麥購集團人力資源管理戰(zhàn)略研究-資料下載頁
2025-06-25 01:31本頁面
【正文】 利。同時，采用績效反饋面談這種形式，使員工了解和正確對待自己的績效情況，并且管理者也可以將自己的期望傳達給員工，雙方共同找出改進措施，從而有效地進行改進績效績效。為加強績效溝通的效果，麥購可以針對性的進行績效評估周期的設(shè)置。在職位表象效果方面設(shè)置較短的評估周期。一方面，評估者應(yīng)該在較短的時間內(nèi)對被評估者的工作有較清晰的印象和記錄；另一方面，對工作的及時評價和反饋更加有利于及時地對工作進行改進。行為績效指標適合于在較長的時期內(nèi)進行評估，例如半年或者一年，因為員工表現(xiàn)的指標具有一定的穩(wěn)定性，需要較長時間才能得出結(jié)論，但是平時要借助關(guān)鍵事件法進行行為記錄。（五）、薪酬管理薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成，薪酬管理就是對這三部分的管理過程。其中大概有十個問題，分別是（1）一個企業(yè)的薪酬體系如何與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略？（2）企業(yè)憑什么支付基本薪酬？（3）企業(yè)應(yīng)該向員工支付多少基本薪酬？（4）企業(yè)內(nèi)部的基本薪酬差別應(yīng)該如何設(shè)計？（5）企業(yè)憑什么支付獎金？（6）企業(yè)應(yīng)該向員工支付多少獎金？（7）企業(yè)應(yīng)該用什么方式來支付獎金？（8）企業(yè)應(yīng)該如何根據(jù)法律來設(shè)計員工福利體系？（9）企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計自主福利體系以發(fā)揮福利的人力資源管理功能？（10）企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計與管理其工資體系？基于戰(zhàn)略思考戰(zhàn)略對薪酬基本問題的影響，要關(guān)注以下六個最基本的問題：（1）薪酬支付基礎(chǔ)，指向什么支付報酬，是對職位、對任職者的能力（技能、知識），還是對任職者的業(yè)績和貢獻支付報酬。（2）薪酬支付對象，即對誰支付報酬，對哪些類型的人才支付報酬。如按職能劃分，可分為研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、管理人員和外包人員等；如按層級劃分，可分為高層管理者、中層管理者和基層管理員工；按人才的價值和重要性來劃分，可分為核心人才、通用人才和輔助性人才。（3）薪酬支付規(guī)模，指要向多少人支付薪酬？常根據(jù)企業(yè)的雇員數(shù)量來確定。（4）薪酬支付水平，指的是企業(yè)要確定支付多高水平的薪酬。我們通常可將企業(yè)支付的報酬水平與同一職位、同一等級的市場平均報酬水平進行比較，從而做出有關(guān)薪酬水平的定位：是領(lǐng)先、落手還是跟隨試產(chǎn)的平均工資水平。（5）薪酬支付結(jié)構(gòu)，指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它強調(diào)薪酬水平等級的多少，不同薪酬水平之間極差的大小，以及決定薪酬極差的標準。（6）薪酬支付方式，指對如何支付報酬的策略選擇。如是采用短期報酬還是長期報酬？是重視獎勵現(xiàn)在，還是獎勵未來？為保留高素質(zhì)的經(jīng)理管理人員，麥購可以根據(jù)經(jīng)理們的財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)而給予他們一定比例的現(xiàn)金獎勵，為了讓好的經(jīng)理進入董事會，可為公司提供三年期分享企業(yè)利潤的機會。麥購在工資福利方面可以為員工提供醫(yī)療保險、人壽保險、生活補貼等一系列免費的福利，員工及其家庭成員可以在購物時有一定的折扣優(yōu)惠，員工在一些特殊的日子（生日、結(jié)婚紀念日等）能收到公司的特別禮物并有經(jīng)常性慶祝的機會。對表現(xiàn)優(yōu)秀、工作熱情、業(yè)績可嘉的員工進行公開表揚鼓勵及獎賞，設(shè)立“酷級明星”“榮譽之聲”“閃耀之星”獎項，在特殊的公司促銷節(jié)日。比如五一等進行揭曉，如有可能還可與當日促銷活動結(jié)合在一起。在薪酬設(shè)計時，可對每個崗位進行市場同行數(shù)據(jù)對比，特別是對比知名品牌商場相關(guān)崗位的薪酬數(shù)據(jù)，同時結(jié)合崗位評價的結(jié)果確定各崗位的薪酬范圍和年度調(diào)薪比例，確保麥購的薪酬具有市場競爭力。為了持續(xù)及時激勵員工好的工作表現(xiàn)，麥購還可設(shè)立了專項成長基金，并授權(quán)到每個部門。當發(fā)現(xiàn)員工有突出表現(xiàn)或感動顧客的事跡時，就立即進行獎勵。當然，對違紀的行為也會進行處罰。在每月進行薪酬核算時，將員工獎罰數(shù)據(jù)引入，自動核算后反映到員工工資中。（六）、對不同人力資源采取不同的工作方式、雇傭模式和激勵方式企業(yè)可根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)將其人才劃分為核心人才、通用人才、獨特人才和輔助性人才，核心人才直接與企業(yè)的核心能力有關(guān)、掌握了公司特殊的知識和技能、從事知識工作，因此，人力資源管理系統(tǒng)以承諾為基礎(chǔ)、授權(quán)和提供資源、根據(jù)才能招募人才和內(nèi)部提升，進一步對其培訓(xùn)使其具有公司特色，當然考核時要關(guān)注其對戰(zhàn)略的貢獻并注重開發(fā)、培訓(xùn)，關(guān)于薪資則可考慮員工持股、提供由外部競爭力的高工資水平和為其知識和經(jīng)驗資歷付薪；而對具有高價值卻普遍性的通用人才考慮以其職位為核心、以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的、關(guān)注績效成果的人力資源管理；對獨特的人才以合作、目標完成為基礎(chǔ)的人力資源管理；而對輔助性人才則局限于規(guī)章、流程和契約關(guān)系。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異，對于職業(yè)經(jīng)理、高級技術(shù)人才等較高學(xué)歷的讓你一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上追求精神層次的滿足。而一般員工則更注重物質(zhì)利益等基本需求。18 / 1
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