【正文】 使用每個(gè)員工的特長(zhǎng)，對(duì)減少普通員工的流動(dòng)起著很大的作用。管理人員因其使用價(jià)值巨大，所帶來(lái)的效益又是輻射性的，因此常是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手注意并千方百計(jì)想挖走的對(duì)象，具有很大的潛在流動(dòng)性，所以，飯店首先應(yīng)留住他們。如果留不住管理人才，這不僅僅的飯店的巨大損失，并且會(huì)使飯店競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手變得更強(qiáng)大，影響同行之間正常的交往和合作。 留住人才后的飯店還要用好人，用人不當(dāng)也會(huì)留不住人才而造成流動(dòng)。飯店應(yīng)盡可能給他們創(chuàng)造施展才能的工作環(huán)境，將某些權(quán)利下放給他們，給予必要的財(cái)力、物力支配權(quán)。 目前，全國(guó)各大飯店在硬件上具備星級(jí)飯店的標(biāo)準(zhǔn)已不少，但在軟件上層次參差不齊，無(wú)法和國(guó)外各星級(jí)飯店相比。其主要原因是員工自身素質(zhì)與星級(jí)要求尚有差距，飯店在員工培訓(xùn)使用上有短期化傾向。許多飯店為降低勞動(dòng)成本，招收的員工大部分來(lái)自當(dāng)?shù)氐目h（市）區(qū)，甚至是外來(lái)的打工者。這些人文化素質(zhì)相對(duì)低，勞動(dòng)使用成本比使用高校旅游專業(yè)畢業(yè)生要低得多，但使用的實(shí)際效果卻難盡人意。 同時(shí)，飯店在員工培訓(xùn)的思想上也有誤區(qū)，只強(qiáng)調(diào)動(dòng)手能力，忽視對(duì)員工服務(wù)意識(shí)的構(gòu)建，有短期化行為傾向，認(rèn)為反正同樣是簡(jiǎn)單的服務(wù)，不必花大力氣去培養(yǎng)、去塑造員工的服務(wù)意識(shí)、思想面貌等內(nèi)涵性的東西。 另外，認(rèn)為勞動(dòng)力資源豐富，可以隨時(shí)替補(bǔ)，在思想上認(rèn)可員工隨意流動(dòng)。這樣的后果是顯然的，員工服務(wù)意識(shí)淡薄，其機(jī)械生硬的服務(wù)難以為飯店帶來(lái)回頭客，更不用說(shuō)常客。這種情形之下飯店效益自然差，員工所獲得利益也相對(duì)減少。這就需要飯店的人事部門改變思想認(rèn)識(shí)，完善培訓(xùn)制度，把管理人員的管理意識(shí)和服務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)放在首位，開(kāi)展系列化、層次化的訓(xùn)練。同時(shí)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，綜合提高飯店形象。 要做到人盡其職 飯店應(yīng)針對(duì)不同類型的員工，提出明確的工作要求，分配其具有挑戰(zhàn)性的工作，給予培養(yǎng)和晉升的機(jī)會(huì)，使每位員工在自己的工作崗位上能發(fā)揮自己的最大潛能。同時(shí)飯店內(nèi)部要建立平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為更多的優(yōu)秀員工提供施展才能的機(jī)會(huì)。 當(dāng)然，飯店中適當(dāng)比例的員工流動(dòng)是正常的，也是必然的。試想，一條河如果只有入口而沒(méi)有出口，必然水滿為患。同樣，一個(gè)飯店如果只有招聘而沒(méi)有解聘，必然人滿為患。西方有一些企業(yè)搞三三制：即三分之一的員工必須保留，他們是企業(yè)生產(chǎn)的骨干，一定要想方設(shè)法挽留他們；三分之一的員工可有可無(wú)，允許他們自由流動(dòng)；另三分之一的員工必須流動(dòng)出去。對(duì)于飯店中一些學(xué)非所用，不安心工作或無(wú)法勝任崗位工作、自己認(rèn)為在其他企業(yè)更有發(fā)展前途的人，應(yīng)該讓他們流動(dòng)出去。 飯店應(yīng)改善員工年齡結(jié)構(gòu)目前全國(guó)各大飯店的員工趨于年輕化，認(rèn)為飯店從業(yè)人員應(yīng)注重年輕、漂亮，這是飯店業(yè)給社會(huì)造成的一個(gè)誤區(qū)。而事實(shí)上這部分年輕員工是飯店流動(dòng)的主流，作為各大飯店應(yīng)放開(kāi)眼界，從單一的年齡結(jié)構(gòu)走出來(lái)，招收中青年員工。如上海航空公司、北京航空公司招收“空嫂”，就收到了很好的效果。飯店業(yè)可以此為鑒，從眾多下崗工人中招收部分飯店員工，他們生活經(jīng)歷較豐富，穩(wěn)定性也較好，經(jīng)過(guò)一定培訓(xùn)，他們往往更適合這些崗位。 校企合作勢(shì)在必行飯店中非正式員工來(lái)自院校的實(shí)習(xí)生越來(lái)越多，他們不但緩解了季節(jié)性的人力資源困難，還帶來(lái)了員工素質(zhì)的整體提高和勞動(dòng)力成本的降低，但實(shí)習(xí)是短暫的，而且大部分都是在畢業(yè)前夕進(jìn)行，實(shí)習(xí)生往往還沒(méi)有真正融入飯店就又回到學(xué)校，從而增加飯店質(zhì)量的不穩(wěn)定性。因此我們要倡導(dǎo)校企合作的理念，充分發(fā)揮校企之間的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)使學(xué)生盡早接觸實(shí)際操作，這樣學(xué)生一畢業(yè)就可直接進(jìn)入工作崗位，學(xué)校、學(xué)生、飯店三方都獲利。對(duì)于員工的辭職請(qǐng)求，總的來(lái)說(shuō)，應(yīng)該給與必要的挽留。其基本途徑主要有三條：一是冷靜期態(tài)度，即凡是要求離職的人員，必須在離職前的一定期限內(nèi)提出辭職報(bào)告。