【正文】 其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據(jù)之一。⑥針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在20年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。（3）責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理、績效專員。②自20年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。④自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；長期保持人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才；報刊招聘暫不做具體時間安排。人力資源部負責整理成冊歸檔。4．充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。4．員工福利預算增加春、秋游費用4萬元（由行政部預算并組織）。3．預計公司在傳統(tǒng)業(yè)務項目上加大運營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加。1．隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本以平均40%的速度遞增。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。（2）培訓招聘支出總額：指公司用于培訓和招聘的各類支出，該指標用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。（表略）2．人力資源管理重點工作規(guī)劃（1）人力資源管理現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。公司整體人力資源配置狀況人員類別增員（人）減員（人）培訓（人次）外部招聘內部轉崗轉崗下崗分流考核淘汰提升培訓儲備培訓職務系列行政系列技術系列技工系列通勤系列注：增員內“內部轉崗”指轉入，減員內“轉崗”指轉出；一般“內部轉崗”人數(shù)與“轉崗”人數(shù)相等。2．對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析。（4）根據(jù)以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。3．職責范圍（1）人力資源部負責各階段人力資源供給狀況進行組織、預測。2010年公司51歲以上人員僅有25人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數(shù)量變化，建議不作考慮。（2）人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》。（6）人力資源部對預測期內每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數(shù)量。（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。（1）根據(jù)工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。 組織結構人力資源部組織結構主要受其職能事項、企業(yè)所在行業(yè)的特性、企業(yè)規(guī)模、人力資源的開發(fā)需求等因素的影響。4．職責（1）人力資源部負責組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。（2）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。（5）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數(shù)進行初步預測。四、未來人力資源流失預測1．預測步驟（1）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內離職的人員進行統(tǒng)計（2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測（3）將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。（2）%，具備進一步學習的能力。（3）業(yè)務經(jīng)營人才：隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業(yè)務管理經(jīng)驗、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務經(jīng)營人才需10人。二、內部人力資源供給預測1．預測步驟（1）對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。（4）人力資源部應采取人員接替模型方法，對企業(yè)內部人員供給情況進行動態(tài)管理。減少冗員的原則（略）。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、內部人員調配、培訓、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。在下文中列出部分指標供參考。（1）各職系員工數(shù)量比例：指各職位系列：職務、行政、技術、技工、通勤的員工總數(shù)的相對比例。（3）本預算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財務部備案。6．公司人力資源管理費用總額平均以28%的速度遞增。招聘費用預算表單位：元校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行3次講座，共6次。人力資源部 年月日三、200x年人力資源部工作總結（略）四、200x年人力資源部年度總體目標根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和發(fā)展規(guī)劃，人力資源部計劃從以下6個方面開展年度的工作：1．進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。②年2月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：地區(qū)人才市場、人才市場。②安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。4．員工福利與激勵（1）具體實施方案①計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、全勤獎、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終（春節(jié)）禮金等。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。（2）實施注意事項①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。④培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據(jù)公司生產經(jīng)營的實際情況適時安排。