【正文】 本，而是為了控制風(fēng)險(xiǎn)。有些使用勞務(wù)派遣的接受單位認(rèn)為“規(guī)范的勞務(wù)派遣不會(huì)直接降低企業(yè)的用工成本，它對企業(yè)的意義在于降低用工風(fēng)險(xiǎn)，幫助企業(yè)建立適應(yīng)市場競爭的人力資源管理機(jī)制?！?因此，如果讓接受單位一律連帶承擔(dān)派遣單位的雇主責(zé)任，接受單位使用勞務(wù)派遣的積極性肯定受到影響。因此，筆者認(rèn)為，接受單位不應(yīng)連帶承擔(dān)派遣機(jī)構(gòu)的所有雇主責(zé)任。我國可借鑒美國的作法，接受單位主要承擔(dān)派遣工人處于其控制過程中產(chǎn)生的責(zé)任。概括而言，接受單位應(yīng)和派遣機(jī)構(gòu)連帶承擔(dān)有關(guān)工作時(shí)間、最低工資、加班限制和加班報(bào)酬、安全和衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等責(zé)任。這種責(zé)任的劃分使得接受單位的風(fēng)險(xiǎn)僅限于使用派遣勞工的過程，而不是勞動(dòng)合同的全部，接受單位不必承擔(dān)有關(guān)招聘、勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營過程以外產(chǎn)生的責(zé)任。美國法中的“排他和替代責(zé)任”理論也體現(xiàn)了這一原則?！　∨c接受單位的責(zé)任相對應(yīng)，雇員也應(yīng)對接收單位承擔(dān)與其勞動(dòng)過程相關(guān)的義務(wù)，諸如，遵守有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度、對雇主忠實(shí)的義務(wù)、保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止的義務(wù)，這也是保護(hù)接收單位利益的重要內(nèi)容。　　、社會(huì)保險(xiǎn)和安全衛(wèi)生等基本權(quán)利的實(shí)現(xiàn)　　工資收入屬于雇員的基本財(cái)產(chǎn)利益，對于雇員本身及其家庭的重要性不言而喻。由于目前我國勞務(wù)派遣行業(yè)的誠信度不高，派遣公司克扣接受單位給予派遣工人的工資的情形比較普遍。例如，有學(xué)者指出，目前我國勞務(wù)派遣的問題主要有：一是勞動(dòng)關(guān)系不清晰。二是工資支付不透明。三是社會(huì)保險(xiǎn)不參加。四是同等勞動(dòng)不同報(bào)酬。五是工作時(shí)間不規(guī)范。六是員工結(jié)構(gòu)不合理?？紤]到工資收入、社會(huì)保險(xiǎn)和安全衛(wèi)生對雇員的特殊重要性，我國立法應(yīng)針對這一問題制定相應(yīng)的政策?！　「鶕?jù)上文分析，客戶公司通常不對勞務(wù)派遣工人的工資承擔(dān)連帶責(zé)任，在這種立法模式下，一旦勞務(wù)派遣公司沒有及時(shí)足額支付工資，工人的工資收入很難獲得救濟(jì)。為了解決這一難題，筆者認(rèn)為，我國立法可以考慮對派遣公司和接受單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議進(jìn)行干預(yù)，要求雙方必須在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定派遣工人的工資并應(yīng)由接受單位直接向派遣工人支付。這樣可以防止派遣機(jī)構(gòu)不支付或少支付派遣工人的工資。這種規(guī)定和勞務(wù)派遣公司負(fù)有支付派遣工人工資的法定義務(wù)并不沖突。事實(shí)上，這種立法也會(huì)受到接受單位歡迎。因?yàn)?，如果派遣工人沒有及時(shí)得到工資或者派遣公司克扣接受單位支付給派遣工人的工資，派遣工人就無法安心工作，甚至可能采取一些群體行動(dòng)。因此，讓接受單位直接向工人支付工資不僅對雇員有利，也有利于保護(hù)接受單位的利益。同時(shí)，讓接受單位直接向派遣工人支付工資，也便于貫徹同工同酬的原則，在工資由派遣公司向派遣工人支付的情形下，難以比較派遣工人和接受單位自身雇用的雇員的工資水平。而且，讓接受單位直接向派遣工人支付工資的好處還在于可以連帶解決加班報(bào)酬的問題。由于加班處于接受單位的控制之下，派遣公司難以獲得有關(guān)加班時(shí)間和報(bào)酬的信息，加班報(bào)酬事實(shí)上很難由派遣公司支付，因此，如果法律要求工資由接受單位向派遣工人直接支付，就可以解決這一難題，接受單位可以將工資包括加班報(bào)酬一并支付給派遣工人?！　∮嘘P(guān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的支付，由于社會(huì)保險(xiǎn)相對復(fù)雜，為了發(fā)揮派遣公司專業(yè)化經(jīng)營的優(yōu)勢，宜由派遣公司辦理并支付相關(guān)費(fèi)用。同時(shí)，為了解決目前我國存在的許多派遣公司不為派遣工人支付社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的問題，我國可借鑒美國一些州的作法，讓接受單位承擔(dān)替代性的責(zé)任，即派遣公司負(fù)有支付派遣工人法定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的義務(wù)，如果派遣公司沒有支付，則接受單位有義務(wù)承擔(dān)法定的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。