【正文】 人力資源配置的形式在目前的實際操作中，人力資源配置的形式主要有以下3種，如表818所示。表818人力資源配置形式配置形式說 明具體方式人崗關(guān)系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰和雙向選擇移動配置型這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量晉升、降職和調(diào)動流動配置型這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量安置、調(diào)整和辭退　人力資源配置中的問題人力資源配置中的問題貫穿在選人、用人、留人的整個過程之中，人力資源總監(jiān)應(yīng)該多加注意，避免出現(xiàn)以下情況。：招聘質(zhì)量低下，效率不高招聘是人力資源配置的前提和首要工作，現(xiàn)在許多企業(yè)都存在招聘質(zhì)量低下、效率不高的弊端，主要問題如表819所示。表819 招聘中的問題問題說 明招聘組織不力對于招聘人員的要求和組織不夠，招聘人員素質(zhì)直接影響招聘質(zhì)量。沒有吸引力的招聘廣告和懶散的招聘人員得到的往往是無用的簡歷和拖沓的員工標準不合理很多企業(yè)的招聘標準不合理，招聘手段不科學(xué)，招聘原則死板。如不論什么職位，都一概要求本科以上學(xué)歷和3年以上工作經(jīng)驗，而并不看重其實際的個性和工作表現(xiàn)程序不科學(xué)即缺乏完整的招聘程序，以為招聘就是收集簡歷、面試和把人員安排到用人部門。其實，招聘工作是一個循環(huán)，包括更多的內(nèi)容，如招聘前資料收集、制定招聘規(guī)程、招聘中信息的收集、招聘中的宣傳、招聘結(jié)果的及時反饋以及調(diào)查應(yīng)聘者背景等招聘不適崗“大才小用”和“小才大用”都不利于企業(yè)合理利用人才，會影響企業(yè)經(jīng)營效益與發(fā)展：忽視人才的潛在能力人力資源總監(jiān)在用人時，重視人才的現(xiàn)實能力是毋庸置疑的，因為能力是勝任崗位和工作的第一前提。但是，過度地看重現(xiàn)實能力，忽視人才的潛在能力，很容易導(dǎo)致人員頻繁變動，造成惡劣影響。例如，不斷高薪外聘能力較高的管理人員，不但會導(dǎo)致管理風(fēng)格變換、工作不連貫，還會打擊內(nèi)部員工的積極性，致使企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定。：缺乏激勵機制和人力資源規(guī)劃，難以留住人才如果不能給予員工適當?shù)募?，不給員工發(fā)展的空間和機會，就無法調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。員工一旦對公司失去了期望和信心，就會另尋出路。因此，為了避免人才流失，人力資源總監(jiān)一定要完善企業(yè)員工激勵機制，做好人力資源規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在合理用人的同時有效留人。解決人力資源配置問題的措施針對企業(yè)中普遍存在的人力資源配置問題，人力資源總監(jiān)必須采取必要的措施進行預(yù)防或解決。表820所示的6個措施可以為大家提供一些參考。表820 解決人力資源配置問題的6個措施措 施說 明制定明確的職位說明書在人員配置前，首先要進行人力資源配置預(yù)測，制定職位說明書，進行任務(wù)分析，編寫任務(wù)的詳細介紹，對于不明確的新業(yè)務(wù)也要盡力確定職責(zé)范圍、劃分界限重視現(xiàn)實能力和潛在能力對于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實能力；對于崗位職責(zé)不明確的工作，就需要更多地考慮潛在能力，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源建立科學(xué)的招聘系統(tǒng)和人才標準招聘質(zhì)量不僅取決于招聘組織自身，還在于明確的職位要求、合適的選拔方式和規(guī)范的招聘程序。發(fā)布信息要考慮不同的渠道，選擇人才的標準要靈活變通提供培訓(xùn)機會一個企業(yè)的成敗在很大程度上取決于人才的運用，不能因為怕其跳槽就阻止其進步，應(yīng)該為每個員工提供同等的培訓(xùn)機會，鼓勵其自己尋求充電的路徑按能力定崗定級人力資源總監(jiān)應(yīng)該根據(jù)員工能力大小定崗定級，賞罰分明。在人員職務(wù)升降上，要嚴格按照不同層次進行考核，以達到公平合理有效地利用和配置人才的目的制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過程。