【正文】 工作；同時要督促他們了解基層的實際狀況并防止沖突的發(fā)生，而不是等問題出現(xiàn)之后才機械地通過政策手段或法律手段來進行處理。對員工進行情感管理，就是通過“尊重人、理解人、溫暖人”的方式調(diào)動員工的積極性、促進生產(chǎn)力的發(fā)展。緊密融洽的員工關系可以引導員工之間的良性競爭和共同進步，打造和諧團隊，為企業(yè)目標的實現(xiàn)提供保證。員工關系以研究與雇傭行為管理有關的問題為目的，強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內(nèi)部關系，注重個體層次上的關系和交流，蘊含和諧與合作的精神。人力資源總監(jiān)的人事管理具體到人力資源總監(jiān)的崗位職責上，人事管理包括3項工作：員工關系管理、內(nèi)部晉升管理和人力資源配置。表81員工關系管理的4個意義員工關系管理是實現(xiàn)企業(yè)人與事最佳配合的重要手段，人力資源總監(jiān)可以通過員工關系的組織設計，明確崗位要求與職責，為員工提供發(fā)展的平臺，保證企業(yè)目標順利完成。這個卡片宣傳了摩托羅拉公司積極向上、競爭創(chuàng)新的企業(yè)文化，促進了員工的自身提高與良好溝通，有效加強了員工內(nèi)部的凝聚力，值得所有的企業(yè)借鑒學習。他們平時并不關心員工的實際狀態(tài)，等到員工關系緊張甚至發(fā)生沖突時才把問題拋給人力資源總監(jiān)或人事經(jīng)理。因此，在合同期內(nèi)主動離職的員工往往會遭到管理者的拒絕，甚至會引起糾紛。其實，人力資源總監(jiān)只要在日常管理活動中注意細節(jié)，以人性化為基礎，規(guī)避管理“雷區(qū)”，就可以創(chuàng)造和諧的員工關系。 明員工拒簽勞動合同《勞動合同法》通過立法強制企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同，如果員工不肯簽，企業(yè)應當提前三十天書面通知其終止勞動關系，如此可以僅支付其勞動報酬而不必支付經(jīng)濟補償無固定期限勞動合同員工依法提出訂立無固定期限勞動合同的，企業(yè)應當與其訂立無固定期限勞動合同，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則協(xié)商確定合同的內(nèi)容善用企業(yè)規(guī)章制度全國性勞動法規(guī)以及地方勞動法規(guī)，都賦予企業(yè)制訂規(guī)章制度的權利。 明脫產(chǎn)培訓和在職培訓在市場整體環(huán)境不景氣、員工工作量不飽和的情況下，人力資源總監(jiān)可以鼓勵員工脫產(chǎn)培訓或在職培訓以提升自身的核心能力彈性辦公制度直接賦予員工彈性辦公的權利，讓員工自行合理安排勞動時間，將過去以考勤為主的出勤管理調(diào)整為以工作任務為主的出勤管理模式，方便員工更為合理地安排自身時間表86其中，仲裁是最主要的形式，當勞動爭議發(fā)生后，員工不愿協(xié)商和調(diào)解，或者沒有調(diào)解成功，爭議就會進入勞動仲裁階段。表87◆案例迫于各方面的壓力，周立陽只好撤銷了“株連政策”，最終恢復了被解雇員工的勞動關系。晉升一般都應本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工或者管理人才，人力資源總監(jiān)應以工作業(yè)績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩，尤其要堅持公正性。 用友集團的晉升階段階段說 為了保證晉升的公正、有效性，某公司制定了正規(guī)的晉升程序，并納入晉升管理制度之中。 目業(yè)務水平工作經(jīng)驗當工作中出現(xiàn)爭議時，你怎么處理當客戶與公司發(fā)生糾紛時，你有哪幾種處理辦法應變能力下班之前突然增加了一項臨時性工作安排，你怎么處理管理能力語言表達能力你認為應如何向員工宣導企業(yè)文化情緒管理能力某天你由于個人因素心情很煩躁，你會如何處理工作事務培養(yǎng)下屬能力對于公司組織的全員培訓，你如何進行有效的逐級培訓組織指揮能力當上級下達任務后，你如何進行目標分解并制定工作計劃溝通協(xié)調(diào)能力當你與上級出現(xiàn)意見分歧或?qū)ι霞壊粷M時，你怎么處理時間管理能力你認為應該如何進行時間管理？