【正文】 工作；同時(shí)要督促他們了解基層的實(shí)際狀況并防止沖突的發(fā)生，而不是等問(wèn)題出現(xiàn)之后才機(jī)械地通過(guò)政策手段或法律手段來(lái)進(jìn)行處理。對(duì)員工進(jìn)行情感管理，就是通過(guò)“尊重人、理解人、溫暖人”的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性、促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。緊密融洽的員工關(guān)系可以引導(dǎo)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)和共同進(jìn)步，打造和諧團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。員工關(guān)系以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問(wèn)題為目的，強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，蘊(yùn)含和諧與合作的精神。人力資源總監(jiān)的人事管理具體到人力資源總監(jiān)的崗位職責(zé)上，人事管理包括3項(xiàng)工作：?jiǎn)T工關(guān)系管理、內(nèi)部晉升管理和人力資源配置。表81員工關(guān)系管理的4個(gè)意義員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人與事最佳配合的重要手段，人力資源總監(jiān)可以通過(guò)員工關(guān)系的組織設(shè)計(jì)，明確崗位要求與職責(zé)，為員工提供發(fā)展的平臺(tái)，保證企業(yè)目標(biāo)順利完成。這個(gè)卡片宣傳了摩托羅拉公司積極向上、競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)新的企業(yè)文化，促進(jìn)了員工的自身提高與良好溝通，有效加強(qiáng)了員工內(nèi)部的凝聚力，值得所有的企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)。他們平時(shí)并不關(guān)心員工的實(shí)際狀態(tài)，等到員工關(guān)系緊張甚至發(fā)生沖突時(shí)才把問(wèn)題拋給人力資源總監(jiān)或人事經(jīng)理。因此，在合同期內(nèi)主動(dòng)離職的員工往往會(huì)遭到管理者的拒絕，甚至?xí)鸺m紛。其實(shí)，人力資源總監(jiān)只要在日常管理活動(dòng)中注意細(xì)節(jié)，以人性化為基礎(chǔ)，規(guī)避管理“雷區(qū)”，就可以創(chuàng)造和諧的員工關(guān)系。 明員工拒簽勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》通過(guò)立法強(qiáng)制企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如果員工不肯簽，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前三十天書(shū)面通知其終止勞動(dòng)關(guān)系，如此可以僅支付其勞動(dòng)報(bào)酬而不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工依法提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信的原則協(xié)商確定合同的內(nèi)容善用企業(yè)規(guī)章制度全國(guó)性勞動(dòng)法規(guī)以及地方勞動(dòng)法規(guī)，都賦予企業(yè)制訂規(guī)章制度的權(quán)利。 明脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)在市場(chǎng)整體環(huán)境不景氣、員工工作量不飽和的情況下，人力資源總監(jiān)可以鼓勵(lì)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)以提升自身的核心能力彈性辦公制度直接賦予員工彈性辦公的權(quán)利，讓員工自行合理安排勞動(dòng)時(shí)間，將過(guò)去以考勤為主的出勤管理調(diào)整為以工作任務(wù)為主的出勤管理模式，方便員工更為合理地安排自身時(shí)間表86其中，仲裁是最主要的形式，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，員工不愿協(xié)商和調(diào)解，或者沒(méi)有調(diào)解成功，爭(zhēng)議就會(huì)進(jìn)入勞動(dòng)仲裁階段。表87◆案例迫于各方面的壓力，周立陽(yáng)只好撤銷了“株連政策”，最終恢復(fù)了被解雇員工的勞動(dòng)關(guān)系。晉升一般都應(yīng)本著“開(kāi)發(fā)人才、儲(chǔ)備人才”的觀念去培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工或者管理人才，人力資源總監(jiān)應(yīng)以工作業(yè)績(jī)、工作能力為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩，尤其要堅(jiān)持公正性。 用友集團(tuán)的晉升階段階段說(shuō) 為了保證晉升的公正、有效性，某公司制定了正規(guī)的晉升程序，并納入晉升管理制度之中。 目業(yè)務(wù)水平工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)工作中出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，你怎么處理當(dāng)客戶與公司發(fā)生糾紛時(shí)，你有哪幾種處理辦法應(yīng)變能力下班之前突然增加了一項(xiàng)臨時(shí)性工作安排，你怎么處理管理能力語(yǔ)言表達(dá)能力你認(rèn)為應(yīng)如何向員工宣導(dǎo)企業(yè)文化情緒管理能力某天你由于個(gè)人因素心情很煩躁，你會(huì)如何處理工作事務(wù)培養(yǎng)下屬能力對(duì)于公司組織的全員培訓(xùn)，你如何進(jìn)行有效的逐級(jí)培訓(xùn)組織指揮能力當(dāng)上級(jí)下達(dá)任務(wù)后，你如何進(jìn)行目標(biāo)分解并制定工作計(jì)劃溝通協(xié)調(diào)能力當(dāng)你與上級(jí)出現(xiàn)意見(jiàn)分歧或?qū)ι霞?jí)不滿時(shí)，你怎么處理時(shí)間管理能力你認(rèn)為應(yīng)該如何進(jìn)行時(shí)間管理？