)有崗位小計總經(jīng)辦現(xiàn)有崗位小計五、職位調(diào)查表調(diào)查崗位名稱調(diào)查方式調(diào)查項目具體內(nèi)容1．工作內(nèi)容等基本信息工作性質(zhì)工作內(nèi)容工作程序工作地點工作時間2．教育背景、任職條件學歷經(jīng)驗?zāi)挲g其他3．工作關(guān)系內(nèi)部外部4．工作中應(yīng)掌握的技能5．本崗位的責任6．工作環(huán)境條件備注結(jié)合實際調(diào)查，根據(jù)表格中內(nèi)容的提示，填寫相應(yīng)內(nèi)容六、部門職位設(shè)置表部門名稱部門內(nèi)職位設(shè)置總數(shù)部門目前總?cè)藬?shù)職位名稱（按自高至低填寫）職位人數(shù)主要職責1．2．3．4．備 注結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各部門的職位設(shè)置情況填寫相應(yīng)內(nèi)容七、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作流程規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)調(diào)整確定企業(yè)主導(dǎo)業(yè)務(wù)及具體業(yè)務(wù)內(nèi)容企業(yè)經(jīng)營層規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標開始設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，編制組織結(jié)構(gòu)手冊，與領(lǐng)導(dǎo)商討確定從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系設(shè)置輔助職能部門以主導(dǎo)流程為基礎(chǔ)，劃分職能部門確定管理層次、管理幅度，并與領(lǐng)導(dǎo)層溝通、確認人力資源部經(jīng)理分析主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程，編制流程圖結(jié)束根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整、變革使用、驗證八、職位分析工作流程準備工作 職位分析實施 分析結(jié)果及運用職位分析小組選擇信息來源及收集信息的方法職位分析小組制定職位分析工作規(guī)范組建職位分析小組，著手進行工作分析工作人力資源部根據(jù)實際需要選擇需要分析的職位人力資源部確定職位分析目的及工作計劃開始分析工作因素各項信息條理化，并據(jù)此編制《職位說明書》通過訪談、問卷調(diào)查等方式收集職位信息培訓使用者根據(jù)工作分析的結(jié)果制作應(yīng)用文件結(jié)束根據(jù)實際情況，人力資源部調(diào)整修訂應(yīng)用文件九、崗位評價工作流程前期準備崗位評價總結(jié)調(diào)整小組學習，系統(tǒng)掌握崗位評價的基本理論和實施辦法組建專門崗位評價小組，小組成員要能代表企業(yè)各部門、各層次組織進行崗位調(diào)查，收集匯總有關(guān)崗位的信息和資料人力資源部組織人員進行崗位整理，如進行崗位分類等開始根據(jù)評價結(jié)果，將各崗位要素及等級說明等匯編成冊崗位評價小組選擇適當?shù)姆椒?，根?jù)評價標準實施評價根據(jù)崗位類別的不同確定其崗位評價因素和評價標準崗位評價小組整理分析