例如，新墨西哥州的法律規(guī)定如果雇員租賃公司沒有為派遣工人支付失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用，則客戶公司有義務(wù)承擔(dān)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用。通過這種機(jī)制，有利于接受單位加強(qiáng)對派遣公司的監(jiān)督，從而促使派遣公司履行義務(wù)。　　關(guān)于派遣工人的安全和衛(wèi)生保障，美國的法律比較明確，州法通常要求派遣機(jī)構(gòu)保留對工作場所安全和衛(wèi)生的指揮和監(jiān)督權(quán)利，例如佛羅里達(dá)州和新罕布什爾州的規(guī)定。而客戶公司根據(jù)《職業(yè)健康和安全法案》屬于制造或控制危險(xiǎn)的一方，必須承擔(dān)處于危險(xiǎn)之中的雇員的安全和衛(wèi)生責(zé)任，因此，派遣機(jī)構(gòu)和客戶公司都對安全衛(wèi)生負(fù)有責(zé)任。鑒于雇員安全和衛(wèi)生的特殊重要性，我國對安全衛(wèi)生責(zé)任也應(yīng)嚴(yán)格規(guī)制，派遣機(jī)構(gòu)和接受單位對派遣雇員的安全和衛(wèi)生應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任?！　　　∫陨纤觯饕槍趧?wù)派遣公司和接收單位對雇員的外部責(zé)任，至于勞務(wù)派遣公司和接收單位之間內(nèi)部責(zé)任的劃分，應(yīng)允許勞務(wù)派遣公司和接收單位自由協(xié)商。一方為另一方承擔(dān)法律規(guī)定的責(zé)任后，如果根據(jù)勞務(wù)派遣公司和接收單位之間的協(xié)議應(yīng)由另一方承擔(dān)的，可向另一方追償?！　∥?、我國《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定及其不足　　2007年6月通過、即將于2008年1月生效的《勞動(dòng)合同法》首次在法律中對勞務(wù)派遣作了專節(jié)的規(guī)定，對規(guī)范勞務(wù)派遣行為，保護(hù)派遣勞動(dòng)者的權(quán)益具有重要意義?！秳趧?dòng)合同法》的主要進(jìn)步在于：明確了勞務(wù)派遣單位的設(shè)立門檻(第57條)。明確了用人單位和被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)派遣合同以及勞務(wù)派遣單位和用工單位之間勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容(559條)，尤其是勞務(wù)派遣單位必須和被派遣勞動(dòng)者簽訂二年以上的固定期限合同。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者(第60條)。明確了派遣單位和用工單位之間的法定義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》還明確了派遣單位和接收單位的義務(wù)和責(zé)任，有利于保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，但該法有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定仍有不足和僵化之處，保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的立法宗旨是否得以實(shí)現(xiàn)尚待觀察?！　?一)工資報(bào)酬和其他福利的支付方式　　針對勞務(wù)派遣單位克扣工資以及用工單位沒有支付加班費(fèi)和其他福利導(dǎo)致同工不同酬的弊端，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定派遣單位必須履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬(第58條、60條)。用工單位必須告知被派遣勞動(dòng)者工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇(第62條)。但該法第62條沒有明確用工單位是向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還是被派遣勞動(dòng)者支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和其他福利待遇。既然用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并支付加班費(fèi)和其他福利(62條第3款)，派遣單位負(fù)有不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，為何法律不直接規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)及其他福利?僅僅規(guī)定派遣單位不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬根本無法保證被派遣勞動(dòng)者及時(shí)足額獲得報(bào)酬。