②培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第三章 組織結構與職位說明書設計一、組織結構設計應遵循的原則原則簡單描述目的性原則即各職能部門的設立要圍繞組織目標和任務進行，要確保完成組織的經(jīng)營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標適應性原則即在進行組織結構設計時，考慮內、外部環(huán)境對組織運行的影響與制約，應使組織結構與內、外部環(huán)境處于“最佳適應狀態(tài)”明確性原則即在進行組織結構設計時要清晰界定組織內各層級的報告關系，明確各崗位的具體職責，以避免重復管轄和多頭領導的情況，以利于經(jīng)營活動的開展和提高組織的運作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。⑦培訓費用：約需萬元。③計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。④推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。②建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。④計劃發(fā)生招聘費用：1萬5千元。③組織架構的設計注重可行性和可操作性。6．大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。7．20年公司人力資源管理預算簡表單位：萬元費用項目預算額招聘費培訓費員工工資302各項福利費用社會保險其他費用支出10備用金2合計相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第七節(jié) 年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告（一）員工狀態(tài)調查問卷填寫日期： 年 月 日為完善公司各方面管理制度，提高員工工作熱情，改善人力資源工作，特進行不記名調查，希望各位同仁從公司及自身利益出發(fā)，積極配合，認真、詳實地填寫該表，同時為耽誤您的工作時間表示歉意！第一部分 公司整體狀況1．你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方面還須改進A．很合理 B．較合理 C．一般 D．較不合理 E．很不合理，需改進的方面：2．你認為員工的績效考評應著重以下哪幾個方面（多選）A．任務完成情況 B．工作過程 C．工作態(tài)度 D．其他3．在績效考評中，你認為第2題選項中哪項應作為主要考核內容4．你認為公司應該依據(jù)下述哪些標準發(fā)放薪酬A、績效考評結果 B．學歷 C．在公司服務年限 D．其他：5．在薪酬標準中，你認為第4題選項中哪項應作為主要依據(jù)6．你認為與公司簽訂哪種勞動合同更為合適A．1年 B．2年 C．3年 D．沒有具體年限限制，若員工認為公司不合適或公司認為員工不合適可隨時協(xié)商解除合同7．你認為自己最需要哪些培訓8．如果是技術認證培訓，且需要個人出資，你最大的承受能力是多少A．100元內 B．500元內 C．1000元內 D．若該培訓對自己很重要，還可承擔更多9．除薪酬外，你最看重A．提高自己能力的機會 B．好的工作環(huán)境 C．和諧的人際關系 D．工作成就感10．你認為目前最大的問題是A．沒有提高自己能力的機會B．工作環(huán)境較差 C．人際關系不太和諧 D．沒有成就感11．你的職業(yè)傾向A．希望在目前這個方向一直干下去B．希望換一個方向 C．沒有想過D．根據(jù)環(huán)境的變化可以變化12．你認為當前的人事管理的最大問題在什么地方A．招聘 B．培訓 C．薪酬 D．考評第二部分 個人期望與發(fā)展1．你認為公司目前的工作環(huán)境A．很好 B．較好 C．一般 D．較差 E．很差如果選D或E，你希望哪方面有所改進：2．現(xiàn)在工作時間的安排是否合理A．很合理 B．較合理 C．一般 D．較不合理 E．很不合理，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：3．你對工作緊迫性的感受如何A．很緊迫 B．較緊迫 C．一般 D．較輕松 E．很輕松，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：4．你認為工作的挑戰(zhàn)性如何A．很有挑戰(zhàn)性 B．較有挑戰(zhàn)性 C．一般 D．較無挑戰(zhàn)性 E．無挑戰(zhàn)性，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：5．你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A．已盡我所能 B．未能完全發(fā)揮 C．沒感覺 D．對我的能力有些埋沒 E．沒有能讓我施展的機會 　如果選D或E，你希望哪方面有所改進： 6．你的工作是否得到了領導及同事的認可A．非常認可 B．較認可 C．一般 D．較不認可 E．非常不認可，如果選D或E，你希望哪方面有所改進： 7．你對目前的待遇是否滿意A．很滿意 B．較滿意 C．一般 D．較不滿意 E．不滿意，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：8．你與同事的工作關系是否融洽A．很融洽 B．較融洽 C．一般 D．較不融洽 E．很不融洽，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：9．你與其他部門的合作是否融洽A．很融洽 B．較融洽 C．一般 D．較不融洽 E．很不融洽，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：10．是否受多重領導A．經(jīng)常是 B．偶爾 C．從來沒有 如果選A，你希望哪方面有所改進：11．工作職責是否明確 A．是 B．不是如果選B，你希望哪方面有所改進：12．你認為公司的主要優(yōu)勢和問題是什么A．技術 B．市場 C．管理 請簡述理由：13．你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)（請概述）14．你對公司的其他建議（請概述）（二）人力狀況統(tǒng)計報表現(xiàn)有員工構成狀況統(tǒng)計性別男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）構成學歷碩士以上本科大專其他構成戶口____戶口____戶口構成年齡51歲以上36～50歲26～35歲25歲以下構成服務時間3年以上1～3年3個月～1年3個月以下構成崗位層級總經(jīng)理副總經(jīng)理級部門正副經(jīng)理級項目經(jīng)理級構成崗位類別管理類技術類市場銷售類后勤服務類構成（三）年度工作計劃報告文本名稱公司人力資源年度工作計劃報告受控狀態(tài)編 號一、目錄（略）二、呈送文公司總經(jīng)理：為配合公司全面實施目標管理，加強人力資源管理工作的計劃性，人力資源部依照公司年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門年工作情況為基礎，特制訂出本部門年度工作目標。人力資源管理政策調整內容人力資源政策調整內容招聘政策調整1．20年起，大力實行中高級人才內部推薦制，經(jīng)公司考核合格后錄用為正式員工的，每成功一名，獎勵推薦員工500元2．20年將進一步完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考查；研發(fā)人員的選擇仍以面試和筆試相結合的考查辦法薪資福利政策調整1．經(jīng)總經(jīng)理提議，董事會