如何指導員工進行時間管理創(chuàng)新能力你所在部門存在哪些薄弱環(huán)節(jié)？你有哪些好的建議或想法人格魅力領袖氣質(zhì)你如何領導一支富有團隊精神的隊伍行為方式如果你領導的部門經(jīng)常加班，你會如何安撫員工、激勵員工的積極性人際關系如果此次晉升成功，你將來的下屬現(xiàn)在要求你請客，你怎么辦無論是由于員工自身績效、能力或素質(zhì)不達標，還是組織機構飽和無法滿足員工晉升需求而導致員工不能晉升，人力資源總監(jiān)都應該采取必要措施（見表814），幫助未晉升員工走出低谷，繼續(xù)留任為公司效力。在管理人員的選拔問題上，人力資源總監(jiān)常見的錯誤有以下幾點，如表815所示。表816 日晉升考核情況對于晉升，麥當勞不做任何特殊規(guī)定，也沒有典型的職業(yè)模式，這就有效地避免了濫竽充數(shù)。同時，晉升制度不僅可以培養(yǎng)員工的忠誠度，還能提高員工的素質(zhì)，促進他們在自我成長的同時帶動他人成長。 、公正和公開？請思考具體的方法措施。人力資源配置的原則對企業(yè)人力資源進行有效合理的配置，是人力資源總監(jiān)的重要職責。能級對應、優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)內(nèi)部為主原則即在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量晉升、降職和調(diào)動流動配置型這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。沒有吸引力的招聘廣告和懶散的招聘人員得到的往往是無用的簡歷和拖沓的員工標準不合理很多企業(yè)的招聘標準不合理，招聘手段不科學，招聘原則死板。因此，為了避免人才流失，人力資源總監(jiān)一定要完善企業(yè)員工激勵機制，做好人力資源規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在合理用人的同時有效留人。該模型包括7個內(nèi)容，如表821所示。◆案例事后他解釋道：“這幾個女孩的專業(yè)能力都不錯，但是，拒絕第一杯咖啡的兩個女孩顯然是很挑剔的，我無法相信她們可以毫無怨言地服務于其他員工，而在公司里，團隊合作恰恰是最重要的。管人——人力資源管理10大方略（連載）21 / 21。 ，作為人力資源總監(jiān)，你是如何進行人力資源配置的？？有何優(yōu)缺點？你是如何進行調(diào)節(jié)和改進的？提示案例中，助理實際上是一個很基層的位置。在公司某次招聘銷售助理的活動中，經(jīng)過初步的面試，只剩下5個女孩。發(fā)布信息要考慮不同的渠道，選擇人才的標準要靈活變通提供培訓機會一個企業(yè)的成敗在很大程度上取決于人才的運用，不能因為怕其跳槽就阻止其進步，應該為每個員工提供同等的培訓機會，鼓勵其自己尋求充電的路徑按能力定崗定級人力資源總監(jiān)應該根據(jù)員工能力大小定崗定級，賞罰分明。解決人力資源配置問題的措施針對企業(yè)中普遍存在的人力資源配置問題，人力資源總監(jiān)必須采取必要的措施進行預防或解決。其實，招聘工作是一個循環(huán)，包括更多的內(nèi)容，如招聘前資料收集、制定招聘規(guī)程、招聘中信息的收集、招聘中的宣傳、招聘結果的及時反饋以及調(diào)查應聘者背景等招聘不適崗“大才小用”和“小才大用”都不利于企業(yè)合理利用人才，會影響企業(yè)經(jīng)營效益與發(fā)展：招聘質(zhì)量低下，效率不高招聘是人力資源配置的前提和首要工作，現(xiàn)在許多企業(yè)都存在招聘質(zhì)量低下、效率不高的弊端，主要問題如表819所示。人力資源配置的形式在目前的實際操作中，人力資源配置的形式主要有以下3種，如表818所示。表817要點這就使得麥當勞在公平競爭和優(yōu)越機會吸引大量人才的同時，也能快速有效地復制人才，保證更多的優(yōu)秀員工留在公司。 麥當勞的快速晉升制度在麥當勞，每個員工都要腳踏實地地從零開始做起。 日部門