這一方面可以是提出辭職的員工有一個(gè)冷靜的思考，避免沖動(dòng)的離職行為；另一方面也為飯店挽留該員工創(chuàng)造了一定的時(shí)間。二是離職挽留談話，及對(duì)提出辭職要求的員工，指派合適的管理人員進(jìn)行有效溝通，消除其的一些誤解或心結(jié)，使欲辭職的員工回心轉(zhuǎn)意，從而改變離職的決定。二是借助外力，即通過(guò)與辭職員工關(guān)系密切和有較大影響力的人士，幫助做好挽留工作。結(jié) 論總之，想要限制飯店員工流動(dòng)率的提高，就要透徹了解飯店員工流動(dòng)現(xiàn)狀，深剖造成這一現(xiàn)狀的原因以及有針對(duì)性的制定各種策略，通過(guò)解決員工福利待遇低，飯店管理制度不完善，員工人際關(guān)系不好，工作環(huán)境惡劣，自身價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，員工得不到尊重等問(wèn)題，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)吸引更多的人也會(huì)留住更多的人。當(dāng)然，飯店員工流失嚴(yán)重這一問(wèn)題早已根深蒂固，想要徹底解決這一問(wèn)題不可能，因?yàn)槠渲械牟豢煽沽?shí)在太多，一個(gè)企業(yè)因?yàn)橐恍┮蛩夭豢赡軟](méi)有不跳槽的員工，因此我們只能緩解這一現(xiàn)象，不至于影響飯店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要想真正緩解這一問(wèn)題，不僅需要飯店投入很大的精力，同時(shí)這也是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不僅需要飯店管理者制定好的管理策略，也要求管理者在以后的工作中不斷改革，不斷創(chuàng)新，尋找到一條適合自己企業(yè)發(fā)展的道路，來(lái)緩解這一嚴(yán)重的問(wèn)題，使我國(guó)飯店朝著健康、可持續(xù)的方向發(fā)展。致 謝感謝我的指導(dǎo)老師，他以朋友的身份指導(dǎo)我怎樣完成這篇論文。他告訴我如何搜集材料；他告訴我如何快捷地找到相關(guān)論文；他指導(dǎo)我如何利用手頭上的論文取舍嫁接整合。本論文的完成，離不開(kāi)他的悉心指導(dǎo)和孜孜不倦地教誨。 感謝那些與我朝夕相處了三年的同學(xué)。這些日子，他們和我一塊努力奮斗共進(jìn)共退，無(wú)論是學(xué)習(xí)還是實(shí)習(xí)，大家都團(tuán)結(jié)一致，相互鼓勵(lì)相互扶持！我真的十分感謝他們一直以來(lái)的照顧。參考文獻(xiàn)[1] 李星．飯店員工高流動(dòng)率的原因分析及對(duì)策[J]．科技風(fēng)，2010， （1）：1316．[2] 張琳．飯店業(yè)人員流失的原因分析[J]．中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)2008，（11）：2337． [3] 蔣沫沫．試論飯店員工的高流動(dòng)率及對(duì)策分析[J]．新課程(教研)，2010，（2）：1216． [4] 陳嘉敏．關(guān)于飯店人員流失控制的幾點(diǎn)思考[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011，（5）：1418． [5] 黃文波．論飯店員工流動(dòng)的控制[J]．天津商學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（2）：2224． [6] 歐鐘慧，韋秀艷．飯店業(yè)人才流失原因及對(duì)策探究[J]．現(xiàn)代商業(yè)，2011，（5）：1113．[7] 夏艷玲，雷紅菊．企業(yè)員工流失研究綜述[J]．法制與社會(huì)，2006，（19）：1417． [8] 呂敏，王顯成．飯店員工高流失率成因探析[J]．北方經(jīng)貿(mào)，2009，（1）：1922．[9] 鄭青．飯店員工流失管理[J]．合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010，（2）：2628．[10] 雷虹．關(guān)于飯店員工流失問(wèn)題的探討[J]．溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，（2）：3336．[11] 劉曉燕，劉晶．飯店人力資源的過(guò)度流失問(wèn)題及對(duì)策研究[J]．衡陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（6）：3538． [12] 王寅，張勇．飯店員工流失影響因素研究綜述[J]．綠色科技，2010，（10）：3841．[13] OHLIN J,WEST J .An Analysis of the Effect of the Fringe Benefit Offerings on the Turnover of Hourly Housekeeping Workers in the Hotel Industry[J] ,1993,(12):4446. [14] TONY TIMOTHY .The Effect of Employee Turnover on Hotel Profits A Test Across Mnltiple Hotels[J], 2001,(11):1218. [15] PERREVE P,BRYMER R,STEPINA L,HASSELL B A .Causal Model Examining the Effects of age Discrimination on Employee Psychological Reactions and Subsequent Turnover Intentions[J] ,1991,(10):2226. 22