【正文】 崗位評價的參照 （6）要素的選擇和界定是實施解析式職位評價方法時比較關鍵的一步 （7）在評分法的方案中，各要素所占比重應該按有關均等，避免明顯的或潛在的性 別歧視以及對現(xiàn)有工資結構的影響等注重實效的方式確定 （8）職位評價方案的范圍對于要素的選擇和限定具有重要影響 （9）應當給予所有員工有關職位評價目標和步驟的適當信息，那些直接介入評價工 作的人應當接受適當培訓；應當讓反對評價結果的人有申述權，并且應當建立 起當任務或責任變化后進行崗位重新評價的程序第九章 工作設計：就是為實現(xiàn)組織木匾和滿足任職者個人需要，對組織中各類工作內容，工作 職能，工作關系等進行選擇、確定、優(yōu)化覺得活動過程 工作設計的內容：（1）要符合組織的利益，有利于組織的產出和收益的提高 （2）要注意個人因素，滿足員工個人的發(fā)展需要 工作設計主要包括：工作內容、工作職責和工作關系的設計三個方面 工作設計分為兩類：（1）對企業(yè)中新設置的工作崗位進行設計 （2）對已經存在的缺乏激勵效應的工作進行重新設計，也稱作工作 再設計工作內容的設計：（1）工作多樣性 （2）工作從易到難的層次 （3）工作的完整性設計 （4）工作的自主性設計 （5）工作的反饋的設計 工作職能的設計：包括工作責任、工作權限、信息溝通、工作方法以及協(xié)作配合等方面 工作設計的原則：（1）因事設崗原則 （2）動靜結合原則 （3）工作滿負荷原則 （4）工作環(huán)境優(yōu)化原則 （5）員工能力開發(fā)原則 工作設計的意義：（1）可以大幅度減少無效勞動，提高勞動生產率 （2）實現(xiàn)工作多樣化，大大減少了由于工作單調重復和不完整導致的 工作者不良心理反應 （3）改善了人與物理環(huán)境、工作者與機器設備的關系，并且改善了工 作者之間的關系，特別是上下級之間的關系 工作設計的原理與方法 （1）基于科學管理原理的設計方法，機械型工作設計法 該方法主要設計形式： （2）基于工效學原理的設計方法，生物型工作設計法和知覺運動型工作設計法 ： ①力量設計 ②工作位置設計 ③運動設計 ④工作環(huán)境設計 ⑤工作制度設計 ①視覺性設計 ②聽覺性設計 ③心理性設計 （3）基于人際關系理論的設計方法：激勵型工作設計法 ，社會化技術系統(tǒng) 工作設計應該注意的問題（1）工作設計應體現(xiàn)組織或部門的關鍵使命和功能（2）工作設計應按照流程的要求，以客戶為導向，追求系統(tǒng)的最優(yōu)化（3）工作設計應反映工作的一般性要求，突出核心，降低成本（4）工作設計應考慮員工的接受能力和管理者的成熟程度1柔性工作設計的主要特征（1）所有崗位由管理崗位和員工崗位組成（2）管理崗位由兩部分組成：一部分是傳統(tǒng)工作設計中的以部門為管理對象的管理崗 位，即行政管理崗位，其崗位是有限的，另一部分是在傳統(tǒng)設計中的管理崗位基 礎上增加的，主要以項目、業(yè)務為管理對象的管理崗位，不是部門領導也不是組 織領導，在理論上該崗位是無限的（3）行政管理崗位和以項目、業(yè)務為管理對象的管理崗位層次劃分相對應（4）在薪酬分配制度上，兩種管理崗位堅持同層次，同待遇的原則（5）行政管理員工可以橫向流動到項目、業(yè)務管理崗位，項目、業(yè)務管理崗位也可以 橫向流動到行政管理崗位，員工可以流動到這兩種管理崗位中的任意一種1 柔性工作設計的優(yōu)越性（1） 在遵循一定規(guī)則的前提下，各崗位可縱橫有序地快速流動，這不僅能使整個企業(yè) 組織充滿活力與生機，而且也能增加組織對外界的適應力、應變力，從而提高組 織的市場競爭力（2） 管理崗位流動空間增大，從而能保證領導層進行必要而及時的新陳代謝，又能兼 顧管理人員的個人發(fā)展偏好（3） 員工崗位向上晉升的空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也 主動建立起了一個企業(yè)內部的競爭機制（4） 有利于引誘優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才第十章 工作信息質量的鑒定，就是用測量和統(tǒng)計兩個手段 信息類型的鑒定：（1）定性的工作信息 （2）定量的工作信息 工作描述的類型 （1）從測量角度來分可分為：定量的工作描述與定性的工作描述 （2）從形式結構的角度來分可分為：結構化工作描述和非結構化工作描述 （3）從描述的客觀性來分可分為：客觀性工作描述和非客觀性工作描述 工作描述的信度及其鑒定 （1）工作描述的信度指工作描述的可靠性 （2）評價工作描述信度最直接的方法是在短時間內由不同的鑒定者對同一工作信息鑒定 影響工作描述信度的因素 （1）調查所用的工具 （2）鑒定者自身因素 （3）其他因素（如環(huán)境等） 工作描述的效度是指工作描述的有效程序 鑒定長期效度的方法 （1）從招聘者、培訓者、直接主管和其他工作描述的最終使用者那里獲取工作描述有效 性的評價 （2）考察人力資源管理產出并提取與效度有關的指標第十一章 員工恐懼：是指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引起自身 利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度 員工恐懼的表現(xiàn)形式： （1）員工恐懼的第一個表現(xiàn)形式為員工對工作分析實施者的冷淡，抵觸情緒 （2）員工恐懼表現(xiàn)在員工所提供的信息資料存在明顯的出入于故意歪曲 員工恐懼產生的原因： （1）工作分析的減員降薪功能室員工恐懼產生的根本原因 （2）測量工作負荷和強度時員工恐懼產生的現(xiàn)實原因 （3）準備工作不足時員工恐懼產生的必然原因 （4）問題大而不當事員工恐懼產生的內在原因 員工恐懼對工作分析的影響 （1）對工作分析實施過程的影響 （2）對工作分析結果可靠性的影響 （3）對工作分析結果應用的影響 員工恐懼的解決方法 （1）事前做好準備，消除員工顧慮 （2）闡明工作分析目的，讓員工參與工作分析活動 （3）適當承諾，給員工吃“定心丸” （4）反饋信息，讓員工明確工作職責與權限 （5）重視工作分析結果在企業(yè)的應用，提高員工參與性 動態(tài)環(huán)境的概念：指企業(yè)所處的宏觀經濟、產業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境等隨時間的變化、 市場競爭在形式、內容上所表現(xiàn)出來的差異，其主要特征是動態(tài)變化 動態(tài)環(huán)境的影響：（1）外部環(huán)境在變化對工作分析實踐的影響 （2）企業(yè)生命周期對工作分析實踐的影響 （3）員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響 （4）工作本身的不確定性增加工作分析實踐的影響 應對動態(tài)環(huán)境覺得解決方法： （1）年度工作分析 （2）適時工作分析 （3）彈性職位說明書 （3）其他方法 職位說明書常見問題 （1）形式主義 （2）忽略動態(tài)管理 寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習