答案整理版人員素質(zhì)測評試題庫-資料下載頁
2025-06-25 05:13本頁面
【正文】 紛案例中所揭示的問題。（1）全面性原則；（2）充足性原則；（3）可信性原則；（4）權(quán)威性或公眾性原則。 。 (1)促進與形成作用；(2)激勵與強化作用；(3)導(dǎo)向作用。？ 針對性原則；明性原則；科學性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)驗性原則。（1）測評目的的隱蔽性。 （2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。 （3）反應(yīng)的自由性。 。（1）根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。（2）根據(jù)面試的實施方案可以獎面試分為單獨面試小組面試。（3）根據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)驗面試。（4）根據(jù)面試的氣氛設(shè)計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。 ?(1)有助于資源配置的科學化(1分)(2)有助于人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)?(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分) (2)確定錄用標準,設(shè)計面試問題(1分) (3)合理排列順序,確定發(fā)問主次(1分) (4)明確評分標準,設(shè)計規(guī)范的評分等級(1分)?(1)沒有充分的準備與計劃(1分) (2)準備工作過于累贅(1分) (3)評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用(1分) (4)評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度(1分) (5)得不到高層主管的支持和幫助(1分)?(1)工作分析,根據(jù)測評目的,對被測評對象的工作內(nèi)容,性質(zhì),責任,環(huán)境以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進行研究和分析,從而了解各類人員所應(yīng)具備的能力,知識,技能等,初步確定出素質(zhì)測評指標(2分). (2)理論驗證,依據(jù)人員素質(zhì)測評的基本原理和理論基礎(chǔ),對設(shè)計的素質(zhì)測評指標進行論證使其具有一定的科學依據(jù). (1分) (3)指標調(diào)查,依據(jù)工作分析所確定的指標,運用測評指標體系的設(shè)計方法,進行指標調(diào)查,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標體系更加準確,完善,可靠. (1分) (4)反饋修訂,為了使確定好的指標更趨合理,哪些測評指標是可以省略和簡化的. (1分)。是行為樣組的客觀的和標準化的測量。它是對一組行為樣本的測量，是一種標準化的測驗。是一種力求客觀化的測量。16. 面試時如何“聽”？（1）要善于發(fā)揮目光，點頭的作用。（2）要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒。（3）要注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平范圍內(nèi)。？（1）是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度。 （2）是從效標相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。 （3）是從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度?！奥殬I(yè)六邊形”理論的基本內(nèi)容?；籼m德根據(jù)職業(yè)和人格類型的相互關(guān)系提出：a,人的生活環(huán)境造就了人的人格特征,反過來,人的人格特征又影響著他們對職業(yè)的選擇,態(tài)度和興趣.b,人們總是試圖尋找能適合自己,發(fā)揮自己特長的職業(yè),同時每一職業(yè)也試圖選擇適合本職業(yè)需要的人。c,人們對于職業(yè)的滿意感,穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取決于人職匹配。d,人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果.。（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)；（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段；（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”；（4）建立促成性評價模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。？（課本16頁）（1）測評結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對求職者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平作出鑒定；（2）重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）具有概括性；（4）測評結(jié)果效度或信度較高。21．什么是Z分數(shù)，它在測評結(jié)果的評定中表示什么意義？ （1）Z分數(shù)反映了被評人在某個要素或要素評定結(jié)果處于總體分布中的位置。（1分）（2）當Z分數(shù)大于零時，說明個體評定結(jié)果高于總體平均數(shù)；（1分）（3）當Z分數(shù)等于零時，說明個體評定結(jié)果等于平均數(shù)；（1分）（4）當Z分數(shù)小于零時，說明個體評定結(jié)果低于總體平均數(shù)。（1分）*22簡述測評標準中評語的寫作技巧。[1]定義：行政職業(yè)能力傾向測驗簡稱AAT，主要用于國家行政機關(guān)招考擔任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，他是公務(wù)員錄用考試的一個重要組成部分。[2]內(nèi)容結(jié)構(gòu)：知覺速度與準確性；數(shù)量關(guān)系；言語理解；判斷推理；資料分析。？即素質(zhì)的內(nèi)在性，是看不見、摸不著的東西，具有隱蔽性與抽象性。？（同20題）（1）測評結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對求職者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平作出鑒定；（2）重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）具有概括性；（4）測評結(jié)果效度或信度較高。？ 就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。？A哈羅效應(yīng)誤差，哈羅效應(yīng)又稱暈輪效應(yīng)指測評者往往會因為對被測者整體印象好壞而影響他對每個素質(zhì)測評B寬大心理誤差，指因測評者不堅持測評的標準要求就高不就低地測評而產(chǎn)生誤差、C邏輯誤差D對比效應(yīng)誤差E接近效應(yīng)誤差F趨中心理誤差。含義：指以同樣的測評與選拔工具按照同樣的方法對相同的對象再次進行測評與選拔所得到先后結(jié)果間的一致性程度。*應(yīng)注意的問題：29. 簡述復(fù)本信度優(yōu)點與局限性。 優(yōu)點：（1）能夠避免重測信度的一些問題。如記憶效果、練習效應(yīng)等；（2）適用于進行長期追蹤研究或調(diào)查某些干涉變量對測驗成績的影響；（3）減少輔導(dǎo)獲作弊的可能。局限性：（1）如果測量行為易受練習的影響，則副本信度只能減少而不能消除這種影響；（2）有些測驗的性質(zhì)會由于重復(fù)而發(fā)生改變；（3）有些測驗很難找到合適的副本。30．什么叫做公文處理，它的三種形式是什么？含義：又叫籃中訓練法，他將被評價者置于特定的職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間或規(guī)定的條件下處理完畢，并還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則或理由。三種形式：（1）用已有結(jié)論的公文給被評價者處理；（2）用已具備條件的公文交被評價著者處理；（3）用缺少條件或信息的公文交給被評價者處理。17
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