如何指導(dǎo)員工進(jìn)行時(shí)間管理創(chuàng)新能力你所在部門存在哪些薄弱環(huán)節(jié)？你有哪些好的建議或想法人格魅力領(lǐng)袖氣質(zhì)你如何領(lǐng)導(dǎo)一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍行為方式如果你領(lǐng)導(dǎo)的部門經(jīng)常加班，你會(huì)如何安撫員工、激勵(lì)員工的積極性人際關(guān)系如果此次晉升成功，你將來(lái)的下屬現(xiàn)在要求你請(qǐng)客，你怎么辦無(wú)論是由于員工自身績(jī)效、能力或素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，還是組織機(jī)構(gòu)飽和無(wú)法滿足員工晉升需求而導(dǎo)致員工不能晉升，人力資源總監(jiān)都應(yīng)該采取必要措施（見(jiàn)表814），幫助未晉升員工走出低谷，繼續(xù)留任為公司效力。在管理人員的選拔問(wèn)題上，人力資源總監(jiān)常見(jiàn)的錯(cuò)誤有以下幾點(diǎn)，如表815所示。表816 日晉升考核情況對(duì)于晉升，麥當(dāng)勞不做任何特殊規(guī)定，也沒(méi)有典型的職業(yè)模式，這就有效地避免了濫竽充數(shù)。同時(shí)，晉升制度不僅可以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，還能提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)他們?cè)谧晕页砷L(zhǎng)的同時(shí)帶動(dòng)他人成長(zhǎng)。 、公正和公開(kāi)？請(qǐng)思考具體的方法措施。人力資源配置的原則對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置，是人力資源總監(jiān)的重要職責(zé)。能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部為主原則即在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開(kāi)發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。它通過(guò)人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量晉升、降職和調(diào)動(dòng)流動(dòng)配置型這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。沒(méi)有吸引力的招聘廣告和懶散的招聘人員得到的往往是無(wú)用的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工標(biāo)準(zhǔn)不合理很多企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘手段不科學(xué)，招聘原則死板。因此，為了避免人才流失，人力資源總監(jiān)一定要完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，做好人力資源規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在合理用人的同時(shí)有效留人。該模型包括7個(gè)內(nèi)容，如表821所示?！舭咐潞笏忉尩溃骸斑@幾個(gè)女孩的專業(yè)能力都不錯(cuò)，但是，拒絕第一杯咖啡的兩個(gè)女孩顯然是很挑剔的，我無(wú)法相信她們可以毫無(wú)怨言地服務(wù)于其他員工，而在公司里，團(tuán)隊(duì)合作恰恰是最重要的。管人——人力資源管理10大方略（連載）21 / 21。 ，作為人力資源總監(jiān)，你是如何進(jìn)行人力資源配置的？？有何優(yōu)缺點(diǎn)？你是如何進(jìn)行調(diào)節(jié)和改進(jìn)的？提示案例中，助理實(shí)際上是一個(gè)很基層的位置。在公司某次招聘銷售助理的活動(dòng)中，經(jīng)過(guò)初步的面試，只剩下5個(gè)女孩。發(fā)布信息要考慮不同的渠道，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)一個(gè)企業(yè)的成敗在很大程度上取決于人才的運(yùn)用，不能因?yàn)榕缕涮劬妥柚蛊溥M(jìn)步，應(yīng)該為每個(gè)員工提供同等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其自己尋求充電的路徑按能力定崗定級(jí)人力資源總監(jiān)應(yīng)該根據(jù)員工能力大小定崗定級(jí)，賞罰分明。解決人力資源配置問(wèn)題的措施針對(duì)企業(yè)中普遍存在的人力資源配置問(wèn)題，人力資源總監(jiān)必須采取必要的措施進(jìn)行預(yù)防或解決。其實(shí)，招聘工作是一個(gè)循環(huán)，包括更多的內(nèi)容，如招聘前資料收集、制定招聘規(guī)程、招聘中信息的收集、招聘中的宣傳、招聘結(jié)果的及時(shí)反饋以及調(diào)查應(yīng)聘者背景等招聘不適崗“大才小用”和“小才大用”都不利于企業(yè)合理利用人才，會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展：招聘質(zhì)量低下，效率不高招聘是人力資源配置的前提和首要工作，現(xiàn)在許多企業(yè)都存在招聘質(zhì)量低下、效率不高的弊端，主要問(wèn)題如表819所示。人力資源配置的形式在目前的實(shí)際操作中，人力資源配置的形式主要有以下3種，如表818所示。表817要點(diǎn)這就使得麥當(dāng)勞在公平競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)越機(jī)會(huì)吸引大量人才的同時(shí)，也能快速有效地復(fù)制人才，保證更多的優(yōu)秀員工留在公司。 麥當(dāng)勞的快速晉升制度在麥當(dāng)勞，每個(gè)員工都要腳踏實(shí)地地從零開(kāi)始做起。 日部門