而且，只有讓用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬及其他福利才能真正實(shí)現(xiàn)同工同酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給被派遣勞動(dòng)者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬。　　(二)勞務(wù)派遣的適用范圍　　關(guān)于勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。作為法律條文，這種政策性的模糊概述并沒有實(shí)際意義，勞務(wù)派遣也不應(yīng)當(dāng)限制其行業(yè)。事實(shí)上，在一些高級行業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式，由于勞動(dòng)者自身的力量更強(qiáng)，更容易保護(hù)自己，出現(xiàn)損害被派遣勞動(dòng)者利益的可能性更小。因此，實(shí)在沒有必要將勞務(wù)派遣限制在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的崗位?！　?三)用人單位自設(shè)勞務(wù)派遣公司　　《勞動(dòng)合同法》第76條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。這種規(guī)定也缺乏理論依據(jù)。派遣單位可以向其他單位派遣勞動(dòng)者，為何不能向本單位派遣勞動(dòng)者?用人單位自設(shè)勞務(wù)派遣單位有其合理一面，有利于對本單位雇員進(jìn)行更加專業(yè)化的管理，對于大型公司，只要其符合法定的設(shè)立派遣公司的條件，似乎沒有充分理由禁止其設(shè)立派遣公司。為了防止用人單位和自設(shè)勞務(wù)派遣公司合謀損害派遣雇員的利益，可以引入美國所謂的“單一雇主(single employer)”理論，即如果兩家機(jī)構(gòu)符合一定條件，例如兩家機(jī)構(gòu)存在經(jīng)營上的相互關(guān)系、擁有共同的管理層、對勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行集中控制、擁有共同所有者或股東時(shí)，兩家機(jī)構(gòu)將被視為單一雇主，派遣機(jī)構(gòu)和用工單位必須連帶承擔(dān)責(zé)任。這也許是對用工單位自己設(shè)立派遣公司進(jìn)行規(guī)制的另一種可行思路，簡單的禁止只會(huì)破壞市場的機(jī)制?！　?四)勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的連帶責(zé)任　　關(guān)于勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。這種規(guī)定從表面上看有利于保護(hù)勞動(dòng)者，但由于派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)(第58條)，用工單位將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，如果不區(qū)分雇主責(zé)任的類型，一律讓用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，用工單位就無法通過勞務(wù)派遣的形式事先控制自身風(fēng)險(xiǎn)，使用勞務(wù)派遣對用工單位的經(jīng)濟(jì)意義就會(huì)大為下降，從而不利于勞動(dòng)者就業(yè)和勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。因此，如上所述，用工單位不應(yīng)連帶承擔(dān)派遣機(jī)構(gòu)的所有雇主責(zé)任，用工單位應(yīng)主要承擔(dān)派遣工人處于其控制過程中產(chǎn)生的責(zé)任，用工單位不應(yīng)承擔(dān)有關(guān)招聘、勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營過程以外產(chǎn)生的責(zé)任。勞務(wù)派遣的存在和流行肯定有其經(jīng)濟(jì)上的合理性，過分加重用工單位的責(zé)任，不利于該行業(yè)的積極發(fā)展，最終也會(huì)損害勞動(dòng)者的利益。而且，《勞動(dòng)合同法》第92條僅規(guī)定當(dāng)勞務(wù)派遣單位“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的”，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，法律并沒有直接規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用工單位連帶承擔(dān)所有的義務(wù)和責(zé)任。因此，如何解釋“給被派遣勞動(dòng)者造成損害”是實(shí)施該規(guī)定的關(guān)鍵因素，該條的實(shí)施仍有待司法機(jī)關(guān)做出解釋。　　出處:勞動(dòng)法學(xué)，《比較法研究》2007年第6期33 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