麥購(gòu)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究-資料下載頁
2025-06-25 01:31本頁面
【正文】 利。同時(shí)，采用績(jī)效反饋面談這種形式，使員工了解和正確對(duì)待自己的績(jī)效情況，并且管理者也可以將自己的期望傳達(dá)給員工，雙方共同找出改進(jìn)措施，從而有效地進(jìn)行改進(jìn)績(jī)效績(jī)效。為加強(qiáng)績(jī)效溝通的效果，麥購(gòu)可以針對(duì)性的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估周期的設(shè)置。在職位表象效果方面設(shè)置較短的評(píng)估周期。一方面，評(píng)估者應(yīng)該在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)被評(píng)估者的工作有較清晰的印象和記錄；另一方面，對(duì)工作的及時(shí)評(píng)價(jià)和反饋更加有利于及時(shí)地對(duì)工作進(jìn)行改進(jìn)。行為績(jī)效指標(biāo)適合于在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行評(píng)估，例如半年或者一年，因?yàn)閱T工表現(xiàn)的指標(biāo)具有一定的穩(wěn)定性，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，但是平時(shí)要借助關(guān)鍵事件法進(jìn)行行為記錄。（五）、薪酬管理薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金和福利構(gòu)成，薪酬管理就是對(duì)這三部分的管理過程。其中大概有十個(gè)問題，分別是（1）一個(gè)企業(yè)的薪酬體系如何與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略？（2）企業(yè)憑什么支付基本薪酬？（3）企業(yè)應(yīng)該向員工支付多少基本薪酬？（4）企業(yè)內(nèi)部的基本薪酬差別應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？（5）企業(yè)憑什么支付獎(jiǎng)金？（6）企業(yè)應(yīng)該向員工支付多少獎(jiǎng)金？（7）企業(yè)應(yīng)該用什么方式來支付獎(jiǎng)金？（8）企業(yè)應(yīng)該如何根據(jù)法律來設(shè)計(jì)員工福利體系？（9）企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)自主福利體系以發(fā)揮福利的人力資源管理功能？（10）企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)與管理其工資體系？基于戰(zhàn)略思考戰(zhàn)略對(duì)薪酬基本問題的影響，要關(guān)注以下六個(gè)最基本的問題：（1）薪酬支付基礎(chǔ)，指向什么支付報(bào)酬，是對(duì)職位、對(duì)任職者的能力（技能、知識(shí)），還是對(duì)任職者的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)支付報(bào)酬。（2）薪酬支付對(duì)象，即對(duì)誰支付報(bào)酬，對(duì)哪些類型的人才支付報(bào)酬。如按職能劃分，可分為研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、管理人員和外包人員等；如按層級(jí)劃分，可分為高層管理者、中層管理者和基層管理員工；按人才的價(jià)值和重要性來劃分，可分為核心人才、通用人才和輔助性人才。（3）薪酬支付規(guī)模，指要向多少人支付薪酬？常根據(jù)企業(yè)的雇員數(shù)量來確定。（4）薪酬支付水平，指的是企業(yè)要確定支付多高水平的薪酬。我們通?？蓪⑵髽I(yè)支付的報(bào)酬水平與同一職位、同一等級(jí)的市場(chǎng)平均報(bào)酬水平進(jìn)行比較，從而做出有關(guān)薪酬水平的定位：是領(lǐng)先、落手還是跟隨試產(chǎn)的平均工資水平。（5）薪酬支付結(jié)構(gòu)，指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級(jí)的多少，不同薪酬水平之間極差的大小，以及決定薪酬極差的標(biāo)準(zhǔn)。（6）薪酬支付方式，指對(duì)如何支付報(bào)酬的策略選擇。如是采用短期報(bào)酬還是長(zhǎng)期報(bào)酬？是重視獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)在，還是獎(jiǎng)勵(lì)未來？為保留高素質(zhì)的經(jīng)理管理人員，麥購(gòu)可以根據(jù)經(jīng)理們的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)而給予他們一定比例的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，為了讓好的經(jīng)理進(jìn)入董事會(huì)，可為公司提供三年期分享企業(yè)利潤(rùn)的機(jī)會(huì)。麥購(gòu)在工資福利方面可以為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、生活補(bǔ)貼等一系列免費(fèi)的福利，員工及其家庭成員可以在購(gòu)物時(shí)有一定的折扣優(yōu)惠，員工在一些特殊的日子（生日、結(jié)婚紀(jì)念日等）能收到公司的特別禮物并有經(jīng)常性慶祝的機(jī)會(huì)。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、工作熱情、業(yè)績(jī)可嘉的員工進(jìn)行公開表揚(yáng)鼓勵(lì)及獎(jiǎng)賞，設(shè)立“酷級(jí)明星”“榮譽(yù)之聲”“閃耀之星”獎(jiǎng)項(xiàng)，在特殊的公司促銷節(jié)日。比如五一等進(jìn)行揭曉，如有可能還可與當(dāng)日促銷活動(dòng)結(jié)合在一起。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行市場(chǎng)同行數(shù)據(jù)對(duì)比，特別是對(duì)比知名品牌商場(chǎng)相關(guān)崗位的薪酬數(shù)據(jù)，同時(shí)結(jié)合崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位的薪酬范圍和年度調(diào)薪比例，確保麥購(gòu)的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為了持續(xù)及時(shí)激勵(lì)員工好的工作表現(xiàn)，麥購(gòu)還可設(shè)立了專項(xiàng)成長(zhǎng)基金，并授權(quán)到每個(gè)部門。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有突出表現(xiàn)或感動(dòng)顧客的事跡時(shí)，就立即進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，對(duì)違紀(jì)的行為也會(huì)進(jìn)行處罰。在每月進(jìn)行薪酬核算時(shí)，將員工獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)引入，自動(dòng)核算后反映到員工工資中。（六）、對(duì)不同人力資源采取不同的工作方式、雇傭模式和激勵(lì)方式企業(yè)可根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)將其人才劃分為核心人才、通用人才、獨(dú)特人才和輔助性人才，核心人才直接與企業(yè)的核心能力有關(guān)、掌握了公司特殊的知識(shí)和技能、從事知識(shí)工作，因此，人力資源管理系統(tǒng)以承諾為基礎(chǔ)、授權(quán)和提供資源、根據(jù)才能招募人才和內(nèi)部提升，進(jìn)一步對(duì)其培訓(xùn)使其具有公司特色，當(dāng)然考核時(shí)要關(guān)注其對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)并注重開發(fā)、培訓(xùn)，關(guān)于薪資則可考慮員工持股、提供由外部競(jìng)爭(zhēng)力的高工資水平和為其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)資歷付薪；而對(duì)具有高價(jià)值卻普遍性的通用人才考慮以其職位為核心、以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的、關(guān)注績(jī)效成果的人力資源管理；對(duì)獨(dú)特的人才以合作、目標(biāo)完成為基礎(chǔ)的人力資源管理；而對(duì)輔助性人才則局限于規(guī)章、流程和契約關(guān)系。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人才等較高學(xué)歷的讓你一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上追求精神層次的滿足。而一般員工則更注重物質(zhì)利益等基本需求。18 / 1
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