人力資源二級分析-資料下載頁
2025-06-25 03:21本頁面
【正文】 （Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標的基礎上，在部門經(jīng)理的指導下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應按下列三個領域設定的年度目標；第一個承諾：承諾必勝（Win）。這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）.這里強調六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負有管人責任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調查（Employee Opinion Survey），高階主管面談（Executive Interview），門戶開放政策（Open Door Policy）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權重。請您結合本案例，回答以下問題：（2）對該公司所推行PBC考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。（12分）第五章 分析類案例分析知識要素要素：薪酬設計原則（公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟型、合法性） 薪酬設計要素（薪酬策略、公資類型、薪酬調查、崗位評價、等級劃分） 相關因素：配套科學績效考評體系例 07年5月真題YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：（1） YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）（2） 您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）（三）勞動關系案例分析關鍵：答題的完整性 勞動法相關常識例 08年11月真題2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15％，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，.2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：，這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。（22分）① 這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。② 本案爭議的焦點： A：獎金計算辦法和參數(shù)。 B：勞動爭議事實的舉證責任。③ 根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術經(jīng)濟責任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數(shù)的認定上。④ 舉證責任是指爭議當事人以自己提出的訴求所依據(jù)的事實或反駁對方請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)加以證明的責任。沒有證據(jù)或舉證不能的，由負有舉證責任人的當事人承擔不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規(guī)定事關管理事務方面的舉證責任由用人單位承擔。 ⑤ 張某為主張自己的權利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數(shù)量等證據(jù)應由某工程設計院承擔法定舉證責任。 ⑥ 2003年經(jīng)DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應予以采信而不應提出疑義。設計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。 ⑦ 2004年的計劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1月～9月為止。 ⑧ 依照上述方法計算，某工程設計院應補發(fā)張先生的獎金為： A．2003年獎金： [（2000－62－1025）15%/25]70%＝（萬元） B．2004年1月～9月獎金： [（2004－48－1040）9/1215%/40]70%＝（萬元） C．應付獎金總額： ＋＝（萬元） D．應補發(fā)獎金金額： －（＋）＝（萬元） E．院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發(fā)金額的25%。12 / 12
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