其中要著重考慮人力資源與工作崗位的最佳匹配及個人目標和發(fā)展的實現(xiàn)◆自我提升工具 個人崗位動態(tài)匹配模型，合理地進行企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，人力資源總監(jiān)應(yīng)以人崗關(guān)系型為基礎(chǔ)，對企業(yè)人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置。在實際操作中，“個人崗位動態(tài)匹配模型”可以為大家提供參考。該模型包括7個內(nèi)容，如表821所示。表821 個人崗位動態(tài)匹配模型表內(nèi)容說 明人力資源規(guī)劃企業(yè)目標只能通過配置合格的人力資源來實現(xiàn)，人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用職位空缺申請與審批人力規(guī)劃更多的是對企業(yè)人員數(shù)量的一種預(yù)測。嚴格的職位申請與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ)工作分析即確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。事實上，工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作來做，不必等到有招聘需求時才臨時進行人才測評人力資源總監(jiān)可以根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計人才測評的指標，選用相應(yīng)的測量工具，在人才測評與績效考評的基礎(chǔ)上建立企業(yè)人才庫招聘與合理配置進行了工作分析與人才測評后，就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配動態(tài)優(yōu)化與配置人力資源總監(jiān)必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換和解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，這是企業(yè)人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素產(chǎn)出合適的人工作在合適的崗位上，將會使得員工的工作績效、工作滿意度和出勤率等得到提升，提高組織的整體效能◆案例 適合的才是最好的X公司的人力資源總監(jiān)劉建一直認為：一個真正適合公司的適任者，不一定是能力最好的，但一定要是最適合這個職位的。在公司某次招聘銷售助理的活動中，經(jīng)過初步的面試，只剩下5個女孩。劉建和人事經(jīng)理、銷售經(jīng)理等人親自進行第二次面試。為了緩解緊張的氣氛，劉建問大家喝點什么。有3個女孩說要咖啡。但當?shù)谝槐Х榷藖淼臅r候，一個女孩表示自己喝咖啡不加糖不加奶；第二個女孩表示自己的咖啡加奶不加糖；只有第三個女孩在表示感謝后直接接過咖啡。就這樣，正式的面試還沒有開始，劉建已經(jīng)在面試評價表上給前兩個女孩畫了“X”。事后他解釋道：“這幾個女孩的專業(yè)能力都不錯，但是，拒絕第一杯咖啡的兩個女孩顯然是很挑剔的，我無法相信她們可以毫無怨言地服務(wù)于其他員工，而在公司里，團隊合作恰恰是最重要的?！碧崾景咐?，助理實際上是一個很基層的位置。這個職位要求適任者必須具有很強的忍耐力和協(xié)調(diào)力，而前兩個挑剔的女孩顯然不符合這一要求。在人力資源開發(fā)與管理的概念中，沒有最好的，只有最適合的。而實際上，這個最適合的，最終也將成為最好的?！羲伎?，作為人力資源總監(jiān)，你是如何進行人力資源配置的？？有何優(yōu)缺點？你是如何進行調(diào)節(jié)和改進的？本章小結(jié)人事管理是人力資源總監(jiān)的首要任務(wù)，具體到崗位職責(zé)上，一般包括3項工作：員工關(guān)系管理、內(nèi)部晉升管理和人力資源配置。本章所講的員工關(guān)系管理是指狹義上的員工關(guān)系管理，即協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系管理中的誤區(qū)和敏感問題都應(yīng)引起人力資源總監(jiān)的高度注意。內(nèi)部晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施，內(nèi)部晉升管理中的一些管理要點、常見錯誤和注意事項等均需人力資源總監(jiān)妥善處理。合理有效的人力資源配置對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，人力資源總監(jiān)應(yīng)熟知人力資源配置的原則、形式以及常見問題，并選擇合適的方式及措施處理好這些問題。管人——人力資源管理10大方略（連載）21 /