【正文】 9 10績效考評效標(biāo) 是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括 （ ） 。 （ A） 卓越性效標(biāo) （ B） 特征性效標(biāo) （ C） 結(jié)果性效標(biāo) （ D） 行為性效標(biāo) （ E） 一般性效標(biāo) 1績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有 （ ） 。 （ A） 分布誤差 （ B） 自我中心效應(yīng) （ C） 個(gè)人偏見 （ D） 優(yōu)先和近期效應(yīng) （ E） 標(biāo)準(zhǔn)誤差 11頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本 原則包括 （ ） 。 （ A） 鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法 （ B） 依靠個(gè)人的冷靜思考 （ C） 思想愈激進(jìn)愈開放愈好 （ D） 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 （ E） 任何時(shí)候都不批評別人的想法 11戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系的意義體現(xiàn)在 （ ） 。 （ A） 具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 （ B） 是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 （ C） 能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志 （ D） 是激勵(lì)約束員工行為的一種新型機(jī)制 （ E） 能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性 11設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括 （ ） 。 （ A） 簡沾性原則 （ B） 明確性原則 （ C） 針對性原則 （ D） 科學(xué)性原則 （ E） 經(jīng)濟(jì)性原則 11從薪酬調(diào)查的 （ ） 來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。 （ A） 對象 （ B） 方法 （ C） 組織者 （ D） 方式 （ E） 具體內(nèi)容 11確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定 （ ） 。 （ A） 調(diào)查的崗位 （ B） 調(diào)查的目的 （ C） 調(diào)查的企業(yè) （ D） 調(diào)查的步驟 （ E） 調(diào)查的薪酬信息 11下面關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是 （ ） 。 （ A） 把相關(guān)的問題分開，分散收集信息 （ B） 調(diào)查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確 （ C） 充分考慮信息處理的簡便性和正確性 （ D） 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的 （ E） 先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表 11 （ ） 屬于績效工資制。 （ A） 傭金制 （ B） 計(jì)件工資制 卷冊一：理論知識部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格二級）第 頁（共 10 頁） 10 （ C） 崗位技能工資制 （ D） 計(jì)時(shí)工資制 （ E） 銷售提成工資制 11一般來說，可將團(tuán)隊(duì)劃分為 （ ） 等不同的類型， （ A） 核心團(tuán)隊(duì) （ B） 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) （ C） 平行團(tuán)隊(duì) （ D） 流程團(tuán)隊(duì) （ E） 虛擬團(tuán)隊(duì) 11工資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括 （ ） 。 （ A） 個(gè)人業(yè)績考評 （ B） I資的市場調(diào)查 （ C） 確定工資原則與策略 （ D） 工資制度的調(diào)整 （ E） ZIZ 作崗位分析與評價(jià) 1勞務(wù)派遣現(xiàn) 象的成因主要有 （ ） 。 （ A） 為強(qiáng)化勞動法制提供條件 （ B） 降低勞動管理成本 （ C） 減輕企業(yè)參加社會保險(xiǎn)的負(fù)擔(dān) （ D） 促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè) （ E） 滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求 12關(guān)于：正資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有 （ ） 。 （ A） 可由雇員推舉產(chǎn)生 （ B） 可由當(dāng)?shù)貏趧有姓块T指定 （ C） 可由企業(yè)法定代表人擔(dān)任 （ D） 可由股東大會選出的代表擔(dān)任 （ E） 可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔(dān)任 12工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表 （ ） 。 （ A） 可由工會主席擔(dān)任 （ B） 可由工會推舉 （ C） 可由企業(yè)高層決定 （ D） 可由董事會任命 （ E） 可由工會主席書面委托的其他雇員代表擔(dān)任 12關(guān)于企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述，正確的是 （ ） 。 （ A） 總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 （ B） 企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任 （ C） 工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人對安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任 （ D） 分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任 （ E） 工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù) 12按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為 （ ） 。 （ A） 權(quán)利爭議 （ B） 利益爭議 （ C） 個(gè)別爭議 （ D） 集體爭議 （ E） 團(tuán)體爭議 12工資指導(dǎo)線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為 （ ） 。 （ A） 上線 （ B） 增長線 （ C） 中線 （ D） 基準(zhǔn)線 （ E） 下線 卷冊一：理論知識部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格二級）第 頁（共 10 頁） 11 職 業(yè)： 企業(yè)人力資源管理師 等 級： 國家職業(yè)資格 二 級 卷冊 三 ： 專 業(yè)能力 一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 14 分，第 2 小題 14 分，第 3 小題 16分，共 44 分） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn) ?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策 ?（ 14分） 簡述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開展決策競賽的具體步驟．（ 14 分） 簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容．（ 16 分） 二、綜合題 (本題共 3 題，第 1 小題 16 分，第 2 小題 20 分，第 3 小題 20 分共56 分 ) 某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式 ，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是 30 分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減 d 面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)后，面試考會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下 5 個(gè)題目： (1)請問您在哪些單位實(shí)習(xí)過 ? (2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么 ? (3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合 我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題 ? (4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做 ? (5)請舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。 請根據(jù)本案例回答下列問題： (1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試 ?(2 分 ) (2)該公司在復(fù)試中提出的 5 個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題 ?(10 分 ) (3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn) ?(4 分 ) 某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營銷隊(duì)伍。去年公司 正式組建了銷售部，招聘了 20 名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含 20 多項(xiàng)指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。 卷冊一：理論知識部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格二級）第 頁（共 10 頁） 12 請結(jié)合本案例回答以下問題： （ 1） 在設(shè)計(jì)推銷員績效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法 ?（ 4 分 ） （ 2） 在確定推銷員績效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟 ?（ 8 分 ） （ 3） 該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整 ?（ 4 分 ） （ 4） 雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的 KPI?（ 4 分 ） 某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下： 一是以實(shí)現(xiàn)勞動價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出 10～ 12 個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每 3 年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制， 管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的 2 倍，是生產(chǎn)崗位的 4 倍。 二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到 10 萬元。總體上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的 1— 3 倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。 請結(jié)合本案例回答以下問題： （ 1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn) ?（ 12 分） （ 2）您對完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議 ?